‘Coaching’ apreciativo: una perspectiva desde la abundancia y no desde el déficit

Revista Nº 195 Mayo - Jun. 2016

La vertiente apreciativa del coaching es un método poderoso para energizar el cambio positivo en las personas y en los equipos, capacitándoles para descubrir, expandir y sostener las raíces del éxito, crear imágenes atractivas de su futuro deseado y diseñar planes específicos para poder realizar sus sueños.

Liliana Esther Guevara Soto* 

Directora - Coach de Adecin www.adecin.net 

Las organizaciones vienen cambiando de una estructura mecánica y burocrática a una más orgánica y flexible, motivada por aportaciones sociales, tecnológicas y económicas. Entre las consecuencias directas de este cambio está la transformación del liderazgo, pues se requieren líderes que ayuden y apoyen a las organizaciones y a las personas a crecer y gestionar los cambios que se están viviendo.

Entender el cambio o la transformación en los colaboradores y las empresas implica una conjugación de aprendizaje y crecimiento. No es una labor sencilla, pues es necesario vencer la resistencia a romper paradigmas, además de equipar a las personas con visiones que les permitan asimilar estos entornos.

Para gestionar de mejor forma esa tendencia, en esta oportunidad nos referiremos al método de coaching apreciativo como un conjunto de herramientas que privilegian lo positivo y el potencial de las organizaciones, más que a sus problemas y limitaciones. Como bien señala Reinhardt Friedmann (2004) “será indispensable dar un salto cuántico hacia una gestión orgánico-sistémica que involucre un nuevo tipo de pensar, contemplar, sentir y actuar de forma orgánica, es decir, hacia una gestión con alto dinamismo y flexibilidad a nivel individual, grupal y organizacional” (citado en Saldanaha, p. 6).

Este tipo de coaching surge a inicios de 1980, a partir del trabajo liderado por David Cooperrider junto a Suresh Srivastva y Ron Fry, quienes sintiéndose frustrados de los enfoques basados en la “solución de problemas” dentro de las organizaciones, descubrieron uno nuevo basado en “lo que era bueno en las organizaciones y por qué, y qué ha funcionado bien y eficazmente”.

Este tipo de coaching aporta al proceso de cambio unas dosis muy altas de positivismo y complementa muy bien el “foco en la solución de los problemas”, para después “apreciar los puntos fuertes de uno mismo y su equipo”, con el fin de transformar la realidad.

Contrario a otras modalidades de coaching, el apreciativo utiliza el modelo de las 5 D (definición, descubrimiento, dream —soñar—, diseño, destino) y usa la indagación y la escucha. Por esta razón, no trabaja tanto con el “quiebre” (figura que se utiliza para denominar el rompimiento de alguna barrera por parte del intervenido o coachee) sino en las fortalezas y con el núcleo positivo del equipo. De esta forma, utiliza un lenguaje de poder que suma y no que resta.

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Modelo de las cinco D

El ser humano está programado, actúa en una especie de “piloto automático” debido a múltiples aspectos como educación, creencias, experiencias de otros y cultura. Surge entonces la creencia de que para mejorar tenemos que comenzar por ver los errores y acometer un plan para corregirlos, lo que, con un enfoque apreciativo cambia completamente. Para darnos una idea de cómo se desarrolla la intervención desde la apreciación se aplica el siguiente modelo:

1. Definición: plantear el tema en términos afirmativos, con respecto a una meta.

2. Descubrimiento: las fortalezas que se poseen para lograr la meta.

3. Dream (soñar): cómo podría ser la consecución de la meta y visualizar los resultados.

4. Diseño: cómo debería ser el proceso para lograrlo. Codiseño, coconstrucción y cocreación

5. Destino: consolidación y sostenimiento hacia el futuro.

El coaching apreciativo se conecta y reconecta a las personas, equipos y organización con su núcleo positivo: logros, oportunidades, historia cumbres, momentos de éxito, fortalezas, ventajas técnicas, financieras, procesos, productos y servicios. De igual manera, integra innovaciones, talentos, valores, sabiduría colectiva, conocimiento, experiencia, habilidades sociales y emociones positivas.

Un ejemplo gráfico de intervención desde el coaching apreciativo grupal sería:

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Lo central de este proceso es la habilidad del coach para plantear preguntas apreciativas, que movilicen a las personas y los equipos y los conecten con su núcleo positivo, es decir, con lo que da vida. Este nuevo paradigma plantea desarrollar competencias conversacionales cuyo lenguaje sea de abundancia y no de déficit.

Es así como el coach se convierte en un thinking partner de la persona o del equipo. Incluyendo todo su sistema en su visión, conversación y en diseñar la consecución de acciones. Así el cliente o coachee es consciente del impacto de sus decisiones y acciones de su vida y la de los sistemas a los que pertenece. Abarca entonces, mirar el impacto en las personas, las relaciones, la organización, la comunidad y su familia.

Un ejemplo de diez preguntas apreciativas es:

1. ¿Cómo puedes desde gestión humana ayudar al área de ventas a lograr sus resultados?

2. ¿Cómo lograremos que el equipo directivo se apasione por el plan de formación?

3. ¿Cómo involucrar a aquellas personas que están temerosas por el cambio organizacional?

4. ¿Cómo podemos darle vida a los proyectos que han quedado estancados?

5. ¿Cómo podemos apoyar a los líderes en su día a día en los procesos de cambio?

6. ¿Qué personas o áreas de la organización aún no hemos escuchado?

7. ¿Cómo movilizar a los equipos a las metas, desde el área de gestión humana?

8. ¿Cuál es el mejor momento para comunicar la situación actual de la empresa?

9. ¿Cómo construir el equipo de trabajo que queremos?

10. ¿Cómo son los nuevos hábitos de compra que tienen actualmente nuestros clientes?

Finalmente, el coaching apreciativo ofrece una nueva forma de generar los cambios en nuestros directivos y en nuestras organizaciones haciendo posible algo que hoy es una necesidad imperiosa, que la gente crea, se conecte, contribuya y comparta el conocimiento.

* Artículo inspirado en el libro Indagación apreciativa de Miriam Subirana y David Cooperrider.

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