¿Los consorcios pueden ser empleadores?

Revista Nº 193 Ene.-Feb. 2016

Ma Catalina Romero R. 

Socia Cortés, Romero y Abogados 

Sin importar las consideraciones de tipo jurídico que puedan esgrimirse acerca del tratamiento de los consorcios, no puede desconocerse que existe una tendencia en el ámbito de la práctica laboral de aceptar este tipo de relaciones entre ellos y sus trabajadores.

Lo anterior se desprende del mismo carácter de la figura del empleador, tal y como ha sido diseñada por el legislador y aceptada por la jurisprudencia. En efecto, el empleador no necesariamente es una persona jurídica sino que su identidad laboral está íntimamente vinculada al concepto de unidad de empresa, el cual tiene una connotación amplia pues abarca toda unidad de explotación económica que tiene trabajadores a su servicio. Al respecto se observa que el artículo 194 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece:

“ART. 194.—Definición de empresa. Para los efectos de este código se entiende por empresa toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes de una misma persona natural o jurídica, que correspondan a actividades económicas similares, conexas o complementarias y tengan trabajadores a su servicio”.

En primer lugar, como se ve claramente, no hay una ecuación entre el concepto de unidad de explotación económica y el concepto de persona jurídica, pues lo importante para que se configure la primera es que haya una unidad de dirección, de propósitos y una comunidad de bienes organizados que integran la misma, y ante todo trabajadores, quienes son indispensables para el logro de dichos objetivos.

Toda persona jurídica con trabajadores subordinados es empleador, pero además de las personas jurídicas las personas naturales también ostentan esa condición y en general toda unidad de explotación económica sin importar el nombre que se le asigne.

En segundo lugar, así se admitiera, en gracia de discusión, que el concepto de empleador en su versión original fue restringido, es innegable que la realidad viviente, los desarrollos económicos, la contratación pública y privada, han demostrado la necesidad de confluencia de esfuerzos de personas jurídicas hacia el logro de objetivos comunes independientes de los que individualmente le asisten a cada una de sus integrantes. Es así como emergen los consorcios, las uniones temporales, los joint ventures, las alianzas estratégicas, y en general figuras que anteriormente no se conocían ni en el derecho ni en la realidad y que hoy no solo son protagonistas indiscutibles del mundo moderno, sino que su presencia está aceptada en la gran mayoría de los países y protegida por los diversos ordenamientos jurídicos.

Se ha entendido el consorcio como un negocio jurídico, bilateral o plurilateral según el número de sujetos de derecho que intervienen en él; comporta la unión temporal de personas jurídicas o naturales para la obtención de una finalidad común; es instrumento de actuación grupal en el ámbito de los negocios; es herramienta de esfuerzo conjunto que difiere sustancialmente de cualquier forma de asociación o sociedad en cuanto carece de personería jurídica.

“El consorcio es un concepto indefinido en nuestra legislación y al que se le ha dado el tratamiento de sociedades de hecho. Sin embargo, el consorcio no es un contrato de sociedad, ni de cuentas de participación. El consorcio es una figura contractual atípica en Colombia, que puede ubicarse como una especie de los denominados por la doctrina, contrato de colaboración empresarial”(1).

En otros países de Latinoamérica

En Argentina a diferencia de nuestro país, desde el año 1976 la Ley 20.744, lo reconoce como empleador. El artículo 26 prevé: “Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”(2). (El subrayado es nuestro)

En el año 2004 la Ley 26.005 dio la posibilidad a personas físicas y jurídicas de crear consorcios de cooperación con la finalidad de facilitar, desarrollar, incrementar o concretar operaciones relacionadas con la actividad económica de sus miembros; se establecen como una figura contractual e igual que en nuestro ordenamiento jurídico no constituyen una persona jurídica, ni sociedades, ni sujetos de derecho. Sin embargo, conforme al artículo 9º, si el consorcio no ha fijado la proporción en que cada participante se hace responsable de las obligaciones, se presume la solidaridad entre sus miembros.

En Uruguay la jurisprudencia ha consagrado la personería laboral para proteger al trabajador frente a algunas situaciones de hecho. En esta sentencia, se cita jurisprudencia y doctrina en los siguientes términos:

“El contrato de trabajo no es intuit[o] personae respecto del empleador, el trabajador no tiene por qué saber qui[é]n es jurídicamente, en términos civilistas, con qui[e]n ha establecido exactamente la relación laboral y[,] por tanto[,] es pertinente la condena a quienes han aparecido como laboralmente vinculados”(3).

Como consecuencia de lo anterior se ha desarrollado la figura del “empleador complejo”, y de conjunto económico, en cuanto a la extensión de la responsabilidad de las varias empresas demandadas, donde se concluye que existe cuando:

“... También en sentido coincidente se ha dicho: “La figura del empleador complejo se aplica tanto para el caso en que las empresas sean genuinas, auténticas y carezcan de lazos de dependencia entre sí, como en los casos en que una de ellas posee una supremacía o interferencia sobre la obra u otra. En el primer caso, estamos en presencia de formas de colaboración y cooperación interempresarial, como pueden ser las redes de empresas, joint venture, consorcios, uniones transitorias de empresas, agrupaciones de interés económico etc. La noción de empleador complejo se utiliza para alcanzar casos en que existen trabajadores que prestan servicios indistintamente para todas las empresas del grupo de coordinación, por lo que todas ellas se tornan responsables solidariamente frente al trabajador. En el segundo caso, la empresa comitente ejerce su conducción sobre las demás empresas proveedoras de servicios (empresas auxiliares o periféricas, por lo que [e]sas se convierten en simples órganos de trasmisión de directivas emanadas de aquella. Ello ocurre cuando en el proceso de externalización, media una injerencia claramente invasora del poder organizativo directivo y disciplinario del principal sobre el ámbito de actuación de la tercera, de tal forma que el personal de [e]sta responda indistintamente a las directivas de una u otra, se está en presencia de un empleador complejo (…)”(4).

Como consecuencia de lo anterior, igualmente y por vía jurisprudencial, se ha tratado el tema de la “personería laboral”, para determinar quién es el empleador de un trabajador, porque puede ocurrir que pese a que formalmente es una persona quien contrata, sea otra quien ejerza la subordinación laboral, como usualmente sucede con los consorcios.

En ese orden de ideas, si los consorcios pueden celebrar por sí mismos y no a través de las sociedades consorciadas, contratos administrativos y contratos de derecho privado, en los cuales la responsabilidad atañe exclusivamente a aquellos y no a quienes los integran, no existe razón de peso para que no puedan ser admitidos en el escenario de las relaciones laborales y en particular en su condición de empleadores.

Situación actual en Colombia

El artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo define trabajo como:

“(…) toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.”

Y el artículo 22 define el contrato de trabajo así:

“1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario (…)”.

Si se analiza el asunto desde una óptica meramente exegética, al parecer se exige que el servicio sea prestado a una persona natural o jurídica, y como al consorcio al ser una figura atípica no se le ha dado tal calidad, en principio no podría ser empleador, tal y como está dispuesto literalmente en la ley. Naturalmente es menester tener en cuenta que cuando fueron redactados los artículos 5º y 22 del Código Sustantivo del Trabajo (1950), eran impensables figuras como los consorcios, las uniones temporales, y los joint ventures.

Empero, nótese que la Corte Constitucional ha admitido(5) que los consorcios y las uniones temporales están dotados de capacidad jurídica, expresamente otorgada por la ley, a pesar de que evidentemente no son personas morales.

No se puede perder de vista que las grandes obras públicas del país realizadas en los últimos 20 años han sido ejecutadas por consorcios o por uniones temporales, tanto públicos como privados los cuales en su mayoría han celebrado directamente contratos de trabajo con sus empleados y no a través de las sociedades que los conforman.

La circunstancia de que sea discutible que desde el punto de vista procesal un consorcio pueda ser sujeto procesal, no es óbice para negarle el carácter de empleador de los trabajadores que no lo son de cada una de las sociedades sino exclusivamente de aquel, dado que en la práctica no suelen ejecutar labores propias del objeto social de las sociedades consorciadas sino que desarrollan actividades exclusivas del ente consorcial.

Pero debe tenerse presente que incluso la tendencia de la jurisprudencia de las altas cortes apunta a admitir la condición de sujeto procesal, como lo tiene aceptado de manera pacífica hoy en día el Consejo de Estado:

“(...) Ciertamente, la modificación de la jurisprudencia que aquí se lleva a cabo apunta únicamente a dejar de lado aquella tesis jurisprudencial en cuya virtud se consideraba, hasta este momento, que en cuanto los consorcios y las uniones temporales carecen de personalidad jurídica propia e independiente, no les resultaba dable comparecer a los procesos judiciales porque esa condición estaba reservada de manera exclusiva a las personas —ora naturales, ora jurídicas—, por lo cual se concluía que en los correspondientes procesos judiciales únicamente podían ocupar alguno de sus extremos los integrantes de tales organizaciones empresariales.

En consecuencia, a partir del presente proveído se concluye que tanto los consorcios como las uniones temporales sí se encuentran legalmente facultados para concurrir, por conducto de su representante, a los procesos judiciales que pudieren tener origen en controversias surgidas del procedimiento administrativo de selección de contratistas o de la celebración y ejecución de los contratos estatales en relación con los cuales tengan algún interés, cuestión que de ninguna manera excluye la opción, que naturalmente continúa vigente, de que los integrantes de tales consorcios o uniones temporales también puedan, si así lo deciden y siempre que para ello satisfagan los requisitos y presupuestos exigidos en las normas vigentes para el efecto, comparecer a los procesos judiciales —bien como demandantes, bien como demandados, bien como terceros legitimados o incluso en la condición de litisconsortes, facultativos o necesarios, según corresponda—, opción que de ser ejercida deberá consultar, como resulta apenas natural, las exigencias relacionadas con la debida integración del contradictorio, por manera que, en aquellos eventos en que varios o uno solo de los integrantes de un consorcio o de una unión temporal concurran a un proceso judicial, en su condición individual e independiente, deberán satisfacerse las reglas que deban aplicarse, según las particularidades de cada caso específico, para que los demás integrantes del correspondiente consorcio o unión temporal deban o puedan ser vinculados en condición de litisconsortes, facultativos o necesarios, según corresponda”(6).

A su turno, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia(7), ha sostenido hasta ahora que los consorcios no son sujetos procesales, por lo cual no pueden responder judicialmente como tales por obligaciones a su cargo, sino que lo harán solidariamente las personas que lo conforman, y en el caso de las uniones temporales también las personas que las integran, y lo harán según su participación.

El Ministerio del Trabajo, ha afirmado que el consorcio es una forma contractual, sin embargo, no constituye una persona jurídica, razón por la cual no es sujeto de derechos y obligaciones, estos estarán en cabeza de las personas tanto naturales como jurídicas que los integren que mantienen su personalidad individual, “así las cosas, es de advertir, que no es el consorcio quien contrata personal ni es empleador, sino que cada una de las empresas consorciadas tiene su propia planta de personal y dispondrán de lo necesario para adelantar el objeto constituido”. Las obligaciones laborales son asumidas por los consorciados, quienes laboran son empleados de cada uno de los consorciados, por lo tanto, los consorciados asumen las obligaciones laborales que se deriven(8).

De acuerdo con lo anterior, la interpretación en otros países y la misma jurisprudencia colombiana, es absolutamente necesario hacer la distinción entre dos conceptos: i) La posibilidad jurídica de que los consorcios sean empleadores y ii) La responsabilidad en el evento de que los consorcios no asuman las obligaciones surgidas de la relación laboral entre ellos y sus trabajadores; conceptos claramente distintos y que no dependen el uno del otro.

De todo lo expuesto, emerge que si bien la arquitectura primigenia del derecho laboral colombiano no concibió al consorcio de manera taxativa como empleador, pues lo ligó con la “persona jurídica”, como se concebía ella en aquel entonces, es innegable que en la actualidad hay una visión más amplia, pues incluso la misma estructura de empresa, como unidad de explotación económica, necesariamente admite incluir la posibilidad de que varias empresas se agrupen para un mismo fin, con misiones diferentes a las de su objeto social concreto, para la realización de un compromiso jurídico específico, y creen un consorcio, donde por organización administrativa, financiera, patrimonial, logística, resulta no solo más práctico y transparente, que sea un consorcio quien contrate directamente a los trabajadores que utilizará para cumplir esa misión específica, sin que con ello se excluya de responsabilidades a los consorciados, en el evento en el que el consorcio no responda por los salarios, prestaciones y afiliaciones al sistema de seguridad social de sus trabajadores.

En ese orden de ideas, si los consorcios pueden celebrar por sí mismos, y no a través de las sociedades consorciadas, contratos administrativos y de derecho privado, en los cuales la responsabilidad atañe exclusivamente a aquellos y no a quienes los integran, no existe razón de peso para que el derecho laboral se quede rezagado y se vede la inclusión a los consorcios en el escenario de las relaciones laborales y en particular en su condición de empleadores, y aun si no se admitiesen como sujetos procesales, pues como se vio anteriormente, esto no implica necesariamente que no puedan actuar como empleadores y que no puedan celebrar contratos de trabajo directamente con las personas que laboran exclusivamente a su servicio y no al de cada una de las personas jurídicas que los integran.

Ahora bien, lo anterior no quiere decir que no exista responsabilidad solidaria entre el consorcio y las sociedades que lo conforman respecto de las obligaciones laborales contraídas por el consorcio con sus trabajadores, porque si bien tal responsabilidad no está expresamente consagrada en la ley, se desprende de lo previsto en el artículo 36 del CST.

Debe observarse adicionalmente, que hoy aún en el campo procesal, tanto la jurisprudencia contencioso administrativa, como la reciente jurisprudencia civil, son diáfanas en admitir la figura de los consorcios y de las uniones temporales como sujetos procesales independientes de las sociedades que los integran.

De todo lo anterior se deduce que a pesar de que existan posiciones encontradas respecto a si un consorcio puede ser empleador o no, y lo dispuesto en los artículos 5º y 22 del Código Sustantivo del Trabajo, de donde se podría entender que el consorcio por no tener personería jurídica en principio no podría ser empleador, lo que sí es verdaderamente cierto es que en el derecho laboral actual no se ha atado la calidad de empleador a una sociedad o a una persona jurídica capaz de obligarse, sino que se ha dado preponderancia a quien en la realidad funge como subordinante de la relación de trabajo.

No puede desconocerse que en los tiempos modernos existe un gran inconveniente en el manejo práctico de este tipo de figuras, pues al no existir claridad sobre el tema, se hace compleja su aplicación en la práctica, sobre todo de cara a investigaciones administrativas adelantadas por entidades gubernamentales. Por ejemplo, si en el desarrollo de una investigación por parte del Ministerio del Trabajo se cita al consorcio, y un integrante del mismo firmó el contrato de trabajo y otra empresa ejerce la subordinación, no hay claridad acerca de quién es el empleador, dónde se prestó el servicio, cuál de las empresas es la que debe cumplir con las obligaciones legales respecto de los trabajadores, tales como: reglamentos internos, reglamentos de higiene y de seguridad industrial, sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, y tampoco se tendría claro por ejemplo qué régimen disciplinario aplicar; pues si la empresa A (integrante del consorcio ) es quien suscribe el contrato de trabajo, pero el trabajador presta los servicios y ejecuta las labores físicamente en la empresa B (integrante del consorcio), aparentemente esta última también debería presentar toda la documentación legal, pues no se trata como tal de una empresa de servicios temporales y una empresa beneficiaria del servicio, y tampoco de una tercerización, sino como se precisó anteriormente, de la legal unión de varias empresas a través de un consorcio, para la ejecución y desarrollo de determinado negocio, con la asignación de responsabilidades en proporción al aporte del consorcio, que necesitan de la contratación de mano de obra para el cabal cumplimiento de creación.

Si se tratase de este mismo caso es lógico pensar que el sistema de gestión y seguridad en el trabajo de la empresas A y B deberán estar plenamente ajustados a las actividades y riesgos laborales a los que está expuesto el trabajador en desarrollo de las actividades del consorcio (no necesariamente de las personas jurídicas individualmente consideradas) pues en muchos casos el riesgo laboral no es el mismo.

Hoy día no es claro si el fin último de la seguridad social se cumple en lo que respecta al sistema de riesgos laborales que termina siendo muy especial para cada empresa por su complejidad en materia de los riesgos que debe cubrir y la responsabilidad de cada una de las empresas.

No es fácil en la práctica la definición de este tipo de situaciones, que al final se han terminado solucionando, como debe ser, por la vía de la protección al trabajador por encima de todas las figuras legales y de la responsabilidad solidaria de cada una de las empresas integrantes del consorcio, pero definitivamente debe tener una claridad legal para la realización de negocios, lo cual es perfectamente legítimo y lo mínimo que debe ofrecer el estado de derecho es seguridad jurídica para las empresas en este aspecto de contratación y responsabilidades.

Todos estos inconvenientes nos llevan a replantear el manejo de este tipo de figuras pero sobre todo a propiciar una reglamentación y ajustarlas a la realidad viviente, al rumbo del mundo, pues sin duda los consorcios son universalmente una alternativa para el desarrollo de un negocio, con la consecuente generación de empleo, y no puede existir un divorcio entre la imperiosa realidad y el derecho laboral.

Para los empresarios, para los trabajadores y para el mismo Ministerio del Trabajo, sería de gran utilidad una reglamentación sobre el tema que se ajuste a estas realidades en las cuales se desarrollan desde la óptica organizacional, administrativa, financiera, procesal, comercial y laboral, los negocios, en aras de la claridad para las empresas y para los trabajadores frente a la forma de contratación, anteponiendo el respeto de los derechos fundamentales y a los derechos mínimos de un trabajador en Colombia. 

Debe resaltarse que en la práctica, el recurso humano que cumplirá con el objetivo del consorcio es el aportado por cada persona natural o jurídica integrante del consorcio dependiendo de las funciones a las que cada una se haya obligado en el contrato, cada uno de los integrantes cuenta con talento humano necesario para cumplir cabalmente con la misión encomendada al consorcio y deberá en consecuencia cumplir con un mínimo de condiciones que se sugieren a título de recomendaciones:

— Si se trata de contratos de trabajo vigentes, es importante modificar las funciones de los empleados en los respectivos contratos de trabajo, incluyendo las atinentes al cumplimiento de lo acordado en el acuerdo consorcial. Dichas modificaciones deberán realizarse por acuerdo entre las partes, pactando las nuevas condiciones de tiempo, modo y lugar dentro de las cuales se desarrollará el contrato de trabajo.

— Revisar si todas las fuentes normativas internas exigidas por el legislador, en especial el reglamento interno de trabajo, el reglamento de higiene y seguridad, y las que desarrollan el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) se ajustan a la actividad que debe desplegarse por parte del trabajador con ocasión del desarrollo del objeto del consorcio y verificar si en realidad se están cubriendo todos y cada uno de los riesgos a los que se exponen los trabajadores que están contratados para desarrollar el contenido y la finalidad asignada al consorcio.

No sobra aclarar que en algunos casos se ha optado por la creación de una nueva sociedad por parte de los integrantes del consorcio, integrado ya bien por personas naturales o por personas jurídicas, para cumplir con los objetivos del mismo, y esta especial modalidad de integración consorcial en esta concreta hipótesis sería la empleadora y la jurídicamente responsable de cumplir con todos los lineamientos legales ajustados a su actividad en materia laboral.

Conclusiones

A manera de conclusión conviene precisar que respecto del carácter de los consorcios o las uniones temporales como eventuales empleadores, no es posible adoptar posiciones dogmáticas ni categóricas porque en primer lugar, serán las circunstancias propias de cada caso, observando los hechos que rodean la situación concreta, las que definirán el problema; por ello, deben desecharse las soluciones genéricas porque si bien hay unos parámetros comunes, cada realidad es diferente y puede conducir a resultados distintos.

En segundo lugar, es cierto que miradas aisladamente y de manera literal algunas disposiciones del estatuto laboral, dan a entender que el estatus de empleador solamente fluye de la condición de la persona natural o jurídica, pero no es menos cierto que desde siempre la jurisprudencia nacional del trabajo ha reconocido que figuras como las de las comunidades, asociaciones, las propiedades horizontales, que en rigor no son personas jurídicas, sí fungen como empleadores para todos los efectos laborales, y de manera particular la propia legislación laboral los señala como responsables de las obligaciones derivadas de su condición de subordinante de una relación de trabajo.

En tercer lugar, la figura de empleador, o de empresario en otras legislaciones, tiene una conceptualización fundamentalmente orientada por un enfoque civil o comercial, de manera que generalmente son los estatutos propios de esas disciplinas los que sirven de parámetro para definir no solo su estructuración jurídica sino su comportamiento en las relaciones sociales y en general en su actuar como sujeto de derechos y obligaciones. Bajo esta óptica desde tiempo atrás las disposiciones civiles, tributarias, comerciales, administrativas, han permitido la existencia de consorcios como sujetos de derechos y obligaciones, por lo que no es fácil entender que sea el derecho laboral una de las pocas disciplinas que niegue o al menos no admita a estas figuras con toda la plenitud que surge como consecuencia obvia de su identidad jurídica y del papel que están llamadas a representar en el mundo moderno.

En cuarto lugar, la institución de los consorcios, si bien es una necesidad de los negocios y en general del comercio y de la actuación administrativa en el presente siglo, no está destinada exclusivamente a satisfacer intereses económicos o comerciales, ni a convertirse en un instituto opuesto a los intereses de los trabajadores, por el contrario son instituciones jurídicas mediante las cuales se puede cumplir la finalidad, por una parte de generación de empleo con todo lo óptimo que ello implica para los intereses de los trabajadores y para la seguridad social, y de otra, reconociéndole su identidad laboral y su carácter de empleador, los trabajadores contarán con una mayor seguridad jurídica y ante todo con una mejor protección de sus derechos, no solo de los mínimos y de los fundamentales, sino de los que les brinda la constitución y las normas laborales del trabajo y de la seguridad social.

El hecho de que las sociedades que integran un consorcio sean responsables solidariamente en un proceso, no es suficiente garantía para quienes prestaron su fuerza de trabajo a las entidades consorciadas. Si bien esa solidaridad es importante, quedarían mayormente reforzados los derechos y garantías laborales si se admite la identidad jurídica de los consorcios y de las uniones temporales como empleadores y, por ende, sujetos de derechos, de obligaciones y de responsabilidades laborales.

Por último, debemos reiterar que el texto del artículo 194 del CST es fuente jurídica que permite identificar a los consorcios como empleadores.

Las consideraciones anteriores, más que pretender sentar una posición definitiva sobre el tema o solucionar la compleja problemática, aspira a convertirse en un punto de partida para que se realice una profunda reflexión sobre la necesidad de una regulación normativa de los consorcios y de las uniones temporales como empleadores y como sujetos de derechos, obligaciones y responsabilidades laborales.

1. Cfr. Jaime A, Arrubla P., Contratos mercantiles, tomo II —Contratos atípicos— 2ª edición, 1992, págs. 291
a 293.

2. Recuperado de: http://www.ligadelconsorcista.org/consorcio_es_empleador_pero_no_empresa

3. SEF-0012-000255 del 2014.

Sentencia definitiva 22/08/2014.

Tribunal de Apelaciones del Trabajo
de Primer Turno

Gil Peterson, Andrés c/ Pluna S.A. y otros - Recursos tribunal colegiado, proceso laboral ordinario Ley 18.572.

Ficha: 0002-044700/2013.

Ministra redactora: Dra. Doris Morales Martínez.

Ministros firmantes: Dra. Doris Perla Morales Martínez; Dra. Rosina Rossi Albert; Dr. Julio Posada Xavier.

4. DFA-0014-000504/2015 SEF-0014-000314/2015.

Tribunal de Apelaciones del Trabajo
de Tercer Turno.

Ministros firmantes: Dres. Rita Patrón Betancur, Adolfo Fernández de la Vega
y Lina Fernández Lembo.

Ministra redactora: Dra. Lina Fernández Lembo.

Ministros discordes: Dres. Juan Carlos Contarín Villa y Cristóbal Nogueira Mello.

Montevideo, 18 de noviembre del 2015.

5. Corte Constitucional, Sentencia C-414 de 1994.

6. Sentencia del Consejo de Estado
de fecha 25 de septiembre del 2013
(M.P. Mauricio Fajardo Gómez).

7. Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, de fecha 11 febrero del 2009, radicación 24426.

8. Concepto 54903. Bogotá, D.C., 2 de abril del 2014; Asunto: ID 6426 consorcios. Ministerio del trabajo.