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¿Pago por disponibilidad laboral? Un campanazo a las empresas. Sentencia SL5584-2017 de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Rad. 43641 del 5 de abril de 2017, M.P. Jorge Quiroz Alemán

Revista Nº 204 Nov.-Dic. 2017

Giovanni González U.(1)

Abogado auditor en López Asociados 

1. Introducción

Gran revuelo ha generado, dentro del ámbito jurídico laboral, una reciente sentencia de la Corte Suprema de Justicia, dentro de la cual pareciera que hay un viraje respecto de la interpretación sobre las normas aplicables en casos dentro de los cuales los trabajadores están sometidos al cumplimiento de turnos de disponibilidad.

Al respecto, vale anotar que desde de la década de 1970, la misma Corte Suprema había sido muy clara en tanto que la simple disponibilidad no genera ningún tipo de remuneración por parte del empleador, salvo que la misma se lleve a cabo dentro de las instalaciones de la empresa, caso en el cual dicha disponibilidad era remunerable.

Así las cosas, la sentencia que a continuación analizaremos ha puesto en discusión aquella vieja tesis expuesta en sentencias como las del 11 de mayo de 1968, 14 de septiembre del mismo año, cuyo magistrado ponente fue el Dr. Crótatas Londoño, y la de 20 de junio de 1968 del Dr. Carlos Peláez, entre otras.

2. Síntesis de los hechos y las dos instancias

Indica la sentencia que un grupo de trabajadores demandó a la empresa de telecomunicaciones de Pereira S.A. ESP, aludiendo que durante muchos años y por fuera de la jornada laboral ordinaria, estaban obligados a mantener turnos de disponibilidad por 24 horas los días sábados, domingos y festivos, lo que se materializaba en la obligación de monitorear desde sus hogares el estado de una serie de equipos tecnológicos por medio de un equipo portátil, y en caso de tener que solucionar algún inconveniente, esto podría hacerse, en primer lugar, de manera remota o incluso acudiendo a las instalaciones de la empresa.

En razón de lo anterior, los demandantes consideraron que la empresa debía efectuar el pago de horas extras diurnas, nocturnas, recargos nocturnos, dominicales, festivos y descansos compensatorios, además del correspondiente recálculo de prestaciones sociales.

En primera instancia, la jueza halló la razón en las solicitudes de los demandantes, razón por la cual condenó a la empresa al pago de lo pretendido por ellos, no sin declarar probada parcialmente la excepción de prescripción.

En segunda instancia, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, reversó la decisión de primera instancia, indicando como principal argumento que la disponibilidad debe considerarse como una obligación propia del ejercicio de subordinación que otorga el contrato laboral al empleador, por lo que concluyó que la simple disponibilidad no otorga derecho a percibir una remuneración adicional, salvo que la misma se concrete en prestación efectiva del servicio.

3. La sentencia de casación

Llegado el caso a la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, esta decidió casar la sentencia de segunda instancia, y en su lugar dejar con plenos efectos la dictada en primera instancia por parte del Juzgado Primero Laboral del Circuito Judicial de Pereira, lo que apoyó con los siguientes argumentos:

3.1. El consentimiento dado por el trabajador para el desarrollo de turnos de disponibilidad no implica renuncia a la remuneración que le corresponde, en virtud de la privación que hay de su libertad para desarrollar actividades familiares o personales.

3.2. La falta de habitualidad no permite concluir que la situación advertida por los trabajadores concuerde con el trabajo a domicilio regulado en los artículos 89 a 93.

3.3. La remuneración que se debe al trabajador se equipara a aquella que debería darse en virtud del desarrollo de una jornada suplementaria.

3.4. La remuneración debida por la disponibilidad se justifica en tanto que, mientras el trabajador está sometido a ella, no puede desarrollar en forma libre actividades de carácter personal o familiar.

3.5. En el caso particular se evidenció que los turnos por disponibilidad eran de hasta 24 horas durante los sábados, domingos y/o festivos.

Así las cosas, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala Laboral, determinó para el caso particular, que la disponibilidad desarrollada por los trabajadores de forma permanente debía remunerarse como si se tratara de una jornada suplementaria, tal y como lo había determinado la juez de primera instancia.

4. Análisis de los argumentos de la Corte

Lo primero que se debe tener en cuenta es que el tema de la disponibilidad laboral no está expresamente regulado por las normas laborales, de allí que se debe acudir a los diferentes sistemas de integración del derecho, con lo que se pretende llenar vacíos como el que aquí se presenta. En ese orden de ideas, y aun cuando la Corte no ofrece amplios argumentos de carácter jurídico, se equiparó la simple disponibilidad a la ejecución de labores en jornadas suplementarias, lo que, en criterio de muchos, puede parecer desproporcionado.

Por otro lado, resulta al menos cuestionable que la Corte no haya hecho ningún análisis con base en el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 de Ley 50 de 1990, de acuerdo con el cual, el salario es la contraprestación directa por el servicio prestado, lo cual resulta relevante, atendiendo a que es discutible afirmar que la disponibilidad constituye prestación de servicios.

Adicionalmente, se puede considerar que el pronunciamiento de la Corte no es suficientemente profundo en cuanto a la equiparación hecha entre disponibilidad y jornada suplementaria. En este sentido, la Corte pudo haber diferenciado —como sí lo hicieron en su momento las sentencias de la década de los sesenta— tres momentos en el desarrollo de la relación laboral entre los trabajadores demandantes y la empresa demandada, y a partir de ello, establecer una serie de reglas jurídicas sobre su manejo y remuneración:

1) La simple disponibilidad, entendida como aquella en la cual el trabajador no despliega ningún tipo de prestación de servicio, pero debe estar atento a posibles requerimientos por parte de su empleador,

2) La efectiva prestación de servicios por parte de los trabajadores desde sus hogares y,

3) La concreción de la disponibilidad, la cual se refleja cuando los trabajadores debían acudir a las instalaciones de la empresa.

Atendiendo a esta carencia, se debe entonces concluir que la sentencia, lejos de dar luces acerca del tratamiento de cada una de las diferentes situaciones relacionadas con la disponibilidad, ha generado mayores interrogantes que soluciones a un tema que afecta de manera importante a grandes sectores de la economía nacional.

5. Impacto de la sentencia bajo estudio y conclusiones

En primer lugar, vale la pena resaltar que las sentencias de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, son una fuente de derecho auxiliar(2), y es necesario esperar a ver si este tipo de decisiones se posicionan como un precedente pacífico y constante o si, por el contrario, constituye una posición al margen.

Por otro lado, las sentencias solo tienen efecto inter partes, es decir, que solo son obligatorios en su parte resolutiva a las partes inmersas en el caso fallado, por lo que el impacto es ninguno para casos análogos, al menos en principio.

Finalmente, y sin perjuicio de lo anterior, la sentencia bajo estudio puede considerarse como una voz de alerta para las empresas, las cuales deberán ajustar sus esquemas de jornada laboral o disponibilidad y de salarios, para lo cual se pueden tener en cuenta los siguientes lineamientos:

a) Identificar qué tipo de laborales se pueden considerar sin solución de continuidad, lo que puede generar la oportunidad de establecer otro tipo de jornadas más convenientes sin tener que recurrir al pago de horas extras o recargos.

b) En caso que la disponibilidad por parte del trabajador sea indispensable, pactarla como una obligación contractual.

c) Establecer turnos claros o límites a la disponibilidad.

d) Pactar la forma en la cual se remunerará la disponibilidad del trabajador.

e) En caso que dentro de la disponibilidad se concrete la prestación del servicio, remunerarlo de conformidad con las reglas dispuestas en las normas laborales.

f) En todo caso, es necesario garantizar períodos de descanso absoluto, en los cuales el trabajador no esté sometido ni a la disponibilidad ni a la prestación de servicios.

(1) Abogado auditor en López Asociados e Investigador en formación del Grupo de Investigación de Derecho Laboral de la PUJ.

(2) Idea a partir de la cual vale recordar la antigua institución de la Doctrina Probable, dentro de la cual se indica que es necesario tener 3 sentencias de la Corte Suprema de Justicia sobre un mismo punto de Derecho.