Al ingresar a la empresa “el trabajador no se despoja de los derechos que la Constitución le reconoce”

Revista Nº 190 Jul.-Ago. 2015

Entrevista realizada por Javier N. Rojas 

a Wilfredo Sanguineti 

por Carlos Ignacio Delgado, Jefe Unidad Laboral Legis 

Desde los años setenta, se ha venido desarrollando el concepto de ciudadanía de empresa y se han aplicado los derechos del ciudadano a las relaciones entre empleadores y trabajadores como una manera de reafirmar las facultades de las personas consagradas en las constituciones políticas de los países, aseguró Wilfredo Sanguineti, catedrático de la Universidad de Salamanca (España) y conferencista en la trigésima tercera versión del Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, realizado en Cartagena (Colombia) durante mayo pasado. En entrevista con ACTUALIDAD LABORAL, habló de las complejas situaciones que pueden surgir al integrar los derechos de la persona a las políticas empresariales.

ACTUALIDAD LABORAL: ¿Cómo ve hoy el derecho laboral en el ámbito mundial?

Wilfredo Sanguineti: Es muy difícil resumir la situación que puede atravesar el derecho del trabajo desde la perspectiva internacional, entre otras cosas, porque no es similar en todas las regiones. Hay algunos lugares en los cuales, en los últimos años, se han producido algunos retrocesos importantes debido a la política de austeridad impuesta para promover una cierta salida a la crisis económica. Ese es el caso de Europa. El derecho del trabajo, últimamente, ha visto recortadas sus posibilidades protectoras en aras de una flexibilización del régimen jurídico de las relaciones laborales. No obstante, en otras regiones como América Latina, donde la crisis ha golpeado con menos intensidad y se han adoptado políticas no vinculadas con esa idea de austeridad, el derecho del trabajo no solo se ha mantenido, en cuanto a su intensidad tutelar, sino que incluso ha experimentado avances. Estamos en una situación contradictoria, no homogénea, donde hay algunas zonas en las que se avanza y otras en las que el derecho del trabajo se ha estancado o, incluso, ha experimentado retrocesos. Pero si algo quedó claro durante la crisis es que este derecho es una herramienta insustituible para el funcionamiento de las sociedades democráticas avanzadas.

A. L.: ¿En qué consiste el concepto de ciudadano trabajador?

W. S.: El punto de partida en esta construcción se encuentra en Italia, en 1970, donde se propugna por una transformación del derecho del trabajo que se inspire en la aplicación dentro de la empresa de los derechos que los trabajadores ostentan en cuanto ciudadanos. Por eso se habla de ciudadanía de la empresa, de un ingreso de la Constitución Política en la fábrica. Los derechos de las personas habían sido tradicionalmente aplicados al ámbito de las relaciones entre el Estado y el ciudadano y también a las relaciones entre privados, pero existía una muy llamativa ausencia de aplicación en la empresa. A partir de aquí se empieza a construir esa idea de ciudadanía de empresa y de aplicación de esos derechos al ámbito de la relación de trabajo, es decir, el ingreso de la Constitución a la fábrica. El trabajador que ingresa a la empresa no se despoja de los derechos que la Constitución le reconoce por ser ciudadano, sino que viene provisto de ellos.

A. L.: ¿Cuál es la relación entre los derechos del ciudadano trabajador y los derechos fundamentales del ciudadano?

W. S.: La idea es que son los mismos derechos que se aplican al ciudadano o a la persona en todos los ámbitos de la vida social, en sus relaciones sociales generales y, por lo tanto, también en la relación laboral. La cuestión es que esta última unión es, desde luego, singular, porque el objeto del contrato de trabajo es la actividad personal del trabajador, en otras palabras, el comportamiento del trabajador que se somete a la voluntad, al poder de dirección de otra persona. Esto determina un contexto de aplicación de los derechos constitucionales fundamentales de la persona que están basados en la igualdad y la libertad, en un entorno en el cual, por definición, estas no existen, porque hay un sujeto que tiene el poder de organizar y dirigir el trabajo de otro y este el deber de obedecer. Esa es la gran dificultad.

A. L.: ¿Cómo se diferencian esos derechos del ciudadano que labora de los derechos tradicionales del trabajador, por ejemplo, recibir un salario y tener vacaciones?

W. S.: Los derechos mencionados son específicamente laborales, ya que le corresponden al ciudadano por ser trabajador. Se trata solo de quien ostenta esta condición y en función de ella accede a la titularidad de esos derechos, mientras que en el concepto expresado es exactamente al revés, es decir, son los derechos que los trabajadores ostentan no por ser trabajadores, sino por ser ciudadanos. Por eso, el profesor Manuel Palomeque, quien es el autor de esta categoría, los denomina derechos constitucionales de titularidad general o inespecífica o, en una versión apocopada, derechos inespecíficos, que es como se les suele denominar.

A. L.: ¿Esos derechos inespecíficos están contemplados en instrumentos internacionales como la Convención Americana sobre Derechos Humanos?

W. S.: La categoría se construye a partir de los derechos que están consagrados en las constituciones y que se atribuyen con titularidad general o inespecífica, al lado de los cuales se encuentran los derechos adjudicados propiamente a los trabajadores: la libertad sindical, el derecho a la negociación colectiva, el derecho al salario, a la limitación de la jornada laboral. Entonces, la fuente de exigibilidad de esos derechos (inespecíficos), en el plano interno, se encuentra en las constituciones de los distintos países, aunque la importancia social, política y jurídica ha determinado que también se encuentren reconocidos en la mayoría de instrumentos internacionales.

A. L.: ¿En qué circunstancias un trabajador puede usar el correo electrónico corporativo para asuntos personales?

W. S.: El trabajador no pierde el derecho al respeto de su intimidad por estar en la empresa. Pero, desde luego, el empleador está en condiciones de imponer límites al uso de las herramientas de trabajo y durante el tiempo de trabajo para fines distintos de los estrictamente laborales. O sea, no se plantea ningún problema cuando la empresa, claramente y desde el principio, establece reglas que limitan el uso, para fines privados, de las herramientas de trabajo o los medios informáticos. Que la empresa limite la visita de sitios de Internet no vinculados a temas relacionados con el trabajo o que prohíba el uso para fines personales del correo electrónico no plantea dudas sobre su validez. El problema viene cuando no se lleva a cabo esa limitación y se tolera o hay un uso, implícitamente tolerado, de esos medios y luego la empresa pretende imponer un control. Eso resulta complejo, porque si uno genera una expectativa de respeto de la intimidad y el trabajador ha abusado de ese medio, en función de esa expectativa de uso, después el empleador no puede penetrar en ese espacio de intimidad que ha tolerado para limitar o para llevar a cabo verificaciones no advertidas a los trabajadores. Esto, por lo menos, sería una extralimitación de sus funciones, porque supondría una intromisión ilegítima en el espacio de intimidad que él mismo ha contribuido a generar.

A. L.: La mujer que labora en una empresa donde debe vestir uniforme sugestivo, ¿podría invocar algún derecho para no usarlo?

W. S.: Ahí hay un conflicto entre, por un lado, la expectativa del empleador de organizar el trabajo, e incluso, la apariencia de sus trabajadores en función de los objetivos que a él le interesan y, por otro lado, la expectativa de los trabajadores, en este caso de las trabajadoras, de decidir su imagen personal. Ahora, si el empleador legítimamente plantea que los trabajadores tengan una determinada imagen en función de sus objetivos de negocio y los trabajadores aceptan liberalmente esa limitación de forma no permanente, ni ofensiva, ni denigrante, no hay ningún problema. El inconveniente se da cuando el empleador tiene un interés especialmente relevante en esa imagen y pretende imponer una falda corta simplemente porque sí, o cuando la imagen que pretende transmitir, a través del vestido, es degradante para la mujer, sexista, ofensiva. Es un problema de límites.

A. L.: En Colombia se está popularizando el uso del polígrafo y de la prueba de alcoholemia para los trabajadores. En el contexto internacional, ¿se requiere para esto la autorización consciente y plena del trabajador?

W. S.: No estoy seguro de que esa autorización, aun teniendo relevancia, pueda entenderse libre y que justifique, sin más, el uso del polígrafo, porque muchas veces el trabajador la otorga debido a que no tiene más remedio. Es un problema de límites. Solamente se puede imponer al trabajador un medio tan invasor de su intimidad personal, de su libertad, de su integridad, de su privacidad corporal, si el empleador tiene un interés legítimo en dicho medio y es el menos invasivo de todos los posibles para llevar a cabo esa indagación y, además, el interés del empleador tiene la suficiente importancia por el daño que sufriría, de no atenderlo, como para subordinar el derecho del trabajador al respeto. Hay que llevar a cabo la ponderación en tres partes: idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Y solo en ese caso, el tema de la autorización permite, de algún modo, saltarse todo esto. Ahora, no será fácil que eso ocurra. Va a ser bastante difícil.

A. L.: ¿Qué reflexión puede hacer sobre el eventual exceso, por parte de un sindicato, en la presentación de caricaturas de los directivos de la empresa a la que pertenece?

W. S.: La libertad de expresión tiene como límite el derecho al honor, naturalmente. Pero sobre esa contradicción fundamental intervienen una serie de elementos que permiten matizar los límites que, en principio, podría imponer a esa libertad el derecho al honor. Por ejemplo, cuando uno pone una caricatura, lo que quiere hacer es una broma o una crítica a un personaje público. En el caso sindical, habrá que tomar en cuenta qué tiene que ver el uso de la caricatura con la defensa de los intereses de los trabajadores. Hay que contemplar también el contexto del conflicto, pues detrás del uso de esa caricatura se encontrará, seguramente, la justificación del uso de frases en una situación de confrontación, que en un escenario normal no serían adecuadas, pero que sí lo son debido a las circunstancias. Entonces, las frases y caricaturas que en un entorno normal podrían ser ofensivas, al ser utilizadas como herramienta sindical en un contexto de conflicto, y teniendo en cuenta la tradición y el método sindical, seguramente se pueden entender justificadas.