Alcance de las renuncias a las convenciones colectivas de trabajo y salario integral

Revista Nº 198 Nov. - Dic. 2016

Charles Chapman

Asesor laboral

En Sentencia SL6305-2016 del 27 de abril del 2016, radicación 41825, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, resolvió la reclamación de un trabajador con salario integral que pretendía el reconocimiento de una pensión de jubilación contenida en una Convención Colectiva de Trabajo (CCT). El marco fáctico del mencionado proceso se resume de la siguiente manera:

Se trató de un trabajador, quien en 1998 aceptó la oferta presentada por su empleador de acogerse a un salario muy superior (de $ 1.934.053 a 5.415.349), bajo la modalidad de salario integral, y adicionalmente se le reconoció una bonificación de más de 11 veces su salario ($ 23.982.257), con la condición inmediata de su renuncia voluntaria a la convención colectiva vigente en ese momento.

En efecto, el demandante renunció expresamente a la CCT, con la desafortunada exactitud que expresó que se refería a la CCT “con vigencia del primero de enero de 1998 y hasta el 31 de diciembre de 1999” y no mencionó concretamente que también se refería a las futuras y nuevas convenciones que se pactaran dentro de la compañía. Adicionalmente, precisó en su renuncia que se acogía al régimen especial establecido para los trabajadores que son remunerados con salario integral y, solicitando que se le aplicara dicho régimen y “las modificaciones que la empresa efectúe hacia el futuro, en el entendimiento de que su disfrute es integral en desarrollo del principio de inescendibilidad (sic) e incompatible con los beneficios de la citada Convención Colectiva de Trabajo”.

Para la Corte, el alcance de dicha renuncia solo cubrió la CCT de vigencia 1998-1999, más no las convenciones posteriores que se celebraran, pues cualquier entendimiento diferente, desbordaría el tenor literal de la renuncia.

Sobre el pacto del salario integral, ratificó la Corte su posición según la cual el salario integral no tiene como finalidad compensar de antemano el pago de las “prestaciones previsionales, sino solo las prestaciones sociales”. En consecuencia, dentro del pacto del salario integral suscrito por el actor, no se encontraba comprendida la pensión de jubilación convencional pretendida, por lo que debía ser otorgada al trabajador. La anterior posición fue expuesta en la sentencia, que nos ocupa, de la siguiente manera:

“En consecuencia, si bien es cierto que un trabajador con salario integral no tiene derecho a prestaciones sociales, por cuanto las mismas ya se encuentran incluidas dentro de esa remuneración, ello no significa que aquellos beneficios previsionales acordados convencionalmente, también se encuentren involucrados dentro de esa modalidad salarial, pues no resulta posible confundir para estos efectos, los conceptos de prestaciones sociales y prestaciones previsionales, ya que mientras las primeras se constituyen en los beneficios adicionales al salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante contrato de trabajo por los servicios que se le ejecuta, las segundas son aquellas contingencias que amparan la invalidez, la vejez o la muerte, bien se trate de las establecidas legalmente o las que se acuerden en convenciones colectivas de trabajo o pactos colectivos”.

Con base en las anteriores consideraciones, la Corte dispuso casar la sentencia, para conceder al demandante la pensión de jubilación convencional, una vez este se desvinculara de la empresa.

Ciertamente, este fallo impone retos a los empleadores en ambos frentes, conforme se pasa a explicar:

1. ¿Son incompatibles la estipulación del salario integral y los beneficios convencionales?

De antaño, la Sala Laboral ha enfatizado en dos requisitos formales del pacto de salario integral: la estipulación del salario integral que debe constar por escrito, lo cual convierte a este pacto en un acto solemne.

El segundo, que no es como tal una exigencia legal, sino jurisprudencial, la cual sugiere, que “lo ideal es que en la estipulación quede determinado cuales son las prestaciones, recargos, beneficios integrados y las bases económicas de su integración”(1).

En criterio de la Corte, se le debe dar claridad y amplitud a la inclusión de las prestaciones sociales extralegales en el pacto de salario integral, de tal suerte que el alcance del mismo sea el que realmente quisieron darle los contratantes.

Lo anterior, impregna a estos acuerdos no solamente de la formalidad escritural establecida por ley, sino de una profunda rigurosidad que implica revestir a los pactos, como el que nos ocupa, de una completitud tal, que no deje por fuera conceptos o prestaciones extralegales, presentes e incluso futuras, que se deseen incluir en el elemento compensatorio del salario integral.

Descendiendo al caso que nos ocupa, la pensión de jubilación convencional pretendida por el actor, para la Corte resulta compatible con el pacto de salario integral, pues esta no tiene la connotación de salario según el artículo 127 del CST y se trata de una prestación previsional, la cual por regla general no está incluida en los acuerdos de salario integral. En consecuencia, si las partes deseaban que dicha prestación hiciera parte del salario integral, era menester incluirla dentro de la estipulación de forma expresa, según criterio de la Corte.

Nuestro reparo va dirigido a la excesiva rigurosidad que se puede derivar de la postura antes descrita, no propia del Derecho Laboral, ya que la omisión de una prestación social en el acuerdo, no puede ser per se excluida del pacto de salario integral.

No obstante, la recomendación debe acogerse, pues deviene de las posturas y tendencias jurisprudenciales esgrimidas por el alto tribunal de lo laboral, que son las que enseñan los marcos, formas y mejores prácticas de la obediencia a las normas para evitar controversias y contingencias a los empleadores.

2. Las renuncias a los beneficios convencionales

El reto más importante que impone la sentencia en comento es el alcance de las renuncias a las convenciones colectivas.

La sentencia de la Corte, premió la literalidad de la renuncia del trabajador, dejando a un lado los principios de buena fe y lealtad del trabajador, la finalidad y la norma general de interpretación del CST (CST, arts. 1º y 18). En el proceso se acreditó, la presentación de un ofrecimiento para que el empleado se acogiera a un significativo salario integral, incluyendo un bono, todo condicionado a la renuncia a la CCT, lo cual debía tener la misma suerte y efectos que el salario integral pactado, sin perjuicio de las vigencias de las nuevas CCT.

Dicha renuncia no solo podía limitarse a los de la convención descrita en la renuncia en cuestión, sino a todas las posteriores que se suscribieran.

La interpretación de la mayoría de la Sala Laboral, convalidó el actuar del actor, quien al cumplir los requisitos de la pensión convencional, decidió beneficiarse nuevamente de la CCT de la empresa, desconociendo los efectos futuros de su renuncia y los compromisos cumplidos por el empleador (bono por renuncia a la convención, largos años de beneficiarse del incrementado salario integral), para ello solo necesitó afiliarse a la organización sindical y pagar las respectivas cuotas sindicales, logrando así la pensión extralegal de la CCT vigente al momento de su reclamación, lógicamente calculada con el salario integral al que no renuncia.

En salvamento de voto emitido por la Magistrada Clara Cecilia Dueñas frente a esta sentencia, señaló sobre el particular, lo siguiente:

“… debió la Sala analizar la situación pues resulta contradictorio a los principios de buena fe y lealtad, que en oposición a los actos propios, el trabajador —hoy demandante—. Renuncie voluntariamente a la convención colectiva de trabajo y, posteriormente, sin sujeción a esos valores, pretende acogerse a las siguientes. (…) Lo expuesto cobra importancia en el sub lite, por cuanto es patente que la empresa demandada en el momento de realizar la propuesta a los trabajadores, lo hizo con la confianza y con la expectativa legítima de que la decisión que adoptara sería irrevocable e irreversible”.

Ante tal coyuntura, los empleadores deben buscar mecanismos alternos para evitar que situaciones como esta o similares ocurran. El mecanismo no será simplemente que la renuncia se extienda a la convención vigente y a las que posteriormente se suscriban por la compañía o que se firmen renuncias cada vez que se firme una nueva convención, pues otra puerta que queda abierta es que en cualquier momento el empleado incluso puede retractarse de ella y sacar ventaja futura en la relación laboral, sin ninguna consecuencia y, ganarse estratégicamente el beneficio al que desee acceder.

Requerirá, en consecuencia, de un acuerdo entre las partes, que no pueda reversarse por la simple voluntad del trabajador, sino que garantice que el fin y objeto del mismo, se cumpla a cabalidad.

Característica fundamental de nuestro Derecho Laboral colombiano es la búsqueda inagotable del equilibrio empleador-trabajador, el cual ciertamente queda afectado en la analizada providencia, por lo menos en lo que respecta a las renuncias a los beneficios convencionales a cambio del otorgamiento de otras prerrogativas por parte del empleador, toda vez que luego de causados, formalizado un nuevo salario y disfrutados los beneficios compensatorios, le queda muy fácil a cualquier trabajador darle alcance a su renuncia en la búsqueda de una mayor ventaja, solo le basta con afiliarse a la organización sindical firmante de la CCT con el objetivo de que sea el puente al disfrute de las prestaciones extralegales, una muestra clara de abuso de los derechos.

1. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia 10.799 del 10 de agosto de 1998, Magistrado Ponente: Francisco Escobar Henríquez.