Argos, un nuevo paradigma de negociación laboral colectiva

Revista Nº 144 Nov.-Dic. 2007

Javier N. Rojas 

La fusión inminente, en el año 2005, de ocho sociedades cementeras colombianas en una sola compañía, bajo la razón social Argos, terminó convirtiéndose en un capítulo inédito en la historia de las relaciones laborales en el país, capítulo que recoge los diversos escollos que debieron superar sindicatos y trabajadores y la firma Argos para culminar con un logro sin antecedentes: la suscripción de una convención colectiva única.

En un principio, el asunto de la fusión le planteó a la empresa “la conveniencia de una integración de regímenes laborales dispersos en diferentes convenciones y acuerdos locales”, comenta el presidente de Argos, José Alberto Vélez, quien señala que el primer escollo surgió de los vacíos legislativos, “por la carencia de leyes que sirvieran de marco jurídico inequívoco, claro y seguro a la definición de un estatuto laboral único en la compañía”.

Argos produce cemento, concreto y agregados en Colombia, EE UU y Latinoamérica, con ingresos, al cierre del 2007, estimados en 2.000 millones de dólares. Atiende el 51% del mercado nacional y genera cerca de 12.000 empleos en esos tres ramos. Es el quinto productor de cemento de Latinoamérica y el sexto de concreto en EE UU.

La convención colectiva única, suscrita en noviembre del 2006, abarca solamente al negocio cementero, que hoy comprende 11 plantas. El vicepresidente administrativo de Argos, Jorge Ignacio Acevedo, recalca que existe muy poca regulación sobre este tema en la legislación colombiana. Recuerda la disposición según la cual, tras un proceso de fusión, solo puede quedar vigente la primera convención colectiva.

El escaso desarrollo normativo llevó a que trabajadores y empleador abordaran un terreno que se llama supralegal, en aras de explorar el camino a la convención única, pero sin pasar por alto el respeto a la ley laboral, acota Acevedo. Para preparar un entorno favorable, aun en la condición de compañías independientes, las plantas anticiparon la negociación de aquellas convenciones colectivas que se vencían durante el segundo semestre del 2005, ya que regían siete convenciones colectivas y dos pactos colectivos o acuerdos convencionales. De ese modo, se posibilitó la puesta en marcha, de manera simultánea en todas las plantas, de la esperada convención única.

Para aumentar la probabilidad de éxito en un proceso de esa naturaleza, “uno tiene que estar muy pendiente de lo que está pasando con el otro actor, los trabajadores”, comenta Acevedo. Por eso, antes de concretar la fusión, se convino crear un espacio de encuentro académico, en el que se reunían, durante tres días al mes, los directivos y dos representantes sindicales de cada una de las plantas, “con el ánimo de buscar una especie de nivelación de conceptos”, sostiene Acevedo.

En Colombia, existe un sindicato de industria llamado Sutimac (Sindicato Unitario de Trabajadores de la Industria de Materiales para Construcción), organización que tenía presencia en cuatro plantas de Argos, donde adelantaban la negociación de las convenciones.

El director Nacional del Sutimac, Omar Romero, que opera desde el Valle del Cauca, comenta que aceptaron negociar una convención única al mirar la realidad del país, la realidad internacional y la situación interna que se vivía en las plantas. Con esos argumentos y ante la decisión de los directivos de Argos de adelantar la fusión de todas las empresas cementeras, “los trabajadores llevamos la iniciativa de realizar una serie de encuentros de capacitación y de información para lograr los objetivos que se pretendían con la firma de la convención única nacional”.

Esfuerzo colectivo

Romero precisa que en el proceso encaminado a la firma de la convención única hubo coincidencia con los directivos de Argos en garantizar la estabilidad del empleo y del negocio y la revisión de las formas de contratación existentes en las plantas.

Cuando se anuncia la fusión, comenta Acevedo, la primera reacción del Sutimac fue ampliar su radio de acción y pasar a tener presencia en siete plantas. Se pone en marcha una estrategia orientada a expandir su representatividad, a alcanzar “una mayor unión entre las bases, tendiente a afrontar un proceso tradicional de negociación”, según se pensaba en ese momento.

Acevedo aclara que solo se mantuvieron dos sindicatos de base, uno en la planta Caribe de Barranquilla, denominado Sindicaribe, y otro pequeño en la planta de Puerto Nare, Sintraargos, que coexiste allí con una seccional del Sutimac. Señala que la convención fue firmada por Sutimac y por estos dos sindicatos de base.

Gilberto Pareja, asesor del Sutimac, comenta que desde los primeros acercamientos con la empresa, en este sindicato se dieron cuenta de que había identidad de criterio con respecto a la conveniencia de buscar la convención única, coincidencia que califica como un primer elemento de confianza entre las partes. Explica que Sutimac inició la movilización por todas las plantas de Argos en el país, con el fin de difundir los alcances de la convención única.

Pareja afirma que el Sutimac nunca se desligó de los trabajadores. Por el contrario, profundizó las relaciones con ellos, lo que le permitió, al término del proceso, tener la representación en siete de las plantas. “Ese esfuerzo nos sirvió para consolidar la generación de confianza, que no es solamente entre empresa y trabajadores, sino también entre los mismos trabajadores, condición que nos llevó a fortalecer la unidad orgánica”.

Los esfuerzos enfocados en la meta de una convención única se canalizaron como un trabajo en equipo, en el que participaron los directivos administrativos de cada una de las plantas, coordinados desde la gerencia de relaciones laborales, que forma parte de la vicepresidencia administrativa del grupo Argos.

El escenario de acercamiento de la empresa con los trabajadores comprendía dos niveles: paralelamente a la mesa de conversación nacional se vivían dinámicas locales, con sus propias particularidades en cada planta cementera, situaciones que debían acompasarse con el modelo general que se estaba definiendo en el espacio de diálogo común entre todas las fábricas de cemento.

En las plantas donde históricamente se habían tenido unas relaciones laborales muy hostiles, se tuvo que proponer un alto en el camino y buscar el consenso, con el fin de vincular a los trabajadores a la nueva dinámica nacional de relación con la empresa. En ciertas factorías, se enfrentaba un cúmulo de demandas de índole laboral, situación en la que era impostergable crear un clima de confianza.

Terreno abonado

Romero destaca el papel vital de la confianza en las conversaciones entre empleador y trabajadores: “esta se había empezado a dar a través de muchos años, concretamente en el Valle del Cauca, gracias a la cual los trabajadores lograron una serie continua de convenciones, que mejoraron sus condiciones de vida y de trabajo en ese departamento”. Expresa que, en el ámbito nacional, también estaba surgiendo esa confianza en ciertas plantas, que favoreció la “acertada decisión de elaborar una convención única”.

Por su parte, Acevedo llama la atención sobre el cambio de actitud que el proceso indujo en los trabajadores. Cuenta que los directivos sindicales, luego de asistir a la mesa de conversación, se reunían con los miembros de base del sindicato, quienes les preguntaban por los logros obtenidos en el encuentro con el empleador, pues, bajo la óptica del viejo paradigma, una reunión de tal naturaleza solamente se justificaba en la medida en que se ampliaran las reivindicaciones laborales, esquema que se fue desvirtuando con la evolución del diálogo.

Cuando no hay un marco legal que se deba seguir en ese tipo de negociaciones, el acuerdo debe ser producto de una labor delicada de construcción, tarea que resulta difícil sin la confianza mutua de las partes.

Hernán Domínguez, miembro de Sindicaribe, sindicato de la planta de Argos en Barranquilla, explica que el anuncio de la fusión creó cierta inseguridad entre los trabajadores con respecto a la contratación y a la estabilidad laboral. Ratifica que los acuerdos convencionales se lograron en un espacio de confianza. Sin embargo, presentarlos a la base, en una asamblea, fue muy difícil. Afirma que por parte de la empresa hubo una conducta seria, de respeto por el sindicato y por la ley. Además, los representantes de la compañía presentaron a los trabajadores las propuestas de manera muy ordenada.

Acevedo expresa que originalmente los trabajadores pretendían que la convención única reuniera lo mejor de las convenciones y los pactos existentes. Pero, “fuimos generando la conciencia de que si se escogía ese escenario, la compañía perdía viabilidad en el mediano plazo: sumar y nivelar por lo alto hacía inviable el futuro de una empresa como esta, que compite a la par con los competidores número uno del mundo”.

No obstante, aclara, era contraproducente que la aspiración de la empresa fuera nivelar por lo bajo la oferta de beneficios laborales de la convención única. En consecuencia, se abrieron posibilidades para otros escenarios. Las convenciones y pactos vigentes eran disímiles, por lo cual hablar de promedios no constituía un parámetro adecuado para avanzar hacia un punto de entendimiento. Finalmente, las propuestas alternativas ganaron aceptación en la mesa.

Acevedo afirma que, antes de la fusión, el grado de madurez en la conducción de las relaciones laborales en las compañías era muy distinto. Si bien había organizaciones donde eran características las actitudes beligerantes de parte del empleador y de los trabajadores, también había otras con ambiente propicio al diálogo social.

Al poner sobre la mesa de debate académico las distintas formas de ver, “personas de orillas tan distintas comienzan a generar puntos de vista comunes, y se conforma un ambiente de premisas de actuación alrededor del cumplimiento de los principios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de conceptos como los del Pacto Global y el diálogo social”, acota Acevedo.

Fuente propia

El gerente de relaciones laborales de Argos, Gilberto Cardozo, piensa que el proceso también es el resultado de las propias reflexiones en la organización, porque las relaciones entre empleador y trabajadores existen desde el nacimiento de la empresa (hace 80 años), a pesar de que los sindicatos se crearon 10 años después de su fundación. Subraya que la historia de las industrias cementeras comprende una cadena de grandes conflictos colectivos.

Pero la reflexión sobre esa historia laboral muestra que la falta de reconocimiento de las partes entre sí, al igual que la ausencia de respeto mutuo, ha llevado a una confrontación que produce resentimiento, distanciamiento y falta de entendimiento crecientes. En Argos, como producto de su propia experiencia, se ha optado por el binomio de reconocimiento y el respeto mutuos, comenta Cardozo.

Ante la inminencia de la fusión societaria y la necesidad de unificar las convenciones colectivas, no había otra salida que reconocer la existencia de organizaciones representativas de los trabajadores y, por lo tanto, el camino del diálogo social era convocarlas a un proceso social y no jurídico, para acordar las condiciones de trabajo que iban a regir en las diferentes plantas, sostiene Cardozo. Considera que un ejemplo del respeto de la administración de la empresa por sus trabajadores es la aceptación del derecho que tienen a asociarse.

Con respecto a la convención única, asegura Cardozo, “el primer esfuerzo se dirigió a identificar cuáles eran los intereses comunes básicos entre las partes, es decir la plataforma desde la cual se iba a discutir un contenido particular de la convención colectiva. Y se concluyó, luego de una discusión filosófica, política, sindical y con intereses diferentes, que lo principal para todos era hacer de Argos una empresa sostenible”.

Ese propósito común implicaba, por extensión, la defensa del trabajo. Entonces, hubo consenso en lo siguiente: si la empresa se sostenía a lo largo del tiempo, también era posible pensar en la sostenibilidad del empleo. En consecuencia, las partes acordaron que Argos aspiraba a ser una empresa sostenible y a defender el trabajo decente, planteado por la OIT, postulado que se consagró en la convención. Cardozo explica que este acuerdo permite hablar de responsabilidad social sindical, pues empleador y sindicatos se comprometieron a propugnar unidos por una empresa sostenible.

Acevedo plantea el delicado equilibrio que existe entre los conceptos de responsabilidad social empresarial y de sostenibilidad. Asegura que la precarización laboral va claramente en contra de la filosofía corporativa de sostenibilidad. “Hemos entrado en un claro proceso de regularización laboral; donde se tenían deficiencias al respecto, se marcha hacia la superación de estas”, asegura.

Innovador punto de partida

Cardozo comenta que la convención única no se realizó en los términos que son habituales en el medio colombiano, ni conforme al Código Sustantivo del Trabajo, pues no hubo pliego de peticiones, sino un “intercambio de opiniones relativas a puntos básicos que deben existir en las relaciones laborales, principalmente sobre aspectos de política en las condiciones de trabajo”.

En el primer capítulo de la convención única están los principios y los derechos fundamentales del trabajo. Luego, figura un capítulo sobre contratación, donde las partes reconocen que el compromiso fundamental de la organización es ofrecer contratos de trabajo que garanticen estabilidad, pero sin que la empresa renuncie a la posibilidad de recurrir a otras formas de contratación de trabajadores ajustadas a la ley y para los fines dispuestos por esta en materia de tercerización.

Sobre estas bases de prioridad a la contratación directa y aceptación de la contratación de trabajadores temporales en situaciones excepcionales, se han hecho revisiones importantes en las diferentes plantas de Argos. Desde el inicio de las conversaciones sobre convención única hasta la fecha, se han depurado 1.800 casos de trabajadores, de los cuales 1.100 quedaron vinculados mediante contrato de trabajo directo, la mayoría a término indefinido, y otros más se han contratado a través de terceros, pero con apego a la ley. Según Cardozo, esto refleja la comprensión, desde el ángulo sindical, de que la realidad exige diferentes formas de contratación para momentos específicos.

Acevedo cuenta que durante la reciente visita a una de las plantas, se encontró con la siguiente situación: la convención colectiva anterior prohibía cualquier figura contractual diferente al contrato a término indefinido. Por respeto a las condiciones preexistentes, la planta quedó con una cláusula especial, para quienes ya estaban laborando allí, que permitía la continuidad de esa prerrogativa.

No obstante, la compañía tiene retos de exportación interesantes y se hace necesaria la vinculación, incluso en esa planta mencionada, de un grupo de personas bajo la figura de contrato temporal, para atender la demanda adicional. “Obtuvimos de parte de las directivas sindicales la aprobación, por fuera de lo que está establecido en la convención, para hacer uso de esa figura. Lo importante es honrar el compromiso. No hay que abusar de la figura, porque se destruye lo que se ha ido haciendo progresivamente en el proceso de construcción de confianza”, acota Acevedo.

El Vicepresidente Administrativo de Argos reconoce que adelantar ese tipo de procedimientos ante los sindicatos implica, a primera vista, demoras en la toma de decisiones de la compañía, pero “la edificación de un proceso de esta naturaleza requiere cierta inversión, y esa es la que se hace al consultar a las bases sindicales para tener su aquiescencia, para hacer transitoriamente una excepción en el cumplimiento de la convención. De manera que es un tema de manejo del tiempo, en el que se va ganando madurez”.

Se parte del respeto a la convención, y si esta obliga a esa clase de consensos, hay que buscarlos, sostiene Acevedo. Considera que la empresa ha ganado en materia de flexibilidad laboral, porque en el anterior escenario no se podían contratar empleados temporales, mientras hoy, gracias al proceso de construcción de confianza, sí.

Cardozo señala que en la producción de cemento y sus derivados, como el concreto, hay unas 6.000 personas laborando directamente para Argos. De estas, el 50% tiene contrato de trabajo directo y el otro 50% opera mediante contrato con un tercero, sin violar lo dispuesto en la convención. Esto da una idea de la flexibilidad que permite la convención, comenta el directivo.

De otro lado, expresa Cardozo, la convención incluye una escala de salarios que se establece mediante parámetros del mercado, pero ajustándose a los niveles más altos que se determinan para una gran industria. Existe también un plan de carrera basado en la formación profesional, que permite la evolución y calificación del trabajador y, al mismo tiempo, la posibilidad de escalar salarialmente, esquema que representa una novedad en la convención de Argos.

Más que mano dura

Para Cardozo, “un aspecto importante es el régimen disciplinario que se incorpora. No es punitivo. No está fundamentado en la penalidad. No tiene por eje las faltas y las sanciones”. Lo determinante es que se estipula un mecanismo de respuesta de la empresa en una doble instancia, para buscar la corrección de las conductas que amenacen el orden y la disciplina laborales.

Acevedo asegura que el componente disciplinario pasó de ser uno de aquellos antiguos reglamentos estériles y dilatadores de los procesos internos adelantados a un trabajador a ser una filosofía pedagógica y educativa, en la que se garantiza el debido proceso y la doble instancia, sin que eso deba entenderse como un relajamiento de la compañía en el manejo de ese aspecto.

Otra innovación es que se acordó la vigencia de la convención por tres años y no por dos, como había sido tradicional en Argos, con el objeto de favorecer el desarrollo de la misma y lograr su estabilidad en la empresa, al igual que para tener el tiempo de capacitar líderes entre los directivos de la organización y los empleados, con criterios para defender este proyecto ante las amenazas de un medio industrial como el del cemento, que no se caracteriza por un estilo consensual de relación entre empleador y trabajadores, apunta Cardozo. Y agrega: “estamos desarrollando un diplomado interno, con 50 líderes, entre funcionarios de la empresa y obreros, para formarlos en la comprensión y en el desarrollo de esta nueva convención”.

En relación con el régimen de beneficios y prestaciones extralegales de la compañía, Acevedo destaca como un logro su homologación. Por ejemplo, se tenían convenciones que reconocían 140 días de prestaciones extralegales, mientras otras aceptaban 55 días; en algunas constituían salario y en otras no. En un proceso analítico, basado en hechos y datos, se llegó a un punto medio, en el que se determinó una base de 88 días con prestaciones extralegales.

En general, las convenciones en Argos comprendían diversidad de beneficios y prestaciones. En un ejercicio de consenso se valoraron, en términos económicos, y se estableció un solo fondo de beneficios sociales y económicos, que reemplazó integralmente lo anterior. “Eso nos dio la oportunidad de cerrar brechas entre todas las convenciones preexistentes”, acota Acevedo.

Para Cardozo, en Argos están concibiendo un esquema que supera el mismo logro de la convención colectiva única, pues el diálogo social está diseñado no solamente para resolver temas específicos del trabajo, sino para tratar los diferentes problemas que se presentan en la vida laboral de una compañía. En principio, se recurrió a este como un instrumento en aras de suscribir aquel acuerdo, pero, según analiza, se cree que el diálogo social interno debe continuar en la organización para enfrentar los diversos obstáculos que surgen en la cotidianidad laboral de la empresa.

Otro aspecto que contribuyó a que se firmara la convención, según Domínguez, de Sindicaribe, fue el buen manejo que se dio al proceso de sustitución patronal. En esta circunstancia, “la ley jugó un papel muy importante, porque se garantizó a los trabajadores que no iban a perder las acreencias laborales que la empresa tenía con ellos”.

También favoreció el buen término de las negociaciones el hecho de que los directivos de la compañía aceptaran la posibilidad de subsanar, con posterioridad a la firma de la convención única, aquellos errores que se hicieran evidentes, promesa que no se incluyó en el texto de la convención, pero que demostraba la buena fe de las partes, comenta Domínguez.

Apertura a la diversidad

Romero, de Sutimac, explica que a pesar de las diferentes culturas regionales de los trabajadores, todos definieron objetivos claros y concretos en el proceso de negociación. Por eso, se concentraron en la capacitación, adelantada mediante las charlas y las conferencias, y en mirar, con objetividad, la realidad de la fusión.

“Eso llevó a que comenzáramos a unificar criterios”, porque la existencia de diversas convenciones colectivas, “en nada ayudaba a favorecer la unidad de los trabajadores”, asevera Romero. Se buscó la divulgación de los alcances de la convención única a todos los empleados de Argos mediante un “grupo que se conformó nacionalmente para comenzar a mirar las debilidades y las fortalezas que teníamos como organizaciones sindicales y cómo podíamos entrar a hacer esa negociación”. Reconoce que el debate académico contribuyó sustancialmente a que los trabajadores unificaran criterios, al igual que la facilidad para adelantar reuniones entre ellos mismos, y entre estos y los directivos de Argos.

Entre los obstáculos que surgieron en el círculo de los mismos trabajadores, Domínguez menciona los temores propios de la organización sindical y de los trabajadores, debidos al desconocimiento de las implicaciones tanto de la fusión como de la firma de una convención única. Hubo, incluso, reparos a la incorporación de algunos sindicatos de Argos al Sutimac. En general, esas tensiones “se traducen en las desconfianzas naturales, que se dan cuando hay un cambio tan profundo en una empresa”.

La desconfianza surgió, además, por causa de la diversidad cultural de los trabajadores de una región con respecto a otra, al igual que por la incertidumbre relacionada con el manejo administrativo de los archivos de las convenciones anteriores. De otro lado, emergieron dudas con respecto a la definición y ejecución de la política sindical, inclusive con relación a la vigencia de la convención, afirma Domínguez.

“Algunos temas económicos también generaron resistencia, porque estábamos muy apegados a convenciones de muchos años”, asegura Domínguez y agrega que se trató de una actitud renuente ocasionada por la sensación de inseguridad de los trabajadores. “Hubo momentos en los que se perdió la objetividad, pero finalmente logramos superar esas resistencias, porque era un cambio estructural”. Piensa que en la medida en que avance el proceso, basado en el respeto, la confianza se tendrá que fortalecer. Opina que el paso a seguir es que Sindicaribe se vincule al sindicato de industria, pues la propuesta de un sindicato de industria cuenta con más fortaleza, mejores criterios y mayor capacidad para alcanzar los objetivos que se persigan.

Otoniel Ramírez, presidente nacional del Sutimac, sostiene: “el solo hecho de que haya una convención única es significativo, dado que ha sido una de las propuestas de Sutimac de tiempo atrás, desde que se inició como sindicato de industria, por la necesidad de que en el sector hubiese una convención única, así fuese de aspectos generales”.

Ramírez califica como importante el haber consagrado en la convención única el derecho de asociación, pues, a pesar de estar contemplado en la Constitución Política, en los convenios internacionales y en el mismo Código Laboral, es un giro radical que la empresa lo haya aceptado así, no solo como un texto incorporado a un acuerdo entre trabajadores y empleador, sino como muestra de la intención de llevarlo a la práctica. Considera que, de alguna forma, ese postulado contribuirá a afianzar el modelo de sindicato de industria entre los trabajadores.

Un aspecto muy favorable de la convención para los trabajadores, precisa Ramírez, es el relativo al régimen contractual, donde se reconoce el derecho a la ley de favorabilidad, que también ha sido muy difícil de plasmar en las convenciones. Agrega que el régimen disciplinario representa una innovación interesante, particularmente porque establece la obligatoriedad de la empresa para cumplir con el debido proceso antes de sancionar a un trabajador.

Ramírez señala que todavía hay discusión entre los trabajadores sobre algunos tópicos económicos de la convención, porque algunos cambios los afectaron. Cree que quizás no ha habido suficiente comprensión del acuerdo, pero no duda que ahora existe plena conciencia con relación a que la convención única era una alternativa ineludible, en parte por la necesidad de la empresa de adaptarse al mercado global. “El proceso no es algo acabado y tendrá mayor importancia en la medida en que la convención se logre sostener y se vaya corrigiendo, concluye”.

Los principios y derechos fundamentales

En el primer capítulo de la convención colectiva de trabajo firmada por trabajadores y directivos de la organización Argos, el 10 de noviembre del 2006, las partes se comprometen a acatar los siguientes principios:

— Libertad de asociación y negociación colectiva: Cementos Argos reconoce y respeta el derecho de todos los trabajadores a escoger si desean o no organizarse e incorporarse a organizaciones de su elección y a establecer negociaciones colectivas de trabajo de conformidad con la ley.

— Prohibición del trabajo forzado: en Cementos Argos no se utiliza, ni se auspicia el uso de mano de obra involuntaria o de trabajo bajo amenaza de ser sancionado en caso de no hacerlo.

— Prohibición del trabajo infantil: en Cementos Argos se respeta la oportunidad de los niños de desarrollarse física y mentalmente en todo su potencial. Por lo tanto, Cementos Argos no contratará bajo ninguna figura a personas menores de 18 años.

— Prohibición del acoso o abuso: Cementos Argos tendrá un ambiente de trabajo libre de acoso, abuso o castigo corporal en cualquiera de sus formas.

— Normas más favorables: en caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte deberá aplicarse en su integridad.