Aspectos prácticos de la reforma al Código Procesal del Trabajo

Revista Nº 110 Mar.-Abr. 2002

La presentación de los anexos de la demanda y su contestación, la importancia de asistir a la audiencia de conciliación y las medidas cautelares en procesos ordinarios, son algunos de los aspectos analizados hoy 

Unidad de Derecho Laboral Legis 

La Ley 712 de 2001 reformó el Código Procesal del Trabajo, estatuto que tendrá aplicación tanto para los conflictos laborales como para los de la seguridad social.

Aun cuando las modificaciones efectuadas contemplan aspectos netamente procesales, hemos querido destacar aquellos que tienen mayor incidencia en el manejo interno de las relaciones laborales.

Vigencia

El artículo 54 de la Ley 712 dispone que la misma entrará en vigencia seis (6) meses después de su publicación. Si se tiene en cuenta que fue publicada en el Diario Oficial el 9 de diciembre de 2001, su vigencia será a partir del 9 de junio próximo, fecha desde la cual se comenzarán a aplicar las modificaciones que indicaremos a continuación.

Anexos de la demanda y de la contestación de la demanda

Este es uno de los aspectos con los cuales se espera lograr una agilización en el desarrollo de los procesos, como quiera que busca que se alleguen a éstos desde su inicio, las pruebas anticipadas que se encuentren en poder de las partes.

Para tal efecto, demandante y demandado deben informar al juzgado cómo se van a allegar las pruebas relacionadas en la demanda o en la contestación y si están en su poder, deberán adjuntarlas en esa oportunidad.

Por el contrario, si los documentos los tiene la contraparte o un tercero, es preciso indicar tal circunstancia, quedando estas personas obligadas a presentar dicha documentación.

Ahora bien en el evento que la prueba repose en poder de la contraparte, debe allegarla al proceso so pena de que se declare probado el hecho que se pretendía probar con la documental. Si es un tercero el poseedor de la prueba y no la remite al juzgado para ser incluida en el respectivo expediente podrá ser multado.

De lo anterior se desprende claramente la necesidad para las empresas de mantener organizados y numerados los documentos relacionados con sus trabajadores, como son: kárdex de personal, hoja de vida, contrato de trabajo, cláusulas adicionales, traslados, funciones especiales, documentos contables, consignación de cesantías, archivos de nómina, pagos de prestaciones sociales, afiliaciones a la seguridad social, etc., porque a pesar que el término para contestar la demanda se amplió a diez (10) días, ese período puede resultar insuficiente para recopilar una documentación que no se encuentre actualizada.

Igual situación puede predicarse respecto del trabajador, quien deberá conservar en debida forma todos los documentos derivados de su relación laboral, con el fin de dar respuesta a los requerimientos de pruebas en los términos establecidos.

Asistencia personal de las partes a la audiencia de conciliación

Una de las finalidades de la reforma es la de buscar la presencia directa de las partes en la audiencia de conciliación a la que deben asistir personalmente en compañía de sus apoderados.

La ley fue exigente con el cumplimiento de este requisito y es así como sólo se permite la suspensión de esta diligencia cuando se presente prueba siquiera sumaria de una justa causa para que una de las partes no asista, caso en el cual se podrá señalar otra fecha pero no se permite un nuevo aplazamiento.

Cuando en la segunda oportunidad se presenta prueba de que existe fuerza mayor para que demandante o demandado puedan comparecer, la audiencia de conciliación podrá celebrarse con el apoderado.

Como puede verse, solamente le es permitido a las partes justificar su ausencia con justa causa o con fuerza mayor, pero la norma va más allá al consagrar los efectos de la inasistencia:

— Si quien deja de concurrir es el demandante, se presumirán ciertos los hechos susceptibles de probarse con confesión contenidos en la contestación de la demanda y en las excepciones de mérito.

— Si se trata del demandado, se presumirán ciertos los hechos de la demanda susceptibles de confesión.

Medidas cautelares

Nos encontramos ante uno de los aspectos más novedosos de la reforma: la posibilidad de decretar medidas cautelares en procesos ordinarios, que buscan asegurar el cumplimiento de una eventual sentencia condenatoria.

En efecto, si el demandado en el desarrollo del proceso realiza actos que, en criterio del juez, estén orientados a insolventarse o a impedir la efectividad de la sentencia, o cuando el juez considere que el demandado se encuentra en graves y serias dificultades para el cumplimiento oportuno de sus obligaciones, podrá imponerle una caución para garantizar el resultado del proceso, que oscilará entre el 30% y el 50% del valor de las pretensiones al momento de decretarse la medida cautelar.

Así las cosas, cuando el demandante tema por el cumplimiento de la sentencia, podrá solicitar, bajo la gravedad de juramento, que el juez ordene que se constituya una caución y una vez decretada ésta, el demandado dispone de un término de cinco (5) días para cumplir con tal propósito, porque de lo contrario no podrá ser oído dentro del proceso hasta tanto cumpla con dicha orden.

Cláusula compromisoria

Actualmente es posible que empleador y trabajador acuerden de manera individual o a través del proceso de negociación colectiva, una cláusula compromisoria en virtud de la cual las partes se obligan a someter sus eventuales diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento, el cual queda transitoriamente investido de la facultad de administrar justicia.

Si bien esta posibilidad continúa vigente, la reforma precisa que dicho pacto sólo tendrá validez cuando se incluya en un pacto o en una convención colectiva. No se puede acordar de manera individual, verbigracia en el contrato de trabajo.

Tendencias jurisprudenciales

Trabajadores que sufren disminuciones en su capacidad física. Deber de reubicarlos y garantía de estabilidad reforzada

Por Fabián Ignacio Hernández Henríquez

Abogado especializado en seguridad social y relaciones industriales.

Asesor de empresas y catedrático universitario. 

Cuando se estudia la jurisprudencia de las altas cortes encontramos que lo más común, es que en ella se analicen casos en los que los hechos de la demanda son sencillas discrepancias entre las partes sobre cómo se aplica una norma. Esto da como resultado que el demandante considere que no se le ha pagado lo establecido en la ley, y el demandado, busque demostrar que la interpretación que ha dado a la norma es la correcta y que ha pagado conforme a derecho.

Los hechos, igualmente sencillos, sobre si hubo o no relación laboral, si los pagos ordenados en la ley o en la convención colectiva fueron realizados, si el demandante estaba o no cubierto por la convención, etc. se resumen en uno o dos párrafos y permiten, hayan sido probados o no, que la Corte en cuestión se pronuncie sobre el tema de derecho discutido que resulta ser el preponderante. Lo importante es lo que dice la Corporación respecto de las normas analizadas y si afecta positiva o negativamente la situación fáctica propia.

Esto es así, hasta que en el horizonte jurídico aparece una providencia diferente que hace que revaluemos esa forma de leer los pronunciamientos de los jueces. Una sentencia en la que los hechos asumen tal importancia que, podemos decirlo, superan lo expresado por el juzgador.

Este es el caso de la Sentencia T-1040 de la Corte Constitucional que se analiza en este escrito y respecto de la cual no basta un resumen de los hechos en un párrafo, sino que se requiere de un conocimiento a fondo de lo sucedido para entender la decisión de la Corporación.

Estos hechos, que se narran cronológicamente y que en algunos casos llevan al final la respuesta que diera la demandada en los procesos, fueron los siguientes:

1. En 1998 la trabajadora, que se desempeñaba como oficial de la oficina de atención al cliente fue trasladada al departamento de archivo de proveedores con funciones de mensajería externa e interna. En cuanto a su condición médica, presentó un encogimiento del músculo en la pierna derecha que le ocasionaba inflamaciones. La recomendación del médico ocupacional de la empresa fue que conservara quietud.

A pesar que esta prescripción es debidamente comunicada al jefe inmediato, las funciones asignadas permanecen iguales, por lo que la enfermedad empeora y la trabajadora debe ser operada de urgencia en la rodilla.

Ante esta situación la respuesta procesal de la empresa estuvo orientada a negar que la peticionaria realizara labores de mensajería por cuanto esta función estaba contratada en “outsourcing” y que, por el contrario, las actividades debía hacerlas, en su mayor parte, sentada.

2. Una vez la trabajadora se reintegra a la empresa después de la incapacidad, el médico certifica que aunque está en condiciones de prestar sus servicios, debe “abstenerse de subir y bajar escaleras y de levantar elementos pesados”, solicitud médica que igualmente es presentada al jefe inmediato; no obstante, la empleadora le indica que debe continuar entregando correspondencia, tal como lo hacía antes de la operación. Esta situación ocasionó que la trabajadora tuviera que asistir a constantes controles médicos.

En relación con este hecho la respuesta procesal de la empresa estuvo orientada a indicar que el médico tratante sólo hizo simples recomendaciones.

3. La recuperación postoperatoria no fue satisfactoria y la empleada debió ser incapacitada por un período de 4 meses; la recomendación médica fue no realizar ejercicios físicos y se sugirió un cambio de labores durante la recuperación.

Al igual que en las anteriores oportunidades esta recomendación fue entregada a la empresa por la funcionaria al regresar a sus labores. Sin embargo, el jefe inmediato le indicó que la enfermedad no era tan grave y que debía continuar con su labor de mensajería. En consecuencia las incapacidades continuaron.

Frente a lo anterior la actitud procesal de la empresa estuvo dirigida a afirmar que “en ningún momento el médico dio una orden perentoria para que la actora no mueva las piernas”.

4. La trabajadora decidió consultar su caso al departamento de salud ocupacional de la empresa, pero el médico que la atendió le informó que la asignación de funciones era decisión de sus jefes. El incumplimiento de los cuidados redundó en la enfermedad de la pierna izquierda, la cual también le fue operada.

En la actuación procesal la empresa manifestó que las dolencias podían provenir de las labores domésticas de la empleada.

5. Nuevamente la trabajadora es incapacitada por cerca de 4 meses y el hospital donde se le practicó la cirugía expidió una orden de valoración de medicina legal del área de ortopedia, orden que se presenta, al vencimiento de la incapacidad, al superior de su jefe.

En esta oportunidad la trabajadora fue trasladada como secretaria tesorera con funciones de cajera fiscal y tesorera a una sucursal, sin recibir capacitación y debiendo cargar pesos, subir y bajar escaleras y efectuar recorridos por el almacén.

La empleada le comunicó a la empresa que no ha recibido capacitación para desempeñar el nuevo cargo, a lo cual el supervisor respondió que se tomarían las medidas necesarias. Es trasladada nuevamente y sin inducción.

Debido a su actividad la trabajadora es remitida inmovilizada a urgencias y tuvo que regresar al trabajo con ayuda de muletas.

Frente a estos hechos la respuesta procesal de la empresa fue indicar que se había impartido capacitación y que si bien tenía que utilizar escaleras, el traslado se había efectuado para “evitarle molestias en la salud”.

6. La trabajadora argumentó que al reintegrarse, las jornadas fueron hasta de 11 horas. Se originó otra incapacidad del 17 y al 29 de noviembre de 2000, durante la cual presentó acción de tutela solicitando reubicación laboral, capacitación para el nuevo cargo y que no se tomaran represalias por parte de la empresa por haber accionado.

La peticionaria regresó al trabajo el 29 de noviembre de 2000 y ese día fue despedida sin justa causa previo el reconocimiento de la indemnización legal.

En la actuación procesal la empresa indicó que la terminación unilateral del contrato era una facultad del empleador y que conoció de la acción de tutela por notificación del juzgado el 22 de enero de 2001, es decir, con posterioridad al despido.

7. Frente a estos hechos la demandante interpuso una nueva acción de tutela solicitando el reintegro.

Una vez se conocen los hechos y se observa que entre el primero y el último ha trascurrido un lapso de casi dos años, puede sentirse la situación en que se encontraba la trabajadora y la actitud de su empleadora.

No obstante, los juzgadores de las instancias de la primera tutela, consideraron que si bien la demandante pudiera tener razón en lo solicitado, ya había sido despedida legalmente y por ello no podía ordenarse la reubicación y la capacitación por “carencia de objeto” y que esta solicitud debió plantearse a través de los medios ordinarios. Por su parte, en relación con la tutela que persigue el reintegro, mencionaron que el despido fue legal y que un eventual reintegro era competencia de la jurisdicción laboral ordinaria.

La Corte Constitucional analizó los hechos vistos y, después de algunas disquisiciones fundadas en apartes de sentencias anteriores, concluyó que: a) El ius variandi, como derecho del empleador, tiene como límite el derecho de los empleados a ser reubicados, y b) La Constitución Política ha creado una serie de protecciones especiales en favor de determinadas personas (mujeres, ancianos, niños, discapacitados, etc.) que afectan y modifican el derecho consagrado en las leyes, y entre ellos, el derecho laboral, y dentro de éste, la facultad patronal para dar por terminado el contrato de trabajo.

En cuanto al ius variandi, considera la corporación que éste no puede ejercerse de manera que afecte inminente, directa y visiblemente la salud del trabajador, redundando en un deber de reubicarlo y éste, en un deber de capacitarlo, si fuere necesario, para que ejerza las funciones del nuevo cargo. Que se trata de una obligación onerosa, que puede considerarse gravosa y de difícil cumplimiento para la empresa, es cierto, pero que bajo ese parámetro filosófico, decidimos vivir los colombianos cuando se aprobó la Constitución Política vigente.

En cuanto a la facultad de terminar el contrato de trabajo, igualmente, la Constitución, por contener esas protecciones especiales, y la ley laboral, por centrarse en la persona del trabajador y consagrar en su favor un principio protectorio, determina modificaciones sustanciales en la normatividad sobre terminación unilateral. Nuevamente es gravoso, complicado, y es difícil salir del paradigma al que estábamos acostumbrados por décadas, pero hoy la Constitución es otra, y es por ello que la Corte Constitucional decidió restablecer la situación al ordenar el reintegro, para poder proteger el derecho de la demandante ante el abuso de la facultad legal por parte de la demandada.

La tendencia jurisprudencial, entonces, continúa siendo la ampliación del derecho laboral al ámbito constitucional, lo que debe llevar a una nueva tendencia en la gestión humana, buscando que se comprenda, de una vez por todas, que no se trata de un problema entre un “obrero” y su “patrono”, sino de una relación entre dos seres humanos. Así mismo, se reconoce que el ejercicio de un derecho legítimo, como la terminación unilateral del contrato, tiene limitaciones cuando implica la violación de derechos fundamentales.

Corte Constitucional – Sala Quinta de Revisión - Sentencia T-1040 de septiembre 27 de 2001, magistrado ponente: Rodrigo Escobar Gil.