“Colombia es pionera en la regulación de las empresas de servicios temporales”

Revista N° 156 Nov-Dic. 2009

Entrevista realizada a Miguel Pérez por Javier N. Rojas 

Especial para la Revista Actualidad Laboral 

Antes de que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) promoviera el Convenio 181 de 1997, que estableció pautas de respeto a los derechos de los trabajadores empleados por temporadas en las empresas, Colombia ya contaba con la Ley 50 de 1990, que reconocía plenamente los derechos del trabajador en misión, asegura el presidente ejecutivo de la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales.

En entrevista con ACTUALIDAD LABORAL, el directivo habla de la evolución legal que ha tenido la figura de los trabajadores en misión.

ACTUALIDAD LABORAL: ¿En qué momento y lugar del mundo surgió el modelo de empresas de servicios temporales?

Miguel Pérez: En 1948, en Milwaukee (EE. UU.), por medio de dos abogados tributaristas, Aaron Scheinfeld y Elmer Winter, que perciben los requerimientos del mercado laboral y la ausencia de mecanismos para canalizar las necesidades de vinculación de la fuerza de trabajo. Crean una empresa en Milwaukee con dos sedes, una en esa misma ciudad y la otra en Chicago, a la cual bautizaron con el nombre de Manpower. Estos precursores crearon, sin proponérselo, uno de los servicios que más desarrollo ha tenido en el mundo contemporáneo, empezando de una manera muy simple, como suele ocurrir en estos casos, al contratar para atender sus necesidades secretariales a una señora que, en dos tardes a la semana, les ponía el archivo al día. Esta persona no disponía de más tiempo y ellos tampoco requerían que trabajara más.

A. L.: ¿Qué convenios ha promulgado la OIT en este campo?

M. P.: El Convenio 181 y la Recomendación 188, sobre agencias de empleo privadas, aprobados en la octogésima quinta reunión de la OIT, en 1997. En estos instrumentos se establecen mecanismos de protección de los trabajadores contratados por agencias, con el fin de garantizar los derechos fundamentales en el trabajo, como la libertad sindical y de asociación, de negociación colectiva, de igualdad de oportunidades y de trato y la eliminación del trabajo infantil.

A. L.: ¿Qué propone específicamente la OIT para preservar los derechos de los trabajadores en misión?

M. P.: En los artículos 4º, 5º, 9º y 11 del Convenio 181, se contemplan aspectos atinentes a la libertad sindical y a la negociación colectiva y se dispone también que en la legislación pertinente a agencias de empleo privadas se debe precisar que a los trabajadores contratados por estas no se les pueden desconocer esos derechos y tienen que gozar, además, de unos mecanismos de protección laboral, de prestaciones de seguridad social obligatoria, de acceso a formación, de seguridad y salud en el trabajo, de indemnización en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, de indemnización en caso de insolvencia y derecho a créditos laborales y de protección y prestaciones en los casos de maternidad, entre otros aspectos.

A. L.: ¿Cómo se ha cumplido ese convenio en el país?

M. P.: Colombia ha sido pionera. La actividad se reguló con rango legal en la Ley 50 de 1990, siete años antes del Convenio 181, que trató el tema de las empresas de trabajo temporal, por primera vez, en la OIT, en el marco general de las entidades que denominó agencias de empleo privadas. Con la Ley 50, se garantizan plenamente los derechos del trabajador en misión y se le reconocen derechos particulares, como la no discriminación en materias de transporte, alimentación y recreación, además de asignación de salario ordinario equivalente al de igual labor en la empresa usuaria. Así mismo, se le asegura el cubrimiento en todo lo relacionado con la seguridad social. La empresa de servicios temporales es responsable en lo pertinente a la salud ocupacional y se le obliga a constituir una póliza de garantía de pago de salarios y prestaciones sociales a sus trabajadores, para responder en el caso extremo de que llegara a una situación de iliquidez.

A. L.: ¿La Ley 50 mantiene armonía con los principios de la OIT en cuanto a trabajo temporal?

M. P.: Esa ley se adelantó a las exigencias que estableció el Convenio 181 y el Gobierno, a través del Decreto 1466 de 2007 y actualizó al sector del servicio temporal en lo atinente al trabajo decente, que viene promocionando la OIT en el mundo, al reiterar exigencias ya establecidas con la legislación correspondiente: dispone que el servicio temporal debe ceñirse a los parámetros de la Ley 50 de 1990 y su Decreto Reglamentario 4369 del 2006, exigiéndole, especialmente, el cumplimiento de sus obligaciones con el sistema de seguridad social integral, de conformidad con las disposiciones legales vigentes.

A. L.: ¿La figura de empresas de servicios temporales surgió con la Ley 50?

M. P.: Existía desde antes, con la expedición del Decreto 1433 de 1983, que tuvo la virtud de convertirse en el antecedente que desligó la idea de temporalidad, del trabajador en sí, y la vinculó (la temporalidad) con la prestación de servicios a terceros para el desarrollo de sus actividades. Así surgió una relación triangular en la que el trabajador tiene su nexo contractual con la empresa que presta el servicio, que se va a identificar como empresa de servicios temporales, y no con la usuaria, cuya relación es comercial con esta última. De ese modo, quedó claro que la temporalidad alude al servicio y no al trabajador, quien es contratado por su empleador (la empresa de servicios temporales), bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislación laboral.

A. L.: ¿Qué diferencia existe entre el trabajo ocasional de que habla el Código Sustantivo del Trabajo y el servicio temporal?

M. P.: El trabajo ocasional o transitorio da lugar a una modalidad de contratación que se da cuando se presentan trabajos de corta duración, menores a un mes, en labores distintas de las normales del contratante, es decir, de quien se convierte en patrono, contrato que puede tener hasta dos prórrogas adicionales. El servicio temporal, a diferencia del trabajo ocasional, no es una modalidad de contratación de trabajadores, sino un servicio sui géneris, que consiste en colaborarle en sus actividades a un usuario, en los casos previstos en la Ley 50, mediante el envío de un trabajador, que la misma ley denomina en misión, que es contratado por la empresa de servicios temporales, su verdadero empleador, mediante cualquiera de las modalidades previstas en la legislación laboral, que incluyen la contratación para labores ocasionales o transitorias, a término fijo, indefinido, por obra o labor, en las mismas condiciones que un empleador vincula a un trabajador.

A. L.: ¿Con qué argumento se incluyó la figura de las empresas de servicios temporales en la Ley 50?

M. P.: Como un mecanismo para flexibilizar el mercado del trabajo, en un entorno que ya se percibía con marcada tendencia a la internacionalización de la economía, con las exigencias de un mundo laboral dinámico, deslocalizado, rotativo y, por supuesto, flexible.

A. L.: ¿Cuántas de esas empresas existen en el país?

M. P.: 610 organizaciones.

A. L.: ¿Cuántos empleos intermedian al año, en promedio, estas empresas?

M. P.: 930.800, pero no intermediados; los trabajadores en misión son contratados directamente por las empresas de servicios temporales, que son verdaderas empleadoras, por disposición legal, con todas las obligaciones que esto conlleva.

A. L.: ¿Cuál es el tiempo promedio que permanece un trabajador en misión durante un año?

M. P.: Ocho meses.

A. L.: ¿En cuáles actividades se demanda en mayor proporción trabajadores en misión?

M. P.: De los 930.800 trabajadores registrados en misión, la industria manufacturera ocupa el 19,8%; los servicios comunales el 18,1%; el comercio el 14%; los establecimientos financieros el 9,7%; el sector agropecuario el 7,8%; los servicios públicos de electricidad, agua y gas el 7,6%; transporte y comunicaciones el 6%; construcción el 5,1%, y la explotación de minas y canteras el 2,1%.

A. L.: ¿Cuáles son las ciudades donde se emplean más trabajadores en misión?

M. P.: Bogotá, Cali, Medellín, Barranquilla, Cartagena y Bucaramanga, en su orden.

A. L.: ¿Cómo se cubren las cotizaciones de salud y de pensiones cuando el trabajador temporal no está en misión?

M. P.: Si ha terminado la misión y se le ha liquidado el contrato laboral, tendría que cotizar a salud y pensiones como independiente o quedar por fuera del sistema, salvo que el vínculo laboral continúe por misiones consecutivas, que den lugar a una estabilidad rotativa.

A. L.: ¿Cuáles han sido los pecados de las cooperativas de trabajo asociado?

M. P.: Generar una relación laboral precaria en la que al trabajador se le desconocen los derechos plenos que le corresponderían como cooperado, sin que simultáneamente se le aplique el régimen laboral como trabajador asalariado, de modo que surge un trabajador que pudiéramos llamar "híbrido", que, en la práctica, no es lo uno ni lo otro. Además de estas irregularidades, se está distorsionando la naturaleza cooperativa, al enviar a diversas empresas trabajadores cooperados que desarrollan su actividad en diferentes sedes, bajo la autoridad de terceras personas, de modo que se desconoce la naturaleza de cooperado propietario de su propia empresa cooperativa, y la unidad de actividad que debe tener esta. Pero el asunto no se detiene ahí, ya que, en muchos casos, las mismas empresas patrocinan cooperativas de trabajo asociado para trasladar sus trabajadores asalariados directos o aquellos en misión de empresas de servicios temporales a estas entidades, sacándolos del régimen laboral, precarizando el empleo y sin respetar los derechos de los trabajadores, quienes quedan en un limbo en el que no son plenamente asalariados, ni cooperados 100%.

A. L.: ¿Las cooperativas de trabajo asociado (CTA) pueden ser empresas de servicios temporales?

M. P.: No. Las CTA son empresas del sector solidario de la economía y tienen una regulación especial cooperativa que las ubica por fuera del régimen laboral. Sus asociados son aportantes y dueños de su propia cooperativa; reúnen la doble calidad de empresario y trabajador asociado, mientras que la empresa de servicios temporales es una sociedad comercial, constituida bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislación mercantil, cuyos trabajadores son asalariados, sujetos al régimen laboral, con contrato de trabajo y una relación trabajador-patrono. Además, deben tener objeto social exclusivo.

A. L.: ¿De qué manera se ha afectado la imagen de las empresas de servicios temporales por las irregularidades de las CTA?

M. P.: Se ha afectado seriamente, porque muchas personas no distinguen las figuras y, al presentarse problemas en una CTA o en otras modalidades del mercado, como las bolsas de empleo, también conocidas como agencias de colocación o los outsourcing, la referencia inicial que se hace, ante cualquier eventualidad laboral, es a las empresas de servicios temporales, cuando en realidad el problema no está ahí. Las demandas que se presentan por trabajadores en misión buscan, en un 95%, que sean vinculados directamente por el usuario, casi nunca surgen por incumplimiento de su patrono, la empresa de servicios temporales, cuya fortaleza está, precisamente, en cumplir con el trabajador y con el Estado.

A. L.: ¿Qué tan efectivo ha sido el Decreto 4588 del 2006 para contener los abusos de las CTA?

M. P.: Ha sido una contribución importante para clarificar la naturaleza real de las CTA, al recalcar que el vínculo del asociado es de empresario cooperativo y de trabajador asociado autogestionario, que trabaja para su propia empresa cooperativa, que su vínculo laboral es asociativo y que estas entidades no pueden enviar trabajadores en misión a terceros, ni funcionar como una empresa de servicios temporales. La Ley 1233 del 2008 ha representado un avance importante al elevar a rango legal lo más destacado del Decreto 4588, al establecer la obligatoriedad de especificar el objeto social principal. Las actividades adicionales que se desarrollen deben ser anexas, afines o complementarias a aquel, objeto social que debe ser exclusivo cuando se trate de lo relacionado con educación, vigilancia, transporte y salud. Además, la Ley 1233 incluye las prohibiciones del Decreto 4588 ya comentadas.