Competencias laborales: un enfoque para mejorar la empleabilidad y productividad

Revista Nº 128 Mar.-Abr. 2005

Esperanza Romero F. 

Gerente de Recursos Humanos Legis S.A. 

Las agendas de competitividad de los países industrializados incluyen el tema de la articulación de la educación con la vida del trabajo, por cuanto se ha comprobado que una vinculación efectiva entre el tipo de educación que se imparte y el sector productivo y de servicios es un motor de dinamización y crecimiento. Por tal razón, han introducido el objetivo de definir competencias críticas y trabajar para desarrollarlas en los trabajadores.

Colombia ha dado pasos consistentes en este sentido, aunque aún existe camino por recorrer, y ya se han involucrado en las actividades gubernamentales las directrices de la Recomendación 195 de la OIT, en el sentido de reorientar la educación, la formación en el trabajo y el aprendizaje permanente para contribuir a la promoción del empleo, y prevalecen, a su vez, actuaciones concretas de entidades estatales en consonación con el sector privado. Por su parte, en el ámbito político ya hay avances sobre marcos de acción sectoriales y las metodologías para definir y normalizar competencias laborales no son ajenas a nuestra realidad.

Desde el año de 1996 se vienen haciendo adaptaciones del modelo británico para dotar a nuestra comunidad educativa y laboral de instrumentos y conceptos para el desarrollo de una fuerza laboral competente, que cuente con las habilidades necesarias para sectores específicos de la economía, acordes con estas tendencias mundiales enfocadas fundamentalmente a cualificar a los trabajadores.

Existen tres corrientes predominantes en materia de competencias: la conductista, la constructivista y la funcionalista; de las cuales, se definió aplicar en el país esta última analizando las funciones productivas delsector a partir de la definición de la misión del mismo, adoptando un enfoque sistémico para que se cuente con un modelo de carácter nacional, altamente participativo con procesos y productos en permanente revisión y desarrollo que recojan la experiencia acumulada.

“Una competencia laboral es la capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en diferentes contextos con base en los estándares de calidad establecidos por el sector productivo”. En consecuencia, “las competencias son un saber hacer en contextos específicos”.

Desde la óptica empresarial, un sistema de competencia laboral debe ofrecer soluciones para las necesidades de formación propias de la gestión del talento humano, tales como involucrar las dimensiones de cambio técnico y tecnológico, administrativo y organizacional en el desempeño laboral, dar parámetros para la capacitación a todos los niveles, determinar las bases para el aprendizaje continuo, mejorar la empleabilidad y fortalecer la calidad de competentes de los trabajadores.

Según Luis Enrique Zúñiga, funcionario del SENA, el ciclo de desarrollo de un sistema de gestión del talento humano basado en competencias, comprende lo siguiente (gráfico Nº 1):

Gráfico Nº 1

 

Este ciclo forma parte de un sistema de calidad y complementa el triángulo de calidad donde los vértices de productos y servicios certificados, sistemas y procesos eficientes y, el tercero, de trabajadores competentes, encuentran direccionamiento desde el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), entidad que lidera el sistema nacional de formación para el trabajo constituido por una estructura funcional que integra instituciones educativas, gremios, empresas, entes deinvestigación, y organismos del Estado (D. 1120/96, art. 12; D. 294/2004 y documento Conpes 2945/97) con el objetivo de elevar el nivel de competencia de la fuerza laboral del paísy como parte de ese liderazgo traza directrices sobre la formación profesional para el trabajo, las cuales son, en últimas, los insumos que alimentan el sector educativo y que propician la correspondencia entre las necesidadesdel sector productivo y de servicios y el estatal, y la formación que se adquiere en los niveles técnico, tecnológico, profesional y de educación continuada, tanto formal como informal, en los niveles básico, medio y especializado.

El sistema tiene como estrategia fundamental la concertación entre los representantes de los empresarios, trabajadores, consultores, educadores, investigadores y del gobierno, con el fin de cualificar el talento humano colombiano, por medio de procesos de normalización, evaluación, formación y certificación de su desempeño.

Esta estrategia se desarrolla a través de mesas sectoriales y equipos técnicos, cuyo objetivo fundamental es concertar las normas de competencia laboral que se utilizarán como referente para certificar la idoneidad de los trabajadores de cada sector, como insumo para elaborar, actualizar y desarrollar programas de formación y como apoyo a los procesos de gestión del talento humano.

Los componentes del sistema nacional de formación para el trabajo son la normalización, la evaluación y certificación y la formación con base en normas de competencia laboral (NCL).

Por disposición legal el papel de normalizador, evaluador, formador, en el que coexiste con todoslos actores de la oferta educativa, y certificador, se le atribuyó al SENA (D. 933/2003, art. 19), siendo necesario precisar que esta entidad es el único certificador que puede delegar a otros esta función, y que actuando como articulador de la oferta educativa con los requerimientos de los empresarios, a partir del trabajo de las mesas de concertación productivas, viene normalizando actividades y ofreciendo diseños curriculares que van a ofrecer un mejoramiento en la cualificación de los recursos humanos del país. Ya existen varios organismos certificados que están autorizados en el caso de optar por la certificación de tercera persona, por cuanto en los inicios del sistema las mismas empresas pueden actuar como certificadores de sus trabajadores, pero con la limitación de que este tipo de certificación tiene una validez relativa ante terceros.

Como todo proceso tiene un costo y la discusión sobre quién debe pagar el costo de certificarse todavía no se ha resuelto. En otros países lo usual ha sido que el costo se comparta entre el trabajador y el empleador, pero la razón de la discusión estriba en los altos índices de desempleo y la carencia de ingresos que hacen difícil resolver quién apoyará a los desempleados en su proceso de cualificación.

El sistema se fundamenta en las siguientes actividades:

• Elaboración de normas de competencia laboral y titulaciones laborales acordes con funciones productivas y reconocidas por el sector productivo nacional.

• Ejecución de procesos de certificación de competencia laboral, con base en la evaluación del desempeño frente a normas y titulaciones.

• Integración de planes de mejoramiento de la calificación para el trabajo, a través de acciones de formación pertinente, flexible y de calidad, basadas en titulaciones y normas de competencia laboral.

“Colombia Certifica” es el programa del SENA que opera desde noviembre del 2003 como parte delsistema de formación para el trabajo. Hasta el momento, se han certificado más de mil trabajadores, de conformidad con las normas aprobadas por las mesas sectoriales y normalizadas por tal entidad, y el propósito es continuar con dicha labor para obtener elmejoramiento de la productividad delos empleados de diferentes sectores económicos y cadenas productivas del país.

La certificación es “el reconocimiento de la capacidad de una persona para desempeñar una función laboral con la calidad especificada enuna norma de competencia, independientemente de la forma en que esta haya sido adquirida”.

El proceso tiene como fases fundamentales: la caracterización, que es la consolidación de información que describe el estado de los asuntos organizacionales, ocupacionales, educativos, tecnológicos y económicos; la elaboración del mapa funcional de cada sector, y la creación de las titulaciones a las cuales se les hace un desarrollo curricular para que sean aprovechadas en todos los campos de formación profesional.

La metodología es de utilidad en cualquier organización y debe ser adaptada a cada realidad particular, haciendo énfasis en que la aplicación rigurosa permite complementarse con los modelos de competencias conductuales y constructivistas.

“El análisis funcional es un método de cuestionamiento y enfoque mediante el cual se identifica elpropósito clave de un área objeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. Este método facilita la definición de unidades de competencia laboral y el establecimiento de normas de competencia laboral”(1) . (gráfico Nº 2).

Gráfico Nº 2

 

Todas las funciones que se enuncien en el análisis deben ser únicas y describirse separadas de contextos laborales específicos, con un principio y un fin precisos que establezcan el alcance de cada función y los resultados que se obtienen de su ejecución.

A su vez, todas las funciones deben enunciarse utilizando una estructura gramatical uniforme con un verbo que exprese el tipo de actividad ejecutada, seguido de un objeto y una condición.

Cada función es un resultado del trabajo de las personas de la organización productiva, que se obtiene realizando un conjunto homogéneo de actividades de producción, para contribuir al logro del propósito clave.

El producto del análisis funcional se concreta en el mapa funcional.

Una unidad de competencia laboral es la descripción estandarizada del desempeño requerido en un grupo de funciones afines y complementarias que constituyen un rol de trabajo, con valor y significado para empresarios y trabajadores. Cada función integrante de la unidad de competencia corresponde a una contribución individual en el trabajo empresarial y se describe en un elemento de competencia.

Un elemento de competencia laboral es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el cumplimiento de una función productiva, expresada mediante los criterios de desempeño, el rango de aplicación, los conocimientos y comprensiones esenciales y las evidencias requeridas.

Los elementos de competencia (gráfico Nº 3):

Gráfico Nº 3

 

• Corresponden a funciones de último nivel del mapa funcional, es decir, a contribuciones individuales.

• Identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.

• Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos.

• Están expresados en un lenguaje que tiene sentido para empresarios, supervisores, trabajadores, evaluadores y formadores.

• Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el trabajador debe demostrar su competencia.

• Permiten la demostración y la evaluación.

• Expresan prácticas laborales seguras y saludables.

Los criterios de desempeño son resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr que este sea competente.

Expresan el cómo y el qué se espera del desempeño para que una persona sea considerada competente en la función correspondiente. Sus enunciados corresponden a la respuesta encontrada por un grupo de expertos a la pregunta, ¿cómo puede saberse si una persona es competente en el elemento de competencia? La satisfacción de todos los criterios de desempeño constituye la competencia plena en un elemento.

Mapa funcional de gestión de talento humano

Generar ventajas competitivas a través del desarrollo de personas, asegurando que su desempeño esté acorde con las estrategias y la cultura de la organización y logre los indicadores establecidosA. Contribuir a la construcción del direccionamiento estratégico de la organización, con base en información interna y del entorno.
B. Administrar procedimientos de gestión del talento humano, de acuerdo con las normas, políticas y estrategias de la organización.
C. Incorporar a la organización el talento humano requerido de acuerdo con el direccionamiento estratégico establecido.
D. Generar condiciones que faciliten el desarrollo y mantenimiento de las competencias y la satisfacción individual y de equipos de trabajo, de acuerdo con el direccionamiento estratégico de la organización y la normatividad vigente.
E. Proveer condiciones organizacionales acordes con la políticas y estrategias de la organización.
F. Generar cultura de cambio organizacional acorde con el direccionamiento estratégico y las exigencias del entorno.
G. Incrementar el impacto de la gestión del talento humano en los resultados globales de la organización, con base en la evaluación y mejoramiento de sus procesos.

 

El rango de aplicación, por su parte, describe los diferentes escenarios y condiciones variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia.

Un elemento de competencia se obtiene satisfactoriamente cuando la persona logra los resultados esperados expresados en los criterios de desempeño, en la diversidad de contextos, y en las situaciones y condiciones definidas en el rango de aplicación.

Los conocimientos y comprensiones esenciales enuncian las teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral competente. Especifican el conocimiento esencial, no lo que “sería bueno saber”.

Las evidencias requeridas son las pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una persona, definida en los criterios de desempeño y los conocimientos y comprensiones esenciales y delimitados por el rango de aplicación.

Para cada elemento de competencia se especifica:

• Las evidencias que se pueden obtener en forma de producto.

• Las evidencias donde es crucial observar el desempeño del trabajador.

Titulación, capacitación y desarrollo del personal

Unidades de competencia (normas obligatorias)Elementos de competencia
C.3. Integrar los trabajadores y proveedores a la organización, de acuerdo con el direccionamiento estratégico, procesos y procedimientos, y roles de trabajo.C.3.1. Planear actividades de inducción y reinducción a la organización, con base en los requerimientos del direccionamiento estratégico, procedimientos, y los roles de trabajo.

C.3.2. Ejecutar actividades de inducción y reinducción a la organización, con base en los planes, procesos y procedimientos establecidos.
D.1. Planear la capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias individuales y de equipos de trabajo, de acuerdo con el modelo adoptado por la organización.D.1.1. Identificar las necesidades de capacitación. desarrollo, y mantenimiento de competencias individuales y equipos de trabajo, de acuerdo con las normas de competencia vigentes.

D.1.2. Elaborar el plan de capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias individuales y de equipos de trabajo, a partir de las necesidades identificadas.
D.2. Ejecutar la acciones de capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias individuales y de equipos de trabajo, de acuerdo con el plan establecido.D.2.1. Suministrar los recursos requeridos para la ejecución de las acciones de capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias individuales y de equipos de trabajo, con base en la programación establecida.

D.2.2. Asegurar la realización de las acciones de capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias, de acuerdo con el plan y recursos aprobados.
D.3. Evaluar la eficacia del plan y de las acciones de capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias individuales y de equipos de trabajo, acorde con los objetivos propuestos.D.3.1. Registrar información sobre el desempeño de las personas y equipos de trabajo, de acuerdo con las normas de competencia vigentes.

D.3.2. Establecer la concordancia entre los resultados obtenidos y los objetivos propuestos, según la planeación de las acciones de capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias.

D.3.3. Determinar las acciones a seguir según los planes individual y general de capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias.
Unidades de competencia (normas optativas)Elementos de competencia
B.3.3. Proveer información del talento humano, de acuerdo con los procedimientos establecidos por la organización.B.3.3.1. Operar sistemas de registro, producción, almacenamiento y transmisión de información, de acuerdo con lo establecido en los procedimientos y manuales vigentes.

B.3.3.2. Identificar requerimientos de ajustes a los sistemas de información, con base en las necesidades funcionales y las normas vigentes.

B.3.3.3. Generar informes sobre el proceso de gestión del talento humano desarrollado.

 

• Las evidencias de conocimiento y comprensión que, al no poder evidenciarse directamente en el desempeño, podrían obtenerse mediante cuestionarios o testimonios.

• La cantidad de evidencias requeridas.

• Cómo deben cubrirse los criterios de desempeño y las contingencias que ocurren raramente.

Titulación: capacitación y desarrollo de personal

Norma de competencia: planear el desarrollo y mantenimiento de competencias de las personas y equipos de trabajo, de acuerdo con el modelo adoptado por la organización.

Elemento: identificar las necesidades de desarrollo de competencias y individuales y equipos de trabajo, de acuerdo con las normas de competencia vigentes.
Criterios de desempeñoConocimiento y comprensión
a) Las necesidades son identificadas utilizando metodologías adoptadas por la organización.

b) Los instrumentos aplicados corresponden a la metodología adoptada.

c) La información obtenida permite identificar las necesidades de desarrollo, de acuerdo con las normas de competencia vigentes.
• Las normas de competencia vigentes.

• Los métodos de recolección y análisis de información.

• El ambiente de trabajo de la organización.

• El plan de desarrollo de la organización.
Rango de aplicaciónEvidencias requeridas
Categorías

Tipo de organización.

Tipo de proceso.

Tipo de vinculación.
Clases

Pública, privada y mixta.

Manual y automatizado.

De planta, en misión, contratistas, pasantes, supernumerarios.
Desempeño:

Calidad y oportunidad en la identificación de las necesidades de desarrollo.

Conocimiento:

• Pruebas escritas de conocimiento sobre normas de competencia vigentes, métodos de recolección y análisis de información.

• Pruebas sobre el conocimiento del ambiente de la organización y sobre el plan de desarrollo.

Producto:

Diagnóstico, necesidades, desarrollo, competencias.

 

Todos los productos de la mesa se validan con expertos representantes de cada especialidad, en foros convocados por la mesa con el propósito de ampliar la representatividad de los acuerdos y tener la fortaleza que da la construcción de una colectividad que aporta, cuestiona y, finalmente, acuerda en pro de la profesionalización de la actividad de los trabajadores de cada sector.

Con el objetivo final de tener empleados competentes, al respecto existen varios temas de importancia, de los cuales se priorizan estos cinco(2) :

“1. La capacitación amplia de los trabajadores para garantizar la suficiente transferibilidad en aras de aumentar las posibilidades de empleo.

2. El reconocimiento del saber-hacer.

3. El desarrollo de propuestas para los trabajadores no calificados, los desplazados de los centros de trabajo y grupos vulnerables en el mercado de trabajo.

4. Una propuesta para los trabajadores que tendrán que ser recalificados.

5. La equidad y flexibilidad en el acceso a la formación”.

Para mostrar el modelo en acción, se presentan a continuación los productos de la mesa de gestión humana que, para la fecha de esta publicación, tiene elaboradas y validadas cuatro titulaciones:

1. Selección y vinculación del talento humano.

2. Información del talento humano.

3. Administración de compensaciones y salarios.

4. Capacitación y desarrollo de personal.

Más de cuarenta mesas de competencias, un número apreciable de titulaciones por competencias y varios programas a escala nacional, ya con trabajadores certificados, son la comprobación de la puesta en marcha del sistema, el cual, sin lugar a dudas, cosechará los frutos que serán el mejoramiento de la competitividad del país.

1. SENA. “Guía para la elaboración de unidades de competencia y titulaciones, con base en el análisis funcional”. Bogotá, julio de 1999.

2. Ponencia presentada por Luis Enrique Zúñiga en el Seminario de Actualización en Gestión Humana. Manizales (Colombia): Convenio SENA-ACRIP, 9 de marzo del 2001.