Derecho de huelga: Ampliando espacios

Revista N° 160 Jul.-Ago. 2010

Carlos Mario Sandoval 

Ernst and Young  

Gerente del Departamento de Impuestos  

Líder del área de Human Capital  

Escribir sobre huelga en Colombia, y en general sobre cualquier tema relacionado con el derecho colectivo, es una tarea que nos obliga a recorrer caminos en lo social, político, económico, y jurídico, los cuales se encuentran adornados de una confusa y delicada filigrana normativa y jurisprudencial que complican cualquier posición doctrinaria e invitan seguramente a la controversia. En este artículo no abordaré consideraciones históricas ni los enfrentamientos entre trabajadores y empresarios que han dado lugar a la huelga, ya que esto nos obligaría por lo menos a remontarnos a la Ley Le Chapelier de 1791, y a las leyes 1799 y 1780 en Inglaterra, y a entender las condiciones sociales y políticas de entonces. Por el contrario, con el presente artículo, pretendo exponer algunas nuevas situaciones de hecho, que nos conducen a evaluar si la normatividad actual es suficiente para regular las tendencias en el ejercicio del derecho de huelga.

I. Punto de partida

La huelga es una institución social e históricamente dinámica, la cual ha pasado de ser considerada un delito, ser tolerada, y regulada jurídicamente a convertirse en un derecho constitucional. Este dinamismo ha sido el resultado de las constantes luchas de poderes entre empresarios, trabajadores y el Estado mismo, que a su turno ha derivado en cambios normativos para regular su naturaleza y ejecución. Con base en lo anterior, puedo anticipar, que la huelga es un derecho social que antecede a cualquier intento de regulación jurídica, es decir, no es la norma la que históricamente ha hecho evolucionar la huelga, sino al contrario, es la realidad de la lucha de clases el instrumento que ha dado lugar a la regulación positiva.

Teniendo en cuenta esta premisa básica, la huelga se ha ido ajustando a las realidades históricas, mediante la cual, los trabajadores deberían propender hacia una mayor justicia económica y social de las relaciones de trabajo. Este constante cambio se constituye en su principal fortaleza, y por ello debemos estar atentos, permanentemente, no solo a la evolución social, sino también a las nuevas tecnologías que están abriendo puertas a formas distintas de ejercer la huelga, tal como el netstrike la huelga virtual que abordaré con mayor detenimiento más adelante.

A continuación compartiré unas breves reflexiones personales, las cuales no son en sí mismas novedosas para el entorno colombiano. La regulación actual vigente sobre la huelga se expidió a mitad del siglo XX, en un contexto histórico específico, bajo una organización estatal diferente (Constitución de 1886) y una realidad política posguerrerista. Desde entonces el mundo y Colombia han cambiado.

Jurídicamente, la Constitución Política de 1991, introdujo significativos avances en materia de derecho del trabajo, incluyendo por supuesto el derecho de asociación sindical, de negociación colectiva y de huelga como parte de su texto normativo, ya sea como derechos fundamentales en sí mismos, o como derechos y garantías sociales que requieren una regulación especial para su ejercicio. Esta consagración constitucional del derecho de huelga representa un cambio trascendental y, en mi opinión, el Congreso de la República está en mora de ajustar esta normatividad a su nueva realidad constitucional e internacional.

II. De lo tradicional a lo moderno

Junto con la asociación sindical y la negociación colectiva, la huelga se constituye en una indisoluble trinidad del derecho colectivo del trabajo. Entender un poco más el sentido y la definición de la huelga nos dará elementos de juicio para interpretar los nuevos tipos de huelga y si son o no legales en Colombia.

Para Mario de la Cueva, la huelga en términos generales es “la suspensión concertada del trabajo, llevada a cabo para imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo que responde a la idea de justicia social, como un régimen transitorio, en espera de una transformación de estructuras políticas, sociales y jurídicas, que pongan la riqueza y la economía al servicio de todos los hombres y de todos los pueblos para lograr la satisfacción integral de sus necesidades(1). Por su parte, para Néstor de Buen, la huelga es “la suspensión de las labores de una empresa o establecimiento, decretada por los trabajadores con el objetivo de presionar al patrón para la satisfacción de un interés colectivo(2). El artículo 429 de nuestro Código Sustantivo del Trabajo (en adelante “CST”) la define como “… la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título.

Podemos encontrar cientos de definiciones de huelga, pero lo que queremos rescatar, es que en últimas es un mecanismo legítimo y pacífico de presión, ejercido por las asociaciones sindicales en búsqueda de un fin económico o social. Esta definición amerita que resaltemos los siguientes puntos:

A. Suspensión colectiva temporal

Se ha discutido y analizado en diferentes oportunidades, foros y artículos jurídicos el alcance y consecuencia de las sentencias como la 40.428 de la Corte Suprema de Justicia del mes de junio del 2009 y la 42.273 de la Sala de Conjueces de la Corte Suprema de Justicia, razón por la cual, no me detendré mucho tiempo en estas providencias. En ellas se concluye que las suspensiones colectivas de labores fueron ilegales a grandes rasgos, ya por incumplimiento de los requisitos legales en el procedimiento, o por estar restringida la huelga en los servicios públicos.

Ambas sentencias, si bien marcan un hito en la historia del derecho colectivo colombiano, en mi opinión, vuelven a poner en evidencia, que existen serios cuestionamientos con relación a la reglamentación y el ejercicio del derecho de huelga, sin desconocer el avance de la Ley 1210 de 2008, mediante la cual, se configura la competencia para decretar la legalidad o ilegalidad de una huelga en manos de un juez laboral, en lugar del Ministerio de la Protección Social. Uno de estos vacíos los trataré a continuación.

El artículo 56 de la Constitución Política de 1991, manifiesta que “Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador … La ley reglamentará este derecho”. Esta norma de orden constitucional que se encuentra dentro del capítulo II (De los derechos sociales, económicos y culturales) del título II (De los derechos, las garantías y los deberes), debe ser analizada en armonía con los principios y reglas establecidos por la Organización Internacional del Trabajo, OIT, a través del comité de libertad sindical y de la comisión de expertos en aplicación de convenios y recomendaciones en materia de derecho de huelga(3):

1. El derecho de huelga es un derecho fundamental en concepto de la OIT. En Colombia, como mencionamos, no es un derecho fundamental, lo que anticipa una diferencia considerable desde el punto de vista jurídico.

2. El reconocimiento con carácter general del derecho de huelga a los trabajadores del sector público y del sector privado. Esta es una noción sumamente importante en Colombia, ya que mientras el derecho de asociación sindical se contempla como un derecho fundamental en sí mismo, el derecho a la negociación colectiva y el derecho a la huelga no. Ahora bien, aún, si se considerara un derecho fundamental en Colombia, el derecho de huelga no sería de carácter absoluto, luego podría limitarse en algunos sectores o a un grupo de trabajadores. La misma OIT ha manifestado “… que la huelga puede ser limitada, e incluso prohibida, es decir, en los casos de conflicto dentro de la función pública respecto de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado o en los servicios esenciales en el sentido estricto del término, o sea, los servicios cuya interrupción podrían poner en peligro la vida o la seguridad de las personas en toda o parte de la población (OIT, 1996)”.

La Sentencia 42.273, si bien da aplicación a la normatividad actual en cuanto a que la Ley 270 de 1996, considera la administración de justicia como un servicio público esencial (motivo en sí mismo suficiente para declarar la ilegalidad de la huelga), añade que “De la reglamentación legal existente en Colombia es forzoso concluir que la huelga únicamente está garantizada como un medio para lograr unos fines económicos o profesionales o para obtener del empleador el cumplimiento de sus obligaciones; pero solo si es procedente regular las relaciones labores mediante la negociación colectiva. Al ser la huelga un derecho que se garantiza a los trabajadores únicamente cuando tiene por finalidad doblegar la voluntad del empleador para que acuerde con ellos en una negociación colectiva las condiciones que regirán los contratos de trabajo … es forzoso concluir, con estricta sujeción a la ley, que en aquellos casos en los que no está garantizado el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, … tampoco se muestra ajustado al ordenamiento constitucional y legal que rige en Colombia el ejercicio del derecho de huelga. Me aparto de esta conclusión en la medida en que la huelga es un derecho constitucional como ya explicamos, y las excepciones a su legítimo ejercicio deben ser mínimas, tal como sucede con los empleados públicos de la rama judicial, por cuanto ejercen funciones de autoridad, y adicionalmente, es un servicio público esencial definido legislativamente como tal. Ahora, si bien es cierto que los empleados públicos se ponen al servicio de la comunidad en general, a través de su vinculación con las entidades estatales, no todos los empleados públicos ejercen funciones de autoridad, propiamente dicha, ni todos los servicios del Estado deben ser considerados esenciales.

Sin embargo, la sentencia limita el derecho de huelga a todos los empleados públicos independientemente de sus funciones y/o naturaleza del servicio que prestan, limitación que atenta contra los principios de la OIT por desdibujar seriamente los derechos de los empleados públicos.

3. No prohibir todas las huelgas por solidaridad, tema que abordaremos más adelante.

4. Es aceptable plantear en la legislación interna un ejercicio condicionado del derecho de huelga (términos, mayorías, etc.). Sin embargo, estas limitaciones tienen que ser racionales, tanto desde el punto de vista constitucional, como de los convenios internacionales, ya que gran parte de los cuestionamientos con relación al ejercicio de este derecho han sido: “la posibilidad de imponer el arbitraje obligatorio por decisión de las autoridades o a iniciativa de una de las partes; la imposición de sanciones penales por organizar o participar en huelgas ilegales; la exigencia de mayorías excesivas para poder declarar la huelga; la prohibición de la huelga a funcionarios públicos que no ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado; la posibilidad de movilizar forzosamente a los trabajadores en huelga y, en muchos países, la prohibición de la huelga en determinados servicios no esenciales(4).

A manera de ejemplo, mientras que los servicios públicos esenciales sigue siendo el sustento en Colombia de una de las limitaciones para el ejercicio del derecho de huelga, en Francia —gran influyente en la teoría de servicios públicos aplicada en Colombia— la huelga es considerada como un derecho constitucional de orden prevalente, aún en los servicios públicos, en los cuales, tradicionalmente estaba este derecho prohibido(5).

B. Suspensión pacífica

C. Con fines económicos y profesionales

D. Cumplimiento de formalidades para la legalidad de la huelga

La noción expuesta del CST, contempla la huelga como un acto jurídico, en la medida en que deviene de la voluntad de sus titulares para modificar, crear o suprimir condiciones económicas y profesionales (laborales), previo el cumplimiento de unos requisitos de forma, sin los cuales, dicho acto carecería de eficacia jurídica. La consecuencia de la huelga declarada legítimamente es que suspende los contratos de trabajos, así como, la obligación de pagar los salarios y prestaciones sociales (salvo cuando la huelga es por culpa del empleador).

III. Entendiendo las nuevas realidades

El impacto de las nuevas tecnologías puede modificar los puntos destacados anteriormente para hacer de la huelga un ejercicio en tiempo real, consecutivo, informal, no presencial, abierto, con fines diversos, solidario y pacífico. La influencia de los avatares, redes sociales, internet, blogs, etc., son una realidad y, como lo mencioné anteriormente, dado que la huelga es una situación de hecho que surge de la lucha de poderes, estas nuevas herramientas están al servicio del ejercicio del derecho de huelga.

Las nuevas tecnologías y la forma como en otros países se ha comenzado a ejercer el derecho de huelga, puede alejarnos de las tradicionales definiciones de huelga para ponernos en un mundo, que hoy consideramos surrealista, pero que generará serias implicaciones jurídicas. Pensar en una huelga sin la suspensión de actividades por parte de los trabajadores, y en consecuencia sin descuento de salario por parte del empleador, podría convertirse en el escenario ideal para muchos empresarios y sindicatos, siempre y cuando, ambas partes sean conscientes del dinamismo que brinda la tecnología, y sobre todo, el cambio en las formas de comunicación social.

Podemos encontrar en la literatura comparada y nacional diversos tipos de huelga como la legítima y la legal, legítima pero ilegal, ilegítima e ilegal, ilegítima, parciales, totales, regionales, nacionales, pacíficos, violentos, etc.(6). En este artículo me aventuraré a tratar otros tipos de huelga que se han presentado o no en Colombia, pero dado su alcance y proyección considero relevantes desde el punto de vista práctico.

A. Huelga virtual

Pensar que una huelga en un mundo virtual pudiera tener injerencia en el mundo real, parece imposible. Tan imposible como era pensar en internet, correo electrónico o adelantar negocios virtuales. Sin embargo, se logró demostrar no solamente que las nuevas tecnologías han creado espacios propios, con nuevos sistemas de comunicación e inclusive con un vocabulario cuyo significado deberemos ir aprendiendo poco a poco, sino que también, su correcto uso desde el punto de vista del derecho laboral y del colectivo puede generar interesantes oportunidades. Tal vez nos demoremos unos años en llegar, pero el camino comienza a abrirse y los actores del conflicto colectivo no son ajenos. Recientemente, el líder sindical mexicano, Isaías González, manifestó que “el sindicalismo requiere de sangre nueva para insertar, a través del uso de las tecnologías de la informática y la comunicación, el movimiento obrero en el ánimo de las nuevas generaciones… es importante que haya participación de los jóvenes en los sindicatos, porque en ellos están las nuevas ideas, el nuevo vocabulario y el conocimiento del manejo de los medios de comunicación y la informática(7).

La primera huelga virtual que se conoce se produjo en IBM en el año 2007, para comenzar a entender mejor el contexto de este tipo de huelgas, existe un portal en internet denominado SecondLife (http://secondlife.com/) el cual es un mundo virtual en donde a cada usuario se le asigna un avatar (AV) que es un personaje configurado en 3D, y al cual se le puede modificar las condiciones de apariencia, sexo, profesión, edad, etc. Dentro de este mundo virtual, los AV hacen negocios a través de una moneda denominada linden dólar, la cual puede ser canjeada en el mundo real a dólares o a euros, lo cual ha contribuido a que empresas como IBM, Gibson, Nissan, Starwood, Sony, BMG, Wells, Fargo Bank, Coca Cola, Reebok, Dell, General Motors, Intel, Microsoft, PSA, Peugeot, Citroën(8), Ford Argentina y UADE una universidad argentina, la cual tienen presencia en el mundo virtual de SecondLife. Este portal no es considerado como un juego on line, sino como un espacio social y de negocios.

El 27 de septiembre de 2007, luego de que IBM en Italia decidiera llevar a cabo una reducción salarial de €1.000 al año a 9.000 trabajadores, el RSU (Rappresentenza Sindacale Unitaria) con el apoyo del sindicato global Unión Network International (UNI), decidió llevar a cabo la primera “huelga de avatares” en la sede virtual de IBM en SecondLife. En esta primera huelga virtual concurrieron alrededor de 2.000 avatares, lo que fue considerado un éxito rotundo, no solamente por la cantidad de asistentes, sino que en el mundo real Andrea Pontremoli, consejero delegado (CEO) de IBM Italia al parecer renunció a su cargo por la mala imagen generada por la huelga. Como resultado final, a los trabajadores en el mundo real les mantuvieron no solamente los incentivos por productividad, sino también, el plan de seguridad social pagado por IBM en su totalidad, entre otros logros.

Al finalizar la primera huelga virtual de la historia, uno de los representantes de los sindicatos participantes manifestó que “La única manera de dar una respuesta a las necesidades de los trabajadores es pensar globalmente y actuar localmente. En consecuencia, han organizado esta huelga virtual en IBM, una manera innovadora de conseguir los objetivos gracias a las nuevas tecnologías”.

Varias huelgas virtuales se han presentado últimamente. En Chile, a través de los avatares se inició una protesta contra el sistema de transporte de Santiago (Transantiago), así como en China contra la libertad de expresión(9). El uso de avatares como mecanismo de presión de trabajadores sigue creciendo.

¿Ciencia ficción? La tecnología y los avances de los cuales hemos sido testigos nos han enseñado que todo es posible, por lo que a mi juicio, es preferible aprender de estas experiencias a tiempo, sobre todo porque es en el seno del derecho laboral y en la lucha de poderes entre empresarios y trabajadores donde se está acuñando esta práctica. Como anoté anteriormente, tratándose de derecho colectivo, los hechos han marcado la evolución del derecho y no viceversa, por lo que no sobra estar atentos a sectores de la economía que tradicionalmente no han tenido un sindicalismo activo o trabajadores que no creen en el ejercicio tradicional de la huelga.

Hoy en día es natural el uso de las redes sociales para la promoción sindical, la consolidación de “ciberorganizaciones” y se están desarrollando términos hasta ahora extraños a nosotros como el videosindicalismo y el ciberactivismo. Así como nos encontramos en la versión internet 2.0 y se está trabajando en el lanzamiento de la versión 3.0 que incluiría 3D, hay una corriente en Europa definiendo lo que sería el sindicalismo 2.0, según la cual “las diferentes iniciativas de éxito, que ya se están desarrollando en la red, permiten repensar el rol de los sindicatos en la sociedad de la información y la comunicación con nuevas garantías y expectativas. Suponen además una gran oportunidad para que los sindicatos acometan en profundidad un cambio de estilo y de cultura organizativa que sea capaz de hacerlos evolucionar hacia estructuras más flexibles e innovadoras, como ya lo están haciendo gran parte de las empresas, universidades y otras organizaciones(10).

Si nuestra legislación actual goza de tantos vacíos en lo que se refiere al ejercicio del derecho de huelga, no podemos esperar que pueda regular correctamente todos los avances mencionados. En países como Italia, ya se presentó un proyecto de ley para regular las huelgas virtuales, puesto que las ven como el mecanismo ideal para ejercer este derecho aún en los servicios públicos esenciales, en la medida en que no se afectaría la prestación del servicio como tal a los usuarios, pero se afectaría reputacional y económicamente a la compañía.

Un principal desafío legislativo sería modificar el concepto mismo de empresa y sitio de trabajo, para entender si hay huelga en sentido normativo, o si es un simple mecanismo de presión ajeno a la huelga tradicional. Más allá, si este tipo de espacios virtuales se consolidan, habría que definir igualmente, si lo que hagan los AV generarían responsabilidades a los trabajadores.

B. Netstrike (huelga en la red)

Vimos como las nuevas tecnologías abren espacios a nuevas formas de organización y protesta, que podría tener efecto en las relaciones entre trabajadores y empresarios. Si bien, SecondLife, es un mundo virtual con capacidad de exteriorizarse al mundo real, el Netstrike sucede directamente en el entorno laboral real.

Conforme a la definición del profesor Ahuad de Argentina, “Se trata de una forma pacífica y ordenada de protesta social que se lleva a cabo en la red, utilizando un ordenador y una conexión a internet, que consiste en la interacción consensuada de multitud de personas desde diferentes lugares y distintos horarios sobre un sitio web, con objetivo de ralentizar su servicio, llegando en ocasiones a saturar la web establecida como objetivo. Esto se produce porque el ancho de banda contratado por el sitio web es rebasado debido a la carga de visitantes, con lo que deja de dar el servicio habitual, quedando inutilizado (se recarga en oleadas sucesivas la misma web con objetivo de ralentizar su funcionamiento o incluso llegar a bloquear al server que la soporta)(11).

En este tipo de actividades se debe llamar la atención en la forma como se ejecuta, para no incurrir en conductas que podrían ser penalmente tipificadas. Sería por ejemplo grave para una entidad financiera que su página en internet no funcione correctamente, puesto que una gran cantidad de transacciones se realizan a través de este medio, hoy por hoy.

Si bien este tipo de huelgas (incluyendo la virtual) no están llamadas a suprimir los esquemas tradicionales de ejercicio de huelga, sí pueden ser utilizados como complementos legítimos y pacíficos. Adicionalmente, no hay que olvidar que pueden tener una mayor aceptación entre las nuevas generaciones que miran las huelgas tradicionales con desconfianza.

C. Huelga por solidaridad

Saliéndonos de lo relacionado con las nuevas tecnologías, llegamos a la huelga por solidaridad, no sin antes anotar que no son muchos los antecedentes de este tipo de huelgas en Colombia. La Corte Constitucional en Sentencia C-201 de 2002, la definió como “la facultad que tienen los empleados sindicalizados o no sindicalizados, de participar en la huelga promovida por trabajadores de otra empresa o establecimiento que están inmersos en un conflicto laboral con su empleador. Es, pues, subsidiaria a la huelga principal que promueven los trabajadores directamente afectados. En esta sentencia, consideró dicha corporación judicial, que la huelga por solidaridad “se halla cobijada por dicha garantía constitucional (C.P., art. 56), por ejemplo, la huelga que adelanten los trabajadores de una empresa en solidaridad con otros que están en huelga con un empleador distinto, cuando unos y otros se encuentren vinculados a una federación o confederación sindical, u ostenten cualquier otra ligazón que habilite la participación solidaria”.

En la Sentencia 40428 de 2009, que ya citamos, la Corte Suprema de Justicia no abordó de fondo la argumentación planteada por el sindicato nacional de trabajadores de la industria metalmecánica, metálica, metalúrgica, siderúrgica, electrometálica, ferroviaria, transportadora y comercializadora del sector, Sintraime, referente a que participaron en una huelga por solidaridad. La razón por la cual no se discutió este punto fue porque no fue contemplada en la asamblea general del sindicato que declaró el cese de actividades permanente, lo cual dejaría abierta la interpretación que este tipo de huelgas sí serían válidas en Colombia, de ser declaradas correctamente por el sindicato.

En la doctrina nacional argentina predomina la idea de que únicamente se considerarán legítimas las huelgas en solidaridad cuando exista un interés indirecto o mediato del propio gremio, mientras que los tribunales han manifestado que la huelga por solidaridad no puede ser asimilable al derecho de huelga contemplado constitucionalmente. Si bien la huelga por solidaridad no es ilícita en sí misma, su calificación deberá tener en cuenta los hechos y las personas con quienes la solidaridad es practicada. A manera de ejemplo, si la huelga es en solidaridad con personal despedido por el empleador, su calificación sería ilegal, en la medida en que no habría un interés colectivo o gremial, sino individual.

En un antecedente judicial de Argentina, se declaró ilegal la huelga de solidaridad que iniciaron los trabajadores del sector marítimo con los trabajadores del sector portuario quienes se vieron afectados por un cambio legislativo de sus condiciones de trabajo. En este caso el juez consideró que las modificaciones legislativas que pudieron impactar a un determinado grupo de trabajadores desbordan la órbita de responsabilidad del empleador, y por ende, no cabría solidaridad alguna, razón por la cual el paro fue ilegal.

En Chile la huelga por solidaridad se ha comenzado a dar en algunos sectores particulares, como el minero. No obstante este tipo de huelgas se encuentran controladas en la medida en que para su ejecución debe cumplirse previamente con un procedimiento formal y dentro del marco de una negociación colectiva, de tal suerte, que si un sindicato que no está en proceso de negociación se solidariza con otro y paraliza las actividades, los trabajadores podrían ser despedidos.

Por su parte la comisión de expertos en aplicación de convenios y recomendaciones manifestó que “Ciertos países reconocen la legitimidad de las huelgas de solidaridad, que se plantean cada vez con más frecuencia debido a la tendencia a la concentración de empresas, así como a la mundialización de la economía y a la reubicación de los centros de trabajo. La comisión subraya que a este respecto es preciso hacer muchas distinciones (por ejemplo, en cuanto a la definición exacta del concepto de huelga de solidaridad, a la relación que justifica el recurso a este tipo de huelgas, etc.), pero considera que la prohibición general de las huelgas de solidaridad podría ser abusiva y que los trabajadores deberían poder emprender esas acciones cuando la huelga inicial con la que se solidarizan sea, en sí misma, legal (OIT, 1994a, párrafo 168).

En resumen, si bien la huelga por solidaridad no está regulada en Colombia, en mi concepto esta sí podría ser llevada a cabo por los sindicatos. Su ejercicio obviamente debe estar condicionado a que la huelga del sindicato con quien se solidarizan sea legal y que tengan intereses colectivos comunes por sector.

IV. Conclusiones

El avance de las nuevas tecnologías, la concepción de la OIT con relación a la huelga como derecho fundamental, romper los límites exclusivos de la empresa para solidarizarse con el sector, son tendencias que impactan el sentido tradicional de cómo se ejerce la huelga. La huelga es un hecho y como tal, tiene la virtud de poder moldear la regulación positiva.

Las empresas y los sindicatos deben estar atentos a todos estos cambios: la empresa para conocer cómo enfrentar las nuevas formas de ejercer el sindicalismo y el sindicato para adecuarse a las nuevas tendencias tecnológicas que les permitan reinvertarse.

(1) De la Cueva, Mario, El nuevo derecho mexicano del trabajo, tomo II, Editorial Porrúa, México, 2000, p. 588.

(2) De Buen L., Néstor, Derecho del Trabajo, segundo tomo, Editorial Porrúa, México, 2003.

(3) Gernigon, Bernard; Odero, Alberto y Guido, Horacio. Principios de la OIT sobre el derecho de huelga, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2000.

(4) Gernigon, Bernard; Odero, Alberto y Guido, ob. cit.

(5) Rebollo, Luis Martín, Sobre el nuevo concepto de servicio público en Europa y sus posibles implicaciones futuras, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM.

(6) Figueroa, Guillermo, Derecho colectivo del trabajo, Novena edición, Editorial Leyer, Bogotá, 2005.

(7) http://www.oem.com.mx, mayo de 2010.

(8) http://es.wikipedia.org/wiki/Second_Life.

(9) Ahuad, Ernesto, Netstrike, huelga virtual, hacktivismo y otras medidas de acción directa, Sociedad Argentina de Derecho Laboral, 2009.

(10) Gutiérrez-Rubí, Antoni, Sindicatos y comunicación en tiempos de crisis, en FRC, 18, pp. 60-66.

(11) Ahuad, Ernesto, ob. cit.