Discapacidad física:¿una barrera insuperable para incorporar trabajadores?

Revista Nº 154 Jul-Ago. 2009

Javier N. Rojas 

Especial para la REVISTA ACTUALIDAD LABORAL 

El mundo ha comenzado a cambiar una actitud de reticencia hacia las personas con cualquier situación de discapacidad. Sin embargo, aún existe cierto grado de prevención que impide a los empresarios incorporar personas con discapacidad.

Hacia las 4:00 p.m. del 2 de marzo de 1993 ocurrió un episodio que cambió el destino de Mauricio Roa, un vendedor de equipos médicos. Cuando se desplazaba en su automóvil por una congestionada vía del norte de Bogotá, recibió, desde otro vehículo, un disparo con arma de fuego que impactó su columna vertebral a la altura del cuello. Roa perdió el control del automotor, que terminó estrellado contra un árbol. Relata que, luego del violento hecho, “sentía dormido todo el cuerpo, pero no me dolía nada, no sabía qué había pasado. Comencé a ver oscuro y le clamé a Dios por mi vida. Entonces, me volvió la fuerza”, tras lo cual fue llevado a una institución hospitalaria.

Como consecuencia de ese ataque de desconocidos, Roa perdió la movilidad de los miembros inferiores y, desde ese momento, debe utilizar una silla de ruedas para desplazarse de un lugar a otro, en el automotor que adecuó a su condición. En la actualidad, gerencia su propia famiempresa de importación de sillas de ruedas y de otros equipos para rehabilitación de personas con discapacidad, empeño en el que lo acompañan sus dos hijos y su esposa. Aunque Roa ha logrado restablecer su vida laboral, a la mayoría de las personas con alguna condición de discapacidad no les resulta fácil alcanzar esa meta.

De acuerdo con el censo poblacional del 2005, por cada 100 colombianos, 6,3 tienen alguna limitación, de manera permanente, para moverse o caminar; usar brazos y manos; ver, a pesar de usar lentes o gafas; oír, aun con aparatos especiales; hablar, entender o aprender; relacionarse con los demás por problemas mentales o emocionales, y para bañarse, vestirse o alimentarse por sí mismos. A pesar de su condición excepcional, probablemente, una cantidad significativa de ese 6,3% de ciudadanos colombianos podría incorporarse al mundo laboral, para beneficio de ellos mismos, de sus familias y de la sociedad.

Usar una silla de ruedas no significa que se esté enfermo, sostiene Roa, pues una persona en esa condición puede ser productiva. Sin embargo, cree que uno de los retos para abrir espacio social y laboral a quienes padecen una situación de discapacidad es la divulgación de sus derechos, al igual que poner en marcha programas para fortalecer su autoestima, liderados por otras personas en condición similar de discapacidad, pero con voluntad de hierro para incentivar la superación de aquellos.

Germán Ruiz, director del Centro Integrado de Rehabilitación de Colombia (Cirec), entidad que ayuda a personas con discapacidad física, comenta que en ese establecimiento consideran tal condición como una situación que debe ser superada con un proceso de rehabilitación que no involucra, solamente, el aspecto físico, sino que contempla la preocupación por incluir nuevamente a las personas en sus entornos social y laboral. Quien pierde un brazo o una pierna puede recuperar la movilidad mediante una prótesis, pero lo importante es que esa persona “pueda sentirse con las capacidades suficientes para desempeñarse productivamente, porque supera la situación de discapacidad”.

Ruiz señala que el Cirec trabaja bajo con un concepto de rehabilitación integral con gente en situación de discapacidad física, pues se busca la recuperación sicosocial de una persona que vive una situación traumática. Sostiene que hay varias normas en la legislación colombiana que brindan unos beneficios, especialmente de naturaleza tributaria, a las empresas que vinculen trabajadores en condición de discapacidad, pero “quisiéramos que no fuera ese el único elemento, el de buscar una ventaja económica, el que llevara a un empresario a tomar la iniciativa”.

Cree que las adecuaciones en las instalaciones de una empresa para facilitar el acceso, por ejemplo, de una silla de ruedas, no representan costos significativos frente a los beneficios que se pueden obtener. “La experiencia nos ha demostrado que si se les brinda la oportunidad a las personas con discapacidad, son más productivas que una persona con plenas facultades”. En el Cirec, más del 30% de la planta de 85 trabajadores corresponde a personas con discapacidad. Así, los conductores de las dos camionetas de la institución tienen alguna discapacidad física.

Ángela León, coordinadora del programa de inclusión laboral para personas con discapacidad física del Cirec, afirma que hace unos 10 años la receptividad de los empresarios a las propuestas para contratar personas en situación de discapacidad era distinta a la de hoy: “Había que rogarles para que ofrecieran, casi por caridad, una opción de trabajo”. Ahora, las experiencias que han tenido algunos empresarios en este campo han contribuido a crear una actitud favorable por parte de otros directivos empresariales.

Del dicho al hecho

“Sin embargo, una cosa es que ellos acepten escuchar la información y otra distinta que se llegue a la realidad de que vinculen personas con discapacidad”, anota León. Aclara que todavía están muy arraigadas las barreras de actitud. En principio, los empresarios manifiestan el temor de enfrentarse a la imposibilidad de despedir a una persona con discapacidad y a los problemas jurídicos que tal circunstancia podría desencadenar. También creen que ese empleado excepcional no puede ser tan eficiente como un trabajador sin discapacidad alguna y que se requerirían costosas inversiones en la adecuación de las instalaciones.

León resalta que otra barrera es el desconocimiento de los industriales acerca de los beneficios tributarios que ofrece la ley cuando se emplea a personas con discapacidad. “Me he dado cuenta, por mis propios compañeros de trabajo en condición de discapacidad, que son personas, a veces, más eficientes que quienes decimos no tener discapacidad. Además, estoy convencida de que todas las personas tenemos una discapacidad. Les digo a los empresarios que las personas con discapacidad son productivas y eficientes. Hay estadísticas que demuestran que el compromiso de la gente con discapacidad es mayor que el de otras personas”, asegura.

León considera que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no es una barrera que impida el despido de un empleado con discapacidad, pues allí se estipula que no podrá ser despedido por condición de su discapacidad. “Pero si no cumple el reglamento o sus funciones o es negligente, se puede despedir”.

Acota que algunos empresarios han malinterpretado el texto y, en consecuencia, un artículo que se adoptó como una medida de protección se convirtió en una restricción para promover la oferta de oportunidades laborales a los ciudadanos con discapacidad. Ese artículo es objeto de discusión en el Congreso de la República con el propósito de cambiar la redacción, de tal forma que quede claro que una persona con discapacidad sí puede ser despedida, si no cumple sus obligaciones contractuales.

El Cirec tiene una base de datos con las hojas de vida de 470 colombianos con discapacidad física, 250 de los cuales están empleados. León comenta que, en la actualidad, le llegan frecuentemente ofertas de empleo para ocuparse en la atención de clientes en centros de llamadas, impulsadoras y vigilantes. Asegura que quienes se ubican laboralmente con mayor prontitud son los bachilleres, con cursos de educación no formal y quienes tienen grados técnicos. En contraste, explica, las personas con alto nivel de formación no se emplean fácilmente.

A través de la Ley 361 de 1997 se reglamentaron cuatro artículos de la Constitución relacionados con la generación de oportunidades sociales y laborales para cerca de cinco millones de ciudadanos con discapacidad. A partir de esa ley, que se denomina marco, se han expedido diferentes normas atinentes a esa población.

Jairo Clopatofsky, senador de la República que tiene discapacidad física por un accidente automovilístico, reconoce que en los últimos tiempos se ha creado un entorno favorable a la idea de incorporar hombres y mujeres en situación de discapacidad, como parte de un compromiso de las empresas con la sociedad.

Desde todas las aristas

No obstante, Clopatofsky precisa que la inserción laboral no solamente implica generar puestos de trabajo, sino que requiere de un modelo de acción que involucre la adecuación de los espacios públicos y de las instalaciones de las empresas y que brinde programas de capacitación técnica y de adaptación al mundo laboral, porque las personas con discapacidad, regularmente, han pasado muchos años sin tener un trabajo formal.

Para el próximo mes de octubre, Clopatofsky prepara la firma de un gran pacto social por la discapacidad, con la participación de las autoridades nacionales, territoriales y de la sociedad, porque está convencido de que existen suficientes normas para promover la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad, pero que solo falta que se apliquen.

De otro lado, Clopatofsky asegura que Colombia no tiene la capacidad institucional para adelantar un plan nacional con altos indicadores de eficacia y de eficiencia en favor de la discapacidad, situación que se debe resolver “armando una política pública”, de modo que cada nuevo Gobierno tenga un derrotero definido por aquella.

Advierte, además, que los recursos financieros del presupuesto nacional para atender las diversas manifestaciones de la discapacidad se dispersan en algunas entidades, circunstancia que lo ha llevado a preparar un proyecto de ley que propone la creación de un instituto nacional de la discapacidad, que acopiaría todos los dineros del presupuesto nacional orientados a los colombianos en condición de discapacidad. Explica que la destinación particular de esos fondos la definiría el Consejo Nacional de Discapacidad, cuya organización se dispuso mediante la Ley 1145 del 2007, que también dio vida jurídica al sistema nacional de discapacidad.

Según este senador, “el problema, en Colombia, es que la discapacidad siempre se está manejando como ruedas sueltas”. Expresa que cada una de las entidades del sector adelanta esfuerzos para obtener fondos con miras a financiar sus propios proyectos. “Lo que se busca es integrar toda la discapacidad en una sola voz, porque hay muchos presupuestos públicos que se ejecutan con gente que tiene muy buena intención, pero que no entiende el tema”.

Olga Patricia Trujillo, coordinadora del programa de formación y alto rendimiento de la caja de compensación familiar Compensar, afirma que, desde 1995, esa organización realiza el programa denominado Enlaces, de educación no formal, que brinda atención formativa, recreativa y de proyección social a personas en condición de discapacidad. Esta iniciativa ha tenido acogida, principalmente, entre quienes tienen algún grado de discapacidad cognitiva (dificultades de aprendizaje), personas que dentro de la institución califican con capacidades cognitivas especiales, para favorecer una actitud positiva en torno a ellas.

Cuando el programa cumplió 10 años, en el 2005, fue evidente que se atendía casi a la misma población con la que se había comenzado. Surgió, entonces, la iniciativa para intentar llevar a los beneficiarios del programa a una nueva etapa de la vida que les permitiera proyectarse en el mundo laboral. Con ese objetivo claro, después de explorar distintas posibilidades, en diciembre del 2007 se estableció una alianza con el SENA y con la Fundación para la Investigación y el Desarrollo de la Educación Especial (Fides), encaminada a crear un programa de capacitación en diversos oficios, cuyos primeros participantes serían incorporados a Compesar como trabajadores, decisión sin antecedentes en la entidad.

Durante los primeros meses de este año se adelantó una campaña de sensibilización entre los empleados de la caja de compensación para que tuvieran una actitud favorable frente a los nuevos compañeros de trabajo con capacidades cognitivas especiales. En abril, 20 personas con esta condición iniciaron su capacitación con un instructor del SENA y, simultáneamente, fueron incluidos en la nómina de Compensar, mediante la modalidad de contratos para aprendices del Sena, contratos que se extenderán hasta abril del 2010.

Un reto mayor

En la actualidad, reciben formación en la mañana, hasta cumplir la meta de 880 horas, y en las tardes se desempeñan en distintas instalaciones de Compensar, en Bogotá, en oficios como auxiliares de oficina, aseo, panadería, biblioteca y cocina, entre otros.

Trujillo explica que por tener capacidades cognitivas especiales, el contrato de aprendiz debe ser firmado por el tutor, que, generalmente, es uno de los padres. Ese contrato especifica una remuneración equivalente al 75% del salario mínimo mensual legal vigente. Además, en desempeño de sus funciones como auxiliares en servicios de apoyo logístico deben estar siempre bajo la tutela del empleado que realiza la misma tarea cuando no está el aprendiz.

De acuerdo con Trujillo, “lo que la caja de compensación está previendo, una vez finalicen esta etapa formativa, es contratarlos como colaboradores Compensar”. Considera que en la medida en que se cuente con más egresados del programa, en alianza con el SENA y con Fides, probablemente se podrán contratar más de estos colaboradores. En el futuro, se espera, incluso, que las empresas afiliadas a Compensar, al conocer esta experiencia, también se animen a vincular a estas personas. La productividad de ellos no es lo primordial para los líderes de la organización, asegura Trujillo, pues existe la convicción acerca de lo trascendental que resulta para la institución y para la sociedad el hecho de brindarles posibilidades laborales.

Jimmy Bustos, que tiene 30 años, tiene capacidades cognitivas especiales y deficiencia visual. Él es uno de los aprendices del SENA vinculados a esta caja de compensación en labores de oficina. Pertenece a un grupo musical, auspiciado por esta entidad, en el que canta y toca la guitarra. “Es la primera vez que trabajo. Me he sentido muy contento, porque esta es una oportunidad que Dios y Compensar me han dado. Vamos a empezar con cosas fáciles, sencillas, después vamos a hacer retos, siempre y cuando me expliquen bien cómo es”, acota Bustos. Está esperanzado en que la organización lo contrate a término indefinido, a partir del 2010.

Con una sonrisa permanente, comenta: “en el ambiente laboral, están muy contentos con las cualidades que tengo; al igual que ellos me brindan su apoyo, yo también les doy apoyo. Ha habido pequeños inconvenientes, pero me dicen: hay que corregir esto. De los errores aprendemos las personas”.

Entre tanto, la Fundación Tejido Humano se ha concentrado en procurar la reincorporación a la vida laboral y social de los miembros de la fuerza pública que se convierten en discapacitados físicos como consecuencia de los llamados actos del servicio, entre los cuales las minas antipersona y los combates suelen ser las acciones que generan más víctimas de esta naturaleza.

La coordinadora sicosocial de Tejido Humano, Elizabeth Rincón, afirma que esta entidad sin ánimo de lucro fue creada hace seis años, por iniciativa de la entonces ministra de Defensa, Martha Lucía Ramírez, que conoció la frustración de los soldados que al ser retirados de la fuerza pública, pensionados o indemnizados, luego de quedar en discapacidad física por las causas ya mencionadas, se convertían en individuos marginados de la sociedad.

“Nuestro programa base es la generación de ingresos, pero detrás de ese objetivo hay una connotación que va mucho más allá de buscar solamente que esas personas devenguen cualquier remuneración”, asegura Rincón. En el fondo, explica, la prioridad es lograr la inclusión social de los individuos y que vuelvan a sentirse útiles en su entorno familiar y comunitario. Así mismo, señala que se busca la generación de ingresos adicionales a la pensión y a la indemnización, derivada de su nueva condición de discapacidad.

Enfocarse en la gestión

Trujillo aclara que Tejido Humano no ejecuta directamente los programas de apoyo a esa población objetivo, pues “somos una organización de segundo piso; canalizamos recursos financieros hacia otras instituciones especializadas”, que son las encargadas de operar los dos programas principales: generación de empleo y proyectos productivos.

El programa de generación de empleo se desarrolla esencialmente en las grandes ciudades. En Bogotá, la Fundación Arcángeles es la institución que tiene la responsabilidad de encontrar ofertas de empleo para los ex militares en condición de discapacidad física. En Medellín, se comenzará, próximamente, a operar otro programa similar con la Fundación Amigos de los Limitados Físicos.

Tejido Humano convoca a los individuos en situación de discapacidad desde el momento en que comienza el proceso de su retiro de la fuerza pública, los registra en la base de datos y autoriza a la institución operadora para que empiece a trabajar con ellos en el levantamiento de los perfiles, a fin de establecer sus competencias laborales, su nivel de educación y sus particularidades sicológicas.

Mientras que las autoridades militares y médicas deciden si indemnizan u otorgan una pensión, Tejido Humano les ofrece a los discapacitados la oportunidad de adelantar estudios primarios, secundarios e, incluso, universitarios. Con base en aquella información, el operador de Tejido Humano se esfuerza por vincularlos laboralmente. Cuando esto ocurre, se adelanta un acompañamiento sicosocial, durante algunos meses, para facilitar el proceso de mutua adaptación entre la empresa y el nuevo trabajador.

La fundación también promueve proyectos productivos, que se orientan esencialmente a reconstituir el tejido social entre las comunidades afectadas por el conflicto armado del país. No pueden ser proyectos unipersonales ni unifamiliares, acota Rincón, aquellos deben vincular al menos a 10 beneficiarios y a sus familias. Estas iniciativas económicas deben ser sostenibles, contar con un mercado asegurado, tener impacto social positivo en la comunidad y ser replicables en otros lugares del país.

Los proyectos pueden orientarse a la producción de bienes o a la prestación de servicios o ser de naturaleza agroindustrial. Tejido Humano opera, a través de terceros, 40 proyectos de diversa índole en el país. El más significativo, que agrupa 10 ex miembros de la fuerza pública con discapacidad física, corresponde a una panadería localizada en una de las instalaciones del Ejército en Cali, donde ellos constituyeron una empresa asociativa que elabora y comercializa pan para centenares de militares.

La fundación ha extendido su cobertura a las viudas y a los hijos de los soldados fallecidos en actos del servicio, a los menores de edad que se desmovilizan de los grupos armados ilegales y que han estado a cargo del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, a las víctimas civiles de minas antipersona y, recientemente, a los miembros de la fuerza pública que estuvieron secuestrados por los grupos armados irregulares y a sus familias. En la actualidad, vela por la incorporación social y laboral de 867 personas discapacitadas que pertenecieron a la fuerza pública.

El señor Hernando Bayona, gerente general del Embassy Suites, hotel en Bogotá de la cadena Hilton que agrupa unos 3.000 en el mundo, hace tres años llevó a la junta directiva la propuesta para vincular a la planta de trabajadores a personas con discapacidad cognitiva, iniciativa que le contagió Catalina Salazar, de la fundación Fides, quien logró, además, convencer de la bondad de la idea a los directivos de otros hoteles bogotanos. Hoy, el Embassy cuenta, entre sus 70 empleados, con dos funcionarios en situación de discapacidad cognitiva que realizan labores de apoyo en la cocina.

Nada de dilemas

“Nos hemos dado cuenta de que esas personas siguen instrucciones muy bien”, comenta Bayona, aunque si se les pone en situaciones en las que deben resolver disyuntivas, se puede complicar la toma de la decisión. “Hacen bien tareas repetitivas con instrucciones muy precisas”, apunta el directivo. Afirma que en el proceso de sensibilización con los empleados del hotel, previo a la incorporación de los trabajadores con discapacidad cognitiva, se evidenció un gran compromiso laboral.

“Lo que más motiva es ver cómo cambia la persona y la familia”, dice Bayona, pues el individuo en condición de discapacidad cognitiva cambia un mundo muy cerrado por otro lleno de actividades laborales cotidianas y de relaciones con los demás compañeros de trabajo. Además de la motivación generada por la remuneración, la persona “empieza a sentirse útil, porque aporta a su casa. Y eso es importante para la autoestima”.

Bayona reconoce que la vinculación de personas con discapacidad cognitiva representa un reto para cualquier organización, dado que, al principio, se requiere mucha paciencia y la dedicación de algunos empleados para lograr niveles aceptables de desempeño en los oficios que se les asignen. Sin embargo, está convencido de que todo ser humano libre de discapacidad alguna debe “ser agradecido con la vida”, y cree que él y los demás trabajadores del hotel tienen la oportunidad de manifestar ese agradecimiento con una actitud favorable frente a sus dos excepcionales compañeros de trabajo.

Advierte que la principal preocupación de una empresa en el momento de contratar un empleado con discapacidad cognitiva es el riesgo de que aquel pierda, eventualmente, la pensión a la que puede tener derecho tras la muerte del padre o de la madre que recibía su mesada pensional, con la cual cubría las necesidades vitales de su hijo discapacitado.

Un contrato laboral suscrito con cualquier trabajador exige, independientemente de si este es o no discapacitado, además del pago del salario, el pago de las obligaciones parafiscales y de las respectivas cotizaciones a salud y a un fondo de pensiones. En este último punto puede surgir la dificultad, comenta Bayona, pues un fondo de pensiones podría negar el derecho a esa pensión a un discapacitado cognitivo a quien le llegara a demostrar que ha sido cotizante a un fondo de pensiones, producto de un contrato de trabajo, contrato que, a su vez, podría convertirse en prueba de que no se trata de una persona discapacitada y, por lo tanto, no podría ser beneficiaria de la pensión que recibía el padre o la madre fallecidos. Mientras no se legisle para llenar ese vacío jurídico, ese riesgo no permite que se abran plenamente las puertas de las empresas para la contratación de discapacitados cognitivos.

Carlos Valbuena, de 35 años, tiene algún grado de discapacidad cognitiva y se desempeña como ayudante en labores de cocina en el hotel Embassy Suites. En alguna época trabajó como pintor de paredes. Aprendió el oficio de servicio a la habitación en el SENA, gracias al apoyo de la organización Fides.

“Me dijeron que había salido este trabajo, que si lo quería aceptar. El horario comienza a las 5:30 de la mañana, pero yo entro a las 5:00, porque me toca hacer los jugos del desayuno”. Termina sus labores a las 2:30 de la tarde y regresa solo a su casa. “Me ha gustado trabajar, aquí es chévere, porque uno gana todo, en cambio cuando trabajaba de pintor, solo recibía el sueldo; aquí le dan a uno prima y propina”. Con una actitud extrovertida, reconoce que se siente valioso para la sociedad: “aquí trabajo todos los días y no toca esperar a que salga trabajo. Me llama la atención ser barman, aprender a preparar tragos. Uno ya sabe lo que tiene que hacer, no necesita que lo manden, al principio sí me decían qué hacer. Al hotel le agradezco con mi trabajo, a mí no me toca llegar temprano, lo hago porque quiero”.

Es cierto que el mundo contemporáneo ha comenzado a cambiar su actitud de reticencia hacia las personas con cualquier situación de discapacidad por una de compresión, aceptación y tolerancia. Sin embargo, al parecer, aún existe cierto grado de prevención que impide a los empresarios ser más audaces para incorporar personas con discapacidad a su planta de personal. El marco legal para amparar esa decisión ya existe, a pesar de que requiere ajustes, de modo que, quizás, solo haga falta algo más de voluntad empresarial para acometer ese desafío.

Beneficios para los empleadores de discapacitados

Con el título "Integración social de personas con limitación", el Congreso de la República aprobó la Ley 361 del 7 de febrero de 1997 con el propósito de establecer mecanismos de integración social para esa población. En uno de los apartes dispone que "el Gobierno dentro de la política nacional de empleo adoptará las medidas pertinentes dirigidas a la creación y fomento de las fuentes de trabajo para las personas con limitación". También establece que el Gobierno pondrá en marcha programas de empleo protegido para "aquellos casos en que la disminución padecida no permita la inserción al sistema competitivo".

Los empleadores que vinculen laboralmente a individuos con limitación tendrán las siguientes garantías:

1. Ser preferidos en igualdad de condiciones en los procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos, si tienen en sus nóminas por lo menos un mínimo del 10% de sus empleados en condiciones de discapacidad.

2. Prelación en el otorgamiento de créditos subvenciones de organismos estatales, siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la participación activa y permanente de personas con limitación.

Adicionalmente, los empleadores que ocupen trabajadores con limitación no inferior al 25% comprobada y que estén obligados a presentar declaración de renta y complementarios, tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con limitación. La ley también estipula que la cuota de aprendices que está obligado a contratar el empleador se disminuirá en un 50%, si los contratados son personas con discapacidad comprobada no inferior al 25%.