En la práctica

Efectos de la huelga

Revista Nº 205 Ene.-Feb. 2018

Ricardo Barona Betancourt(1) 

Asesor laboral 

1. Concepto

El autor Guillermo Camacho Henríquez(2) ha entendido la huelga como un “derecho y consiste, ni más ni menos, en permitir a un grupo mayoritario de trabajadores sindicalizados o no, suspender simultáneamente sus actividades laborales ordinarias, estando vigentes por otra parte sus contratos de trabajo, con el fin de paralizar las actividades y el proceso productivo de una empresa, causando los consecuenciales perjuicios al patrono y pretendiendo por este medio, presionarlo para que acceda a sus demandas o peticiones colectivas de intereses, con la decisión de retornar al trabajo una vez logrados sus fines”.

El tratadista Guillermo Guerrero Figuero(3)reconoce que la huelga es “la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo que se efectúa con fines económicos o profesionales, que los trabajadores proponen a sus patronos”.

Igualmente, Alejandro Unsain(4) afirma que la huelga “es algo más que el derecho individual y aislado de no trabajar, ya que, según su concepto, es el de una cesación simultánea, colectivamente concertada, con el propósito de ejercer presión, generalmente de índole económica, a fin de modificar las condiciones establecidas en el contrato de trabajo”.

Por su parte, la Corte Constitucional colombiana(5) señala que la huelga “es un derecho garantizado por la Constitución y que constituye un medio para que los trabajadores y las asociaciones sindicales defiendan sus intereses económicos y sociales, con el fin de obtener mejoras en las condiciones de trabajo y reivindicaciones en el ámbito de la respectiva profesión u oficio”; no obstante, ha señalado el carácter no absoluto del derecho de huelga, lo cual se explica por la repercusión que su ejercicio puede causar, hasta el punto de que llegue a afectar los derechos y libertades fundamentales de las personas que no son actoras del conflicto.

Así mismo, el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha pronunciado: a) El derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones constituye uno de los medios esenciales de que disponen para promover y defender sus intereses profesionales(6). b) El derecho de huelga puede limitarse o prohibirse: (i) en la función pública solo en el caso de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado, o (ii) en los servicios esenciales en el sentido estricto del término (es decir, aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o en parte de la población). Para determinar los casos en los que podría prohibirse la huelga, el criterio determinante es la existencia de una amenaza evidente e inminente para la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población(7).

2. Prohibición

En Colombia, la huelga no es un derecho absoluto, sino relativo, porque puede tener limitaciones o restricciones en los siguientes casos: En primer lugar, “cuando se trate de un servicio público esencial”. En segundo término, “que el Legislador haya expresamente definido la actividad como servicio público esencial y restringido el derecho de huelga en ella”(8). Y, en tercer lugar, “las restricciones que se impongan al ejercicio del derecho de huelga deben ser necesarias, indispensables, razonables y proporcionadas a la finalidad que se pretende alcanzar, con el fin de no hacerlo nugatorio o impracticable, pues si ello no es así, se atentaría contra la libertad sindical”(9).

En nuestro país el legislador ha limitado el derecho a la huelga en los siguientes servicios públicos esenciales: “La banca central, la seguridad social relacionada con salud y pago de pensiones, los servicios públicos domiciliarios, la administración de justicia, el servicio que presta el Instituto Nacional Penitenciario (Inpec), el transporte público aéreo, marítimo, fluvial, férreo, masivo y terrestre y su operación en el territorio nacional, la prevención y control de incendios, las actividades de la Dirección de Aduanas e Impuestos Nacionales (DIAN)”(10), entre otros.

Adicionalmente, el Código Sustantivo de Trabajo estableció que está prohibida la huelga en los servicios públicos “que se prestan en cualquiera de las ramas del poder público; en las empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones; en los establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clínicas; en los establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia que atienden necesidades básicas de sujetos de especial protección constitucional; en los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones; en los de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleos y sus derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del país a juicio del gobierno; y en las plantas de leche, plazas de mercado, mataderos y de todos los organismos de distribución de estos establecimientos, sean ellos oficiales o privados”(11). Sin embargo, la corte constitucional ha manifestado expresamente que los anteriores pueden considerarse como servicios públicos esenciales; entonces, la huelga está prohibida en los mismos(12).

3. Ilegalidad de la huelga

La ilegalidad de la huelga se presenta en los siguientes casos:

a) Cuando se trate de un servicio público esencial(13).

b) Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos.

c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo.

d) Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos previstos en la ley.

e) Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la declaratoria de huelga.

f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.

g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas.

Sin embargo, declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero, el despido no requerirá calificación judicial(14).

(1) Abogado de la Universidad Externado de Colombia; especialista en Derecho Laboral y relaciones industriales de la Universidad Externado de Colombia; especialista en seguridad social de la Universidad Externado de Colombia; magíster en derechos humanos, Estado de derecho y democracia en Iberoamérica de la Universidad de Alcalá de Henares (España); magíster en Derecho del Trabajo de la Universidad Externado de Colombia; estudiante del doctorado en Derecho de la Universidad de Alcalá de Henares (España); docente e investigador de la Universidad Externado de Colombia, y socio consultor de Barona Llanos Abogados. Correo electrónico: ricardo.b@baronallanos.org; y página web: www.baronallanos.org

(2) CAMACHO HENRÍQUEZ, Guillermo. (1973) Derecho del Trabajo. Bogotá: Editorial ABC, p. 191.

(3) GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. (2000) Compendio de Derecho Laboral (Tomo III). Bogotá: Editorial Leyer, p.p. 229.

(4) UNSAIN, Alejandro. (1947) Las Cláusulas Económicas-Sociales en la Constitución Argentina, en las Cláusulas Económico-Sociales en las Constituciones de América, Buenos Aires, Publicación de la Academia de Ciencias Económicas, 1947, p.p. 15.

(5) Corte Constitucional, Sentencia C-696 de 2008, M.P. Rodrigo Escobar Gil.

(6) Libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, quinta edición (revisada), 2006, ISBN 92-2-319031-2. Párrafos 405, 473, 474, 475, 477, 489, 490.

(7) Libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, quinta edición (revisada), 2006, ISBN 92-2-319031-2. Párrafos 492, 493, 526, 536, 540, 583, 584, 586 y 587.

(8) Corte Constitucional, Sentencia C-466 del 14 de mayo de 2008, M.P. Jaime Araújo Rentería.

(9) Corte Constitucional, Sentencia C-858 del 3 de septiembre de 2008, M.P. Nilson Pinilla Pinilla.

(10) Ley 31 de 1992, Ley 100 de 1993, Ley 105 de 1993, Ley 142 de 1994, Ley 270 de 1996, Ley 322 de 1996, Ley 633 del 2000 y Decreto 407 de 1994.

(11) Código Sustantivo del Trabajo, artículo 430 (modificado Decreto 753 de 1956, artículo 1º).

(12) Corte Constitucional, Sentencia C-122 del 22 de febrero de 2012, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.

(13) Existen las dos (2) posiciones contrarias: a) Organización Internacional del Trabajo (OIT), y b) Código Sustantivo del Trabajo.

(14) Código Sustantivo del Trabajo, artículo 450.