El derecho laboral mexicano se estancó

Revista N° 162 Nov.-Dic. 2010

Entrevista realizada por Carlos Ignacio Delgado 

a Patricia Kurtzyn 

Directora del Instituto de Investigaciones Jurídicas 

de la UNAM 

El derecho al trabajo y social tienen características peculiares en cada país, inicialmente, desde el ámbito de la Unión Europea y debido a los diferentes tratados, estos tienen una estructura basada en el derecho comunitario en materia al trabajo y de la seguridad social, y desde el mismo contexto, el americano ha ido funcionando más o menos con el mismo ritmo y tendencia que en los demás países, pasando por etapas durante las cuales se han congelado las negociaciones sobre el derecho al trabajo, contando con batallas importantes que otros países se ha salido de esto y otros que han continuado bien.

Actualidad Laboral: ¿Cómo concibe usted el estado actual del derecho laboral a nivel mundial y latinoamericano o hispanoamericano?

Patricia Kurtzyn: Se cuentan casos como el de México y su rezago en el derecho laboral, el cual

fue un referente sumamente importante para Mario de la Cueva y Néstor De Buen que era la estrella polar en materia sindical, gente como Enrique Álvarez Castillo que con entusiasmo estuvieron motivados por la necesidad de estudiar el tema, estos profesores de la UNAM, los cuales la estudiaron a consciencia en una de las universidades públicas más grandes del mundo (250.000 entre maestros y alumnos). Ya a partir de ahí, el derecho laboral mexicano ya se estaba estancando, empezaron los cambios, las nuevas corrientes a aflorar, se hizo el NAFTA, hubo compromisos políticos que convinieron a los intereses de la Unión Europea y Canadá, y finalmente, nos quedamos con una ley en 1970, que era progresista pero que había nacido un poco tarde, ya para 1980, vino todo el boom petrolero y en Europa el derecho laboral se estaba reformando. Después de 1970, y hasta la fecha solo ha habido una reforma importante la de 1980, la cual se trabajó en la parte procesal del derecho al trabajo que estaba incluido en la misma ley federal del trabajo, con esta modificación se hicieron algunos cambios en los principios procesales del derecho laboral del trabajo, y en la cual no hay división entre lo sustantivo y lo procesal.

A. L.: ¿Cómo se llega al sistema tripartito laboral en México?

P. K.: A partir del cuestionamiento que se le hicieron a las juntas de conciliación y arbitraje, que de hecho somos con Honduras, los únicos países que contamos con esta figura tripartita, y que Brasil abandonó el modelo hace tiempo, los problemas laborales se han venido judicializando en los tribunales de trabajo, siendo esta la única instancia que hay, es tripartita porque son los organismos administrativos a los cuales se llegan los conflictos laborales, junto con las jurisdicciones federales locales a pesar de que la ley del trabajo es federal, funciona bien este sistema, pero existen problemas como la corrupción, la no representatividad auténtica por parte de la comunidad laboral (empresarios y trabajadores), los sindicatos minoritarios no participativos, afectando a los grandes líderes sindicales que ha tenido México, que siendo criticable o no, fue gente longeva que nunca se preocupó por formar grandes grupos sindicales, de los cuales se han dado divisiones, alianzas con los partidos políticos de turno y fracciones que el sindicalismo ha escindido y que debilita sindicalmente el país.

A. L: ¿Por qué se ha impedido la reforma laboral?

P. K.: Lo que ha impedido que haya reformas laborales, desde la época del presidente Fox es que nunca hubo consenso aunque se hayan sentado a la mesa y que fueran contrarios entre sí, nunca se llegó a un acuerdo y dando como consecuencia el cerramiento de las negociaciones, esta reforma de ahora va a estar muy debatida y es posible que no se acepte, porque supuestamente son 4 ejes, los cuales hay que reformar y en realidad funciona solo un eje, que es el de la productividad y solo sirve para favorecer las actividades empresariales. Y yo creo, que las reformas laborales son para obtener un equilibrio, no solo para favorecer al trabajador sino para obtener una medida equilibrada, en la que hay que aplicar acciones afirmativas y dar otras ventajas para que el sindicalismo se fortalezca.

A. L.: Ya en el ámbito latinoamericano de la informalidad y la legalidad, ¿qué opina de la flexibilidad?

P. K.: Yo no le tengo miedo a la flexibilidad, no la veo como un espectro fantasmal, y creería que la flexibilidad es algo que se tiene que tomar, los cambios se han dado a nivel mundial, ha habido todo un cambio, la forma como se han atomizado las empresas, la tercerización y la externalización, todo esto puede ser muy ventajoso, el problema es su deformación. Es como cuando uno dice hay que pagar impuestos, sí es necesario, pero unos pagan y otros no, otros evaden, se necesita a través de la flexibilización crear otras figuras, no es modificar los derechos de los trabajadores, es crear nuevas figuras, que ayuden a flexibilizar todo.

A. L.: Y ¿cómo se puede proteger al trabajador si todo es tan flexible?

P. K.: Dándole estabilidad, estando el trabajador asegurado, a través de una protección social y un seguro de desempleo; lo que no se podría flexibilizar son los derechos mínimos, yo no acepto los contratos a prueba ni los contratos temporales, estas condiciones son equívocas porque no le van a dar al trabajador ninguna estabilidad, pero si el trabajador entra en una relación de trabajo en la que está asegurado, teniendo una protección social, un seguro de desempleo, pues se le puede rodear de una protección, que no es que le resuelva la vida, —porque igual deja de cotizar, y de capacitarse—, se puede flexibilizar en ciertas partes, en ciertas modalidades, pero no en los derechos básicos fundamentales, esto quiere decir, que no tienen los empleadores libertad para despedir, o restringirlos sindicalmente, no en la polivalencia, pero también tenemos que estar conscientes de que la pequeña empresa y las transnacionales como Volkswagen o las nacionales como Bimbo tiene ciertas condiciones que requieren externalización, hay que ver si de verdad lo necesitan o lo están haciendo para evadirse y dejamos que esta se produzca pero si rodeamos al trabajador de protección no pasará absolutamente nada.

A. L.: ¿En cuánto está la tasa de desempleo actualmente en México?

P. K.: Están totalmente disparadas tenemos un 4% que está maquillada, lo que pasa es que en las estadísticas, la tasa de desempleo abierta es muy grande, creo que estamos arriba del 20%, y la característica es la evasión en el tema de la seguridad social, nuestros inventarios están basados en parámetros internacionales, con que una persona que quede desempleada o trabaje dos horas en la semana los números se disparan, de esta forma Néstor De Buen dice que es alrededor del 50%

A. L.: ¿Cómo se trata el tema de los derechos humanos laborales, como una categoría?

P. K.: Los derechos humanos son los derechos humanos, y un derecho humano es el derecho a trabajar y a la libertad de laborar, es a asociarse para la defensa de sus intereses con fines profesionales, pero lo que ha pasado en México es que la Constitución le da competencia a las comisiones de derechos humanos y se las quita, y estas a su vez no tienen competencia para conocer de los conflictos laborales, electorales, y jurisdiccionales, esto, lo que le dice, el ámbito general a la opinión pública es que el derecho al trabajo no es derecho humano, pero esto es lo que se va a reformar para que las comisiones de derechos humanos puedan conocer de los derechos laborales, hay personas que se oponen, pero yo creo que debemos hacer la advertencia de que las comisiones puedan conocer de estas problemáticas y están esperando que pase por la cámara de diputados, las comisiones van a conocer de aquellos conflictos, en los que las autoridades violan los derechos humanos en materia laboral de trabajo o de seguridad social.

A. L.: ¿Se podría pensar que el derecho laboral va a terminar en el tema de los derechos humanos a través de los estándares internacionales?

P. K.: No es que vaya a acabar, yo creo que nació en eso, lo que pasa es que nosotros no hablábamos en términos de derechos humanos sino de garantías individuales en nuestras constituciones, de hecho lo que se hacía era garantizar el tema de los derechos humanos como tal, y no se empiezan a desarrollar estos tipos de derechos laborales hasta que se llegó a la figura del ombudsman, —el cual es un representante o comisionado sueco en derechos laborales—, a través de las importaciones que se empezaron a dar con los países nórdicos. Estamos en ellos y con ellos empezamos a buscar la meta de darle una forma concreta en el sistema mexicano.

A. L.: ¿Por qué cree que hay tanta resistencia entre los empresarios latinoamericanos al derecho de asociación?

P. K.: Yo creo que les preocupa mucho porque saben que un sindicato fuerte es una forma de equilibrar las cargas dentro del sistema laboral, cualquiera que este sea.

A. L.: ¿Cuál es la relación actual del derecho del trabajo con los derechos humanos?

P. K.: Actualmente se ha incrementado el interés por conocer o por precisar cuáles son los derechos humanos en el trabajo. Esto, sin duda, nos refiere a una cultura distinta.

En este sentido la OIT ha insistido en el llamado “trabajo decente”, que se refiere precisamente a las condiciones laborales que corresponden a los derechos humanos en su vinculación directa. A título de ejemplo, puede citarse que es un derecho a la libertad, el seleccionar libremente un trabajo, por el cual se debe recibir un pago o remuneración en su justa dimensión, por el valor. Nadie puede ser obligado a trabajar forzosamente o sin el pago correspondiente.

Y en otro sentido, el ser humano tiene el derecho a la protección, a la salud; los trabajadores deben gozar del mismo en un ambiente laboral sano, con las previsiones necesarias para evitar los riesgos de trabajo, y desde luego el trabajar en condiciones de higiene y seguridad, para lo cual deben estar debidamente asegurados. Los ocho convenios fundamentales de la OIT expresan esta vinculación, tanto, como individuos, como en los derechos llamados de segunda generación, que son los que involucran la protección a la libertad sindical.

A. L.: ¿Cómo ve el futuro sindical en América y en Europa?

P. K.: A grandes rasgos puedo considerar que el sindicalismo en una sola región, como la americana, por ejemplo, ofrece distintos panoramas. No puedo establecer un futuro para ambas regiones, porque en cada una de ellas cambian los pronósticos. Sin embargo, en la región de América Latina es visible, como en México, que se ha creado una corriente política de desprotección al libre sindicalismo. No es para juzgar ahora si ese sindicalismo funciona bien o mal. El punto es saber, si las políticas públicas se dirigen a la protección de un derecho que es fundamental para la clase trabajadora por constituir su forma de fortalecimiento y de superación. En términos generales, se advierte un descenso en la sindicalización, lo que implica un debilitamiento en sus negociaciones colectivas, porque sin sindicatos no hay negociación colectiva, sin sindicatos fuertes no hay negociaciones equitativas, sin sindicalismo representativo no hay diálogo social que es la base fundamental para el desarrollo y el mantenimiento de la paz laboral, premisa fundamental de la paz social.

A. L.: ¿Tiene una incidencia real el despliegue de estrategias de la OIT en nuestros países?

P. K.: Desde luego que sí. La OIT tiene presencia importante. Son importantes los convenios y las recomendaciones que las complementan, pero a la vez están los distintos programas que se ajustan a los países de acuerdo a sus necesidades y a sus políticas públicas gubernamentales. La OIT es un órgano difusor de principios laborales y es un estímulo constante en el estudio de las relaciones laborales, en su desarrollo y en la superación de la clase trabajadora con el mérito de reconocer la importancia de la clase empleadora; esto es, que al dar un mismo nivel de representación y de importancia a los dos sectores de la producción, junto con el de los gobiernos se crea una triangulación que a su vez mantiene el equilibrio entre ellos. La OIT, por otra parte es un enlace fundamental en estos tiempos de globalización y lo que ello genera en las relaciones laborales.

A. L.: ¿Cómo ve el derecho laboral en 10 años?

P. K.: El derecho al trabajo siempre ha sido dinámico. Es transformado por la evolución y la dinámica misma de la sociedad y para ser eficiente, debe transformarse para servir a las novedades relacionales; además debe ser un revelador futurista y adelantarse a las condiciones que se puedan prever. Un ejemplo es el convenio de trabajo marítimo que recién se adoptó y que tiene como mira la escasez de personal capacitado en ese sector cuando la transportación más importante en el comercio es por mar. Este convenio mira por los intereses de los trabajadores, pero también, por el de los dueños de las naves que cada vez intensifican más la transportación en virtud de la globalización que ha marcado una era completamente distinta a la de hace 50 años. A diez años, el derecho laboral habrá tenido que transformarse por ejemplo, para abarcar nuevas formas de contratación que de hecho se realizan y que pueden quedar desreguladas y por ello desprotegidas. La importancia es analizar el cambio o los cambios que la tecnología, la informática en medios laborales, producen en la vida social y laboral. Veo a un derecho laboral modernizado, sin que ello signifique el abandono de sus postulados filosóficos y garantistas. Un derecho al trabajo que sostiene la dignidad de los seres humanos frente a la deshumanización que la globalización podría acarrear, más que todo, quisiera ver un derecho al trabajo incluyente, capaz de hacer crecer su manto regulatorio en el trabajo informal, al que de debe abatirse con la creación de puestos de trabajo en óptimas condiciones y con la consecuente protección social.

A. L.: ¿Cómo controlar a los países como China y llevarlos a una ética de respeto por las normas?

P. K.: Esta es una pregunta difícil y complicada. Le preguntaría ¿Cómo hacer que China entienda que las relaciones internacionales deben ser equitativas y que el dumping social no es válido, cuando al interior de su país las condiciones de trabajo no se han dando en condiciones igualitarias. Pero no quedemos en el suspenso de creer que no hay nada por hacer. Por el contrario, hay mucho. El dilema es saber cómo hacer convivir a mil cuatrocientos millones de chinos en un ambiente de libertad y en condiciones financieras distintas a las que han estado sometidos durante decenas de años. Su disciplina de trabajo, impulsada por la necesidad aguda y las restricciones a sus libertades personales pueden ser ahora malos consejeros. China, como otras economías emergentes, debe someterse a negociaciones internacionales para sobrellevar el respeto de todas las naciones. La comunidad internacional a través de los distintos organismos es la que debe estimar las medidas que deben tomarse para que al tiempo que la nación pueda desarrollarse convenientemente, la población también satisfaga, en condiciones normales, sus necesidades de vida digna mediante buenas condiciones de vida y de trabajo. La OIT juega en ello un papel muy importante, pero no se olvide, que también lo juegan los organismos que marcan las reglas del comercio exterior.