El futuro de los pactos colectivos con el TLC

Revista Nº 166 Jul.-Ago. 2011

María de La Luz Arbeláez 

Consultora laboral 

Todos hemos sido testigos de los cambios que viene implementado el Gobierno Nacional para ambientar la presentación del TLC ante el Congreso de los EE. UU. Dentro de las inquietudes del presidente Obama están: la violencia contra miembros de los sindicatos de trabajadores, un inadecuado esfuerzo por llevar a los victimarios a instancias de la justicia y una protección insuficiente de los derechos de los trabajadores en Colombia.

De allí surgió el compromiso de los Estados Unidos y Colombia para adoptar y mantener los cinco derechos fundamentales promovidos por la OIT para los trabajadores. Estos derechos fundamentales son:

1. La libertad de asociación. Derecho a formar y afiliarse a un sindicato.

2. Derecho a la negociación colectiva.

3. Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.

4. Abolición efectiva del trabajo infantil.

5. Eliminación de la discriminación laboral por motivos de sexo, raza u otros.

Esto implica el compromiso de mejorar las normas laborales y de cooperar en una amplia gama de asuntos, incluidas las relaciones laborales, la inspección del trabajo, las oportunidades de empleo y las condiciones de trabajo. Además, el compromiso de rendir cuentas sobre las obligaciones tanto laborales como comerciales, so pena de incurrir en sanciones comerciales y multas.

Estos son algunos de los puntos que hoy son una realidad:

1. Se amplió de manera importante el ámbito de aplicación del programa de protección de líderes sindicales para proveer de esta forma mayor protección no solo a directivos actuales sino a miembros de los sindicatos nacientes o a miembros ya retirados.

2. Agilizar las evaluaciones de riesgo para miembros de las centrales de trabajadores que han pedido protección y garantizar que en un futuro la Policía Nacional diligenciará todas las evaluaciones en un periodo máximo de 30 días.

3. Revisar el programa de reubicación y protección de maestros y colaborar con el gobierno de EE. UU. para asegurar que el programa los proteja de manera eficaz.

4. Promover una reforma al Código Penal con el fin de sancionar, con penas de hasta cinco años de prisión, acciones que impidan el derecho de asociación y negociación de los trabajadores, el otorgamiento de condiciones más favorables a trabajadores no sindicalizados a través de pactos colectivos y la intermediación laboral a través de cooperativas de trabajo asociado.

5. Varios compromisos de la fiscalía para mejorar la efectividad y oportunidad en la investigación de delitos contra trabajadores sindicalizados. Asignar 95 investigadores judiciales de tiempo completo que apoyen a los fiscales para hacer frente a la acumulación de casos y acelerar los procesos judiciales.

6. Desarrollar un plan para fortalecer la capacidad y el número de fiscales e investigadores judiciales de la Policía en oficinas regionales.

7. Acelerar la entrada en vigencia de disposiciones legales que incluyan multas significativas para prohibir el uso indebido de las cooperativas y otras formas de tercerización.

8. Expedición del decreto reglamentario de la Ley de Primer Empleo en el que, con relación a las cooperativas de trabajo asociado, se defina claramente: qué es una actividad misional permanente y qué es intermediación laboral. Fortalecer la labor de inspección del Ministerio de la Protección Social mediante la contratación de 480 nuevos inspectores de trabajo en cuatro años, incluyendo 100 nuevas contrataciones en 2011. Cien inspectores de trabajo estarán dedicados exclusivamente a las cooperativas.

9. Llevar a cabo un programa de divulgación con el fin de informar a los trabajadores sobre sus derechos y las medidas que tienen a su alcance para hacer cumplir los reconocimientos que ofrece de una relación laboral directa.

10. Adelantar una campaña informativa en medios de comunicación sobre los derechos de los trabajadores.

11. Solicitar la asesoría y asistencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para aplicar y hacer cumplir estas medidas.

El tema que nos ocupa es el de los pactos colectivos que parece ser uno de los temas principales dentro de los acuerdos anunciados por el Gobierno.

Veamos primero rápidamente como están concebidos los convenios colectivos en el panorama Latinoamericano. En Colombia, Perú, Bolivia, Ecuador y Venezuela, los sindicatos negocian en nombre de los trabajadores, reconocimiento que se extiende expresamente a las federaciones en Bolivia, Colombia, Perú y Venezuela, y a las confederaciones en Bolivia y Venezuela. No obstante, los trabajadores no sindicalizados pueden, celebrar convenios en Colombia y en Perú. En Venezuela, a falta de sindicato, en los convenios de empresa pueden negociar colectivamente los representantes expresamente elegidos por la mayoría de trabajadores.

Los tipos de “acuerdos colectivos” varían, y no únicamente en razón de la terminología. En Bolivia, Perú y Venezuela, solo existe un único tipo de convenio colectivo en la ley (llamado contrato, en Bolivia, y convención colectiva, en los otros dos países). La convención colectiva es aquella que se celebra entre uno o más empleadores, o una asociación o sindicato de empleadores y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores (en Perú se prevé que en caso de ausencia de estas, pueda celebrarse por representantes de los trabajadores interesados), con objeto de determinar las condiciones de trabajo o de reglamentarlas (Bolivia), de regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás aspectos de las relaciones laborales (Perú), o de establecer las condiciones conforme a las cuales debe prestarse el trabajo y los derechos y obligaciones que corresponden a las partes (Venezuela).

En Colombia, se regula la existencia de convenciones colectivas (celebradas entre uno o varios empleadores o asociaciones de empleadores y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores para fijar condiciones de trabajo), pactos colectivos (convenios celebrados entre empleadores y trabajadores no sindicalizados) y contratos sindicales (uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores para la prestación de servicios o ejecución de una obra por medio de sus afiliados). En Ecuador, junto al contrato o pacto colectivo (celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones de empleadores y una o más asociaciones de trabajadores, a fin de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse los contratos individuales de trabajo) aparece el contrato colectivo obligatorio, es decir, el que en virtud de un decreto ejecutivo dictado de conformidad a la ley se aplica a todos los empleadores de una misma rama de industria y en una provincia determinada siempre que, originariamente, fuere celebrado por las dos terceras partes de los trabajadores de la respectiva industria.

La extensión de las convenciones colectivas a terceros se contempla en Colombia cuando los sindicatos agrupen más de dos tercios de los trabajadores de la empresa, caso en el cual no es viable suscribir paralelamente un pacto colectivo. Venezuela es el único país en contemplar la adhesión respecto a los convenios de rama siempre que, no reuniéndose los requisitos para la extensión obligatoria, los trabajadores se adhirieran al convenio y así lo informen.

En Colombia se firmaron 207 pactos colectivos y 360 convenciones colectivas en el 2009. En las empresas colombianas la figura legal de pacto colectivo viene siendo un mecanismo importante, a través del cual los trabajadores no sindicalizados acuerdan con su empleador condiciones superiores a las de la ley.

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Los pactos colectivos fueron reglamentados en el artículo 69 de la Ley 50 de 1990, al establecer que los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los títulos II y III del capítulo I, parte segunda del Código Sustantivo del Trabajo, y solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

Hace más de cuatro décadas el concepto y fundamento de los pactos colectivos fue descrito por el propio Consejo de Estado:

“Los pactos colectivos y los contratos individuales de trabajo son instituciones consagradas con el propósito de que los trabajadores no sindicalizados tengan un medio para procurar su mejoramiento y su defensa, en forma colectiva o simplemente individual. La finalidad de las normas laborales que regulan esta materia consistió, fundamentalmente, en que los trabajadores no sindicalizados lucharen por ese mejoramiento, individual o colectivamente, en ejercicio de otro derecho consagrado en la Carta Fundamental y en los artículos del Código Sustantivo del Trabajo inmediatamente atrás citados, cual es el de la libertad de asociación. No se les otorgó derecho a buscar mejores conquistas coartándoles su libertad de afiliarse a un sindicato. Lo que ocurre es que el derecho de asociación no puede mirarse solamente por una de sus caras. Cuando la Constitución Nacional (art. 44) y el Código del Trabajo (art. 12) dicen que es permitido y se garantiza formar asociaciones, mirando la otra cara debemos concluir que también permiten no fundarlas y garantizan el derecho de quienes no quieren ingresar a ellas. Porque la libertad consiste, básicamente, en hacer o no hacer, en hacer una cosa o en hacer otra. Si la alternativa, esto es, la opción entre dos cosas se pierde, necesariamente llegamos al concepto simple de la obligación” (C.E., Sent. 1872/74).

Este concepto simple de la obligación parece ser el concepto al que el Gobierno de los Estados Unidos pretende llevar las relaciones de trabajo en Colombia. Es tal la protección a la figura de sindicalización que se corre el riesgo de estigmatizar formas legítimas de asociación y negociación como las de los pactos colectivos.

El artículo 38 de la Constitución Política de Colombia garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedad. No estigmatiza, no rotula y, sobre todo, considera legítima cualquier forma de asociación.

Según De Freitas, J. (2008) el derecho de asociación “... Se refiere al derecho de los trabajadores y patronos, expresado en poderes individuales y colectivos en virtud de los cuales, sin ningún tipo de distinción o discriminación, sin requerir autorización previa y sin injerencias, tienen derecho a constituir libremente (en forma autónoma e independiente) las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como también el de afiliarse o no a organizaciones sindicales existentes, establecer su forma de organización, administración, participación, elección de sus autoridades y toma de decisiones de conformidad con lo que establezca el ordenamiento jurídico respectivo”.

La libertad de asociación está garantizada por el artículo 20 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos en los siguientes términos:

“1. Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas.

2. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación”.

Por su parte el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos contempla la libertad de asociación en su artículo 22, inciso 1º, del siguiente modo:

“Toda persona tiene el derecho a la libertad de asociación con otros/as, incluyendo el derecho a crear y formar parte de los sindicatos laborales para la protección de sus intereses”.

Esta claro entonces que el derecho de asociación no puede predicarse exclusivamente de una u otra forma de asociación en particular, es un derecho que tiene de suyo y trae implícita la libertad de elegir con quién se asocia el individuo y para qué efectos.

De esta manera, cuando se habla de proteger el derecho de asociación en un país deberíamos entender que se está promoviendo la libertad de los trabajadores a elegir la forma de asociación que deseen para negociar y suscribir convenios que beneficien a un colectivo.

El Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo sobre derecho de sindicalización y negociación colectiva adoptado en 1949, en su artículo 4º establece: “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo”.

A su vez la Recomendación sobre convenios colectivos adoptada en 1951, se refiere a los convenios colectivos:

“1) A los efectos de la presente recomendación, la expresión contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

2) Ninguno de los términos de la presente definición debería interpretarse de suerte que implique el reconocimiento de una organización de trabajadores creada, dominada o sostenida económicamente por empleadores o sus representantes”.

Naturalmente la libertad de no asociarse debe ir acompañada de una total transparencia e igualdad en los derechos y beneficios que se otorguen a quien opte por sindicalizarse o a quien decida adherir un pacto colectivo. Este concepto de igualdad pacto y convención colectiva ha sido desarrollado ampliamente por la jurisprudencia en Colombia desde hace muchos años. Inicialmente como desarrollo del principio “a trabajo igual salario igual” y posteriormente como parte del principio de asociación sindical.

La Corte ha señalado “A los trabajadores se les reconoce el derecho fundamental de asociación sindical, conforme al cual estos pueden constituir sindicatos o asociaciones, sin la intervención estatal. Este derecho, predicable de todos los trabajadores, actualiza su potencialidad en el acto de su ejercicio, que comporta la opción positiva de afiliarse a un sindicato o asociación. La decisión de no ejercer activamente el derecho de asociación no puede ser interferida ni estar condicionada o subordinada a la voluntad, ni dirigida por el empleador. El otorgamiento de especiales ventajas o beneficios directa o indirectamente a través del pacto colectivo, de los cuales se privan a los trabajadores sindicalizados, necesariamente conduce a la violación de los derechos a la igualdad, a la asociación sindical y a la libertad” (SU-169/99).

La Corte Constitucional ha tenido muy claro que la acción de tutela es un mecanismo válido para reclamar el perjuicio que sufre un sindicato cuando la empresa firma un pacto colectivo otorgando mejores condiciones que la convención y aclara: “tanto pactos colectivos como convenciones colectivas deben regular objetivamente las relaciones de trabajo de la empresa, que obliguen tanto a trabajadores no sindicalizados como sindicalizados, las condiciones o prescripciones de unos y otras deben ser iguales con el fin de garantizar el derecho a la igualdad, porque este se quebranta cuando frente a unas mismas situaciones de hecho objetivas en materia de relaciones de trabajo, se otorga un trato diferenciado que no tiene, como se dijo antes un fundamento objetivo y razonable” (T-050/97).

El desarrollo jurisprudencial de este tema ha sido amplio y ha permitido que las cortes analicen cada caso dentro de su contexto y racional, por que también, admite la Corte Suprema, hay casos en donde la diferenciación corresponde a una situación razonable y objetiva que no implica discriminación.

La protección hacia los sindicatos y las convenciones colectivas no se limita a la igualdad de salario y beneficios entre pacto y convención, va incluso hasta impedir que el empleador tenga políticas de beneficios más favorables que las convenciones, aún si benefician a los trabajadores, si eso supone que deban retirarse del sindicato para acceder a ellos.

“No es cierto que exista libertad absoluta para acogerse al plan o a la convención, porque para optar por aquel la empresa exige que se renuncie a la convención y a pertenecer al sindicato. Las ventajas del plan sobre la convención se aprecian por la circunstancia de que a los trabajadores que se acogen al plan el reajuste en sus salarios opera con anticipación, respecto de la fecha en que se les aumentan los salarios a los trabajadores que se rigen por la Convención Colectiva de Trabajo. Unilateralmente la empresa, a través del plan, ha producido unos efectos iguales a los de un pacto colectivo, suscrito con los trabajadores no sindicalizados; ello es así, porque como el plan contiene una oferta dirigida por la empresa a los trabajadores de acogerse o no a unas determinadas condiciones económico-laborales, la aceptación de dicha oferta por cada trabajador produce unos efectos jurídicos en el campo de las obligaciones laborales y al ser aceptado por un número plural de trabajadores, jurídica y materialmente, produce los mismos efectos de un pacto colectivo de trabajo. Es obvio, que el establecerse en el plan mejores condiciones laborales se revela el inocultable propósito de discriminar a los trabajadores sindicalizados, desestimular su afiliación al sindicato, o promover su deserción del mismo. El problema no consiste en si el empleador o patrono puede o no unilateralmente crear beneficios o incentivos laborales de modo general para sus trabajadores, a través de mecanismos como el plan voluntario de servicios y beneficios, pues ello sí le está permitido, pero sujeto a que se respeten los derechos, principios y valores constitucionales y, por lo tanto, que no se condicione la determinación de un trabajador de acogerse al plan a la exigencia de renunciar al sindicato o de no afiliarse a él (Sent. SU-569/96).

A pesar de que está muy claro que en Colombia no se puede firmar un pacto colectivo superior a la convención, se propone una reforma al Código Penal en los siguientes términos:

“ART. 200.—Violación de los derechos de reunión y asociación. El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.

La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la conducta descrita en el inciso primero se cometiere:

1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en peligro su integridad personal.

2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enfermedad grave o sobre mujer embarazada.

3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en bien ajeno o al trabajador o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge, compañero o compañera permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o pariente hasta el segundo grado de afinidad”.

Esta norma nos genera muchas dudas que seguramente se irán contestando con la reglamentación, con la jurisprudencia y con el paso del tiempo, que tiene la tarea de ponderar todo y de llevarlo a sus justas proporciones.

1. Derecho de asociación. Es muy clara la prohibición a quien impida la asociación en todas sus formas legítimas y la pena es para cualquiera que la impida, no solo para el empleador. Esta norma requiere una reglamentación muy clara por que podría ser objeto de interpretaciones tales como: la fuerza pública no podrá impedir el derecho de asociación, ni garantizar la movilidad en calles ni carreteras, ni garantizar el orden público; sin incurrir en el tipo penal.

Por su parte, el empleador estaría limitado para ejercer la disciplina en los centros de trabajo, horarios, abandono de puestos de trabajo, turnos, máquinas y procesos.

2. Pactos colectivos. El que celebre pactos colectivos que en su conjunto superen lo pactado en convención.

Si se celebra un pacto que en su conjunto sea superior a la convención, incurrirían en prisión tanto los representantes de la empresa como los trabajadores que decidan celebrarlo, en el caso del pacto todo el que adhiera. Hay que recordar en este punto que un pacto colectivo se firma entre el empleador y los trabajadores no sindicalizados que voluntaria e individualmente decidan firmarlo.

De otro lado, si una convención resultara ser más favorable que el pacto, como suele suceder por causa de beneficios sindicales, no sería lógico ni razonable que esa conducta estuviera penalizada también. ¿Es delito que un pacto sea superior a la convención, pero aceptando que la convención sea superior al pacto? Estaríamos concluyendo que la misma acción es delito si proviene de no sindicalizados y completamente legal si proviene del sindicato.

De otro lado, surge un inconveniente a la hora de analizar la conducta del tipo penal ya que es imposible que los procesos de negociación de convención y pacto, en una misma empresa, se negocien exactamente al tiempo. Esto implica que el acuerdo que se cierre primero, sea pacto o convención, es necesariamente mejor en su conjunto que uno que no se ha firmado. La reglamentación de esta norma necesariamente debe incluir que la diferencia entre pacto y convención se evaluará una vez cerrados ambos procesos de negociación para una misma vigencia.

Sería absurdo que se diera algún crédito a denuncias penales cuando se celebra un pacto con incrementos para un periodo en el que la empresa y el sindicato no han podido llegar a un acuerdo o no han surtido las etapas legales del proceso: por ejemplo, el sindicato no ha denunciado la convención, no ha presentado pliego, no asiste a negociar, no lleva a cabo las asambleas y no solicita la convocatoria del tribunal de arbitramento, etc.

En espera de una reglamentación que no genere más conflictos sino que aclare y contextualice el espíritu del legislador, ofrecemos algunas recomendaciones que pueden ser tenidas en cuenta, no solo para evitar incurrir en conductas delictivas sino para continuar reafirmando que los pactos colectivos son una alternativa legal, viable y favorable para los trabajadores y para las empresas.

Estas son algunas de las características que debe tener el proceso de pacto colectivo para ser un proceso real y legítimo:

1. Libre: el proceso de negociación debe corresponder a un deseo genuino de los representantes de los trabajadores de buscar el bien común y de mejorar calidad de vida de sus compañeros. Por su parte, quienes adhieren el pacto deben hacerlo a través de un proceso transparente y voluntario.

2. Democrático: la elección de líderes o negociadores debe hacerse a través de un proceso participativo, abierto, transparente y democrático.

3. Legítimo: el pacto colectivo debe ser fruto de un proceso de negociación real en el que los trabajadores, a través de sus representantes, y la empresa hagan consenso sobre las condiciones laborales que regirán para la vigencia. Si el proceso no es real carecerá de toda legitimidad y se convertirá en una política unilateral de beneficios.

4. Unitario: parte del auge de los pactos colectivos se debe a la complicación que representa hoy la negociación de convenciones colectivas en Colombia. La proliferación de sindicatos, la autonomía de cada sindicato para presentar su pliego y definir el destino de su proceso de negociación, hacen que llegar a un consenso entre la empresa y sus sindicatos para firmar la convención sea una tarea titánica. Afortunadamente, el proceso de negociación de los pactos colectivos no ha sido objeto de un desarrollo jurisprudencial de esta magnitud, lo que ha permitido que su proceso de negociación se mantenga limpio y unificado.

5. Responsable: la negociación y el cumplimiento de los acuerdos pactados durante la vigencia, debe ser un proceso serio y responsable que genere credibilidad de los trabajadores en su empresa.

Frente a la nueva normatividad que incluye conductas penales cuando el pacto es mejor que la convención, hay una responsabilidad enorme de la empresa en varios aspectos:

Primero: invitar a iniciar la negociación de pacto y convención de manera simultánea; la celeridad en cada proceso depende de la capacidad de cada colectivo para llegar a un acuerdo con la empresa.

Segundo: no hacer ofertas en la negociación de pacto que la empresa no va a hacer en la negociación de la convención colectiva.

Tercero: otorgar los mismos beneficios en la negociación de pacto y de convención.

Cuarto: incluir cláusulas, tanto en pacto como en convención, que afirmen la intención de la empresa de otorgar iguales condiciones y beneficios en ambos contratos colectivos respetando la autonomía y oportunidad de cada proceso de negociación. Esto evitará que un descuido o un error involuntario sea tomado como una acción delictiva.

Conclusiones

1. Los pactos colectivos corresponden a una necesidad real de los trabajadores no sindicalizados y las empresas de llegar a acuerdos que establezcan sus condiciones laborales y los beneficien.

2. Al partir de una realidad social con sustento legal, los pactos colectivos continuarán vigentes y probablemente se incrementarán.

3. Desde hace varias décadas la Corte dejó muy claro que las diferencias entre pacto y convención son ilegales y violan el derecho de asociación. En los casos puntuales en los que se han encontrado diferencias, han ordenado igualar los beneficios.

4. Exigir igualdad entre pacto y convención en la práctica, limita la capacidad de negociación de quien no acuerde primero con la empresa y da paso a innumerables conflictos no resueltos.

5. Trabajadores y empresas deben establecer algunos principios básicos para la celebración de pactos colectivos, entre los que destacamos: libre, democrático, legítimo, unitario y responsable.

Bibliografía

Recomendación 91 de la OIT, sobre los contratos colectivos (1951); Convenio 98 de la OIT, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949), y Convenio 154 de la OIT, sobre la negociación colectiva (1981) (Página de la OIT).

SU-342/95, Corte Constitucional; S-986/06, Corte Constitucional; S-1254, Sección Segunda, Consejo de Estado; S-201/96, Corte Constitucional; S-201/96, Corte Constitucional; SC-1491/00, Corte Constitucional; S-569/96, Corte Constitucional; S-570/97, Corte Constitucional; T-050/98, Corte Constitucional; S-1872/74, Consejo de Estado; T-169/99; Reporte Sislab, Escuela Nacional Sindical.