El impacto de las nuevas tecnologías en la privacidad e intimidad del trabajador

Revista N° 157 Ene.-Feb. 2010

Juan Raso Delgue 

Catedrático de Derecho del Trabajo y de Relaciones Laborales 

1. Introducción

Las nuevas tecnologías han tenido un impacto profundo en todos los aspectos de la vida cotidiana, con especiales repercusiones en la privacidad y la salud psicofísica del trabajador. En particular, han marcado su presencia en las diversas formas de organización del trabajo y su uso en la empresa y por la empresa afecta la intimidad y la privacidad de los trabajadores, mientras los somete a condiciones de intenso estrés. Podemos hablar de una verdadera nueva dependencia laboral desarrollada a partir de los instrumentos, que la tecnología ha puesto a disposición del empleador. Asistimos a una subordinación tecnológica, que ofrece al empresario posibilidades cada vez más amplias de invadir la esfera íntima del trabajador. A través de la tecnología se desarrollan mecanismos para conocer los aspectos más reservados de la conducta y vida del trabajador, monitorearlo en tiempo real a lo largo de su jornada laboral y —lo que más debe preocupar— ir almacenando información a lo largo de su vida laboral: de este modo se ha desarrollado un verdadero sistema de “trazabilidad” humana. No solo ha cambiado la morfología de la subordinación, sino que esta se ha vuelto más intensa que en el pasado. Los elementos de control son más numerosos, más eficaces y precisos, hasta el punto que el trabajador se convierte en un sujeto pasivo sometido a una constante vigilancia. Las tecnologías invaden la vida del trabajador aun fuera de la empresa, lo acompañan muchas veces a su hogar (pensemos en el trabajo de retén o a disposición cada vez más difundido), mientras los ficheros electrónicos guardan datos sobre su imagen, su estructura psicológica, su conducta y salud.

Al abordar el tema considero oportuno efectuar tres reflexiones introductorias.

La primera apunta a señalar que cuando hablamos de “privacidad” del trabajador nos estamos necesariamente refiriendo a esa dimensión jurídica que es el contrato de trabajo, en la que se produce la confrontación de derechos de dos sujetos (trabajador y empleador). El tema de la privacidad en el trabajo complejizado por la presencia invasiva de las nuevas tecnologías abre un nuevo debate sobre los derechos y obligaciones de las partes, es decir, del trabajador y del empleador. Al examinar la cuestión de las tecnologías informáticas y el contrato de trabajo (que especialmente en el dominio del correo electrónico e internet ponen en crisis el derecho a la intimidad del trabajador), comprobamos —al decir de Ray— que existe una “mezcla explosiva entre la vida profesional y la vida privada”(1).

La segunda reflexión se refiere al hecho de que el tema de la privacidad no es un tema neutro. Como expresa el autor brasileño Zainaghi, existe cierta dosis de ideologismo en este debate, porque los que tienen la tendencia a la defensa de la empresa se colocarán del lado de esta, mientras aquellos que defienden una concepción tuitiva del derecho del trabajo, buscarán poner límites al control del empleador sobre la conducta y la vida de los trabajadores(2). Las tecnologías producen una desmaterialización de la realidad que dificulta establecer límites claros entre el trabajo y la dimensión externa al trabajo.

La tercera y última reflexión es que estamos ante una materia en construcción, porque comprobamos que es una zona del derecho donde hay ausencia o imprecisión de reglas (ya sea de fuente legal o convencional), por lo que el intérprete se ve obligado a integrar los vacíos, acudiendo a principios y normas del derecho laboral o del derecho privado en general. Pero esta comprobación, lejos de desanimarnos, nos tiene que motivar para emprender una tarea innovadora en búsqueda de soluciones jurídicas para situaciones de hecho hasta hace poco desconocidas. El ya citado autor francés Ray expresa que todos (investigador, abogado, juez) estamos obligados a salir de nuestros esquemas habituales y a preocuparnos por esta materia nueva y no suficientemente transitada. Ello nos obliga —agrega— a “una inmensa creatividad en circunstancias sensibles donde el jurista debe ser de una inmensa prudencia” y a “reflexionar sobre la sociedad en la que queremos vivir”. Esta creatividad es particularmente necesaria en virtud de que la aceleración de los tiempos tecnológicos se confronta con tiempos jurídicos lentos, guiados por los ritmos de los procedimientos democráticos(3).

2. Los conceptos de privacidad e intimidad

Hechas estas precisiones, debemos definir qué entendemos por privacidad en el trabajo. Las tecnologías ejercen un fuerte impacto en la vida íntima del trabajador y en su privacidad. La cuestión plantea de inmediato el debate sobre los límites y las reglas relativas a la tutela de la esfera privada de la persona, que se ve afectada por la invasión tecnológica.

En esta nueva geografía del trabajo —y en particular del derecho del trabajo— aparecen los conceptos colindantes de intimidad y privacidad: conceptos dinámicos, que van construyéndose día a día de acuerdo con el contexto histórico, tecnológico, político y cultural de un país. El derecho a la intimidad, entendido originalmente en el marco del common law como el “derecho a ser dejado solo”, va sufriendo una verdadera mutación en la segunda mitad del siglo XX, proyectándose a la esfera más amplia del derecho a la privacidad, que no se limita a tutelar la esfera íntima del individuo, sino que se extiende a sus relaciones privadas.

Debe consignarse que el grado de desarrollo y respeto del derecho a la privacidad varía de comunidad a comunidad y debemos anotar que nuestra sociedad no tiene aún una clara visión de lo invasivas que son las nuevas prácticas de monitoreo del trabajador. Leía recientemente en el suplemento dominical de un diario de amplia difusión un artículo sobre las amplias posibilidades de la grafología para explorar la intimidad del individuo y el articulista exponía el tema con superficial curiosidad y no con la debida preocupación. Para entender cómo se dificulta en Uruguay la construcción de una cultura de los derechos de la intimidad, un amigo extranjero que había sido sometido a una intervención en un sanatorio local me expresaba con extrañeza que al solicitar su propia historia médica, esta le fue negada por el sanatorio. Para conseguirla, tuvo que recurrir a su institución “pre-paga” a la cual el sanatorio inmediatamente entregó la historia: un derecho que no se reconoce a su titular, se admite para un tercero.

Para fijar la línea divisoria entre la intimidad y la privacidad, digamos que el derecho a la intimidad es el derecho de cada persona a ser dejada sola y a preservar su identidad como individuo. Entendemos así por intimidad la esfera más íntima de la persona humana aquella donde se gestan los sentimientos, las ideas, las creencias, la propia conciencia del individuo, su percepción del honor y sus aptitudes, su imagen.

En muchos ordenamientos jurídicos forma parte de los derechos inespecíficos laborales, es decir, aquellos derechos de carácter general y no específicamente laborales que pueden, sin embargo, ser ejercidos por los sujetos de las relaciones de trabajo en el ámbito de las mismas y adquirir así una dimensión laboral. Si bien en la mayoría de los ordenamientos este derecho laboral es calificado de “inespecífico”, opinamos que es posible afirmar que la intimidad está expresamente reconocida en Uruguay como derecho específico laboral, en virtud del mandato del artículo 54 de la Constitución que expresa: “la ley ha de reconocer a quien se hallaré en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la independencia de su conciencia moral y cívica”. Creo que es necesario reflexionar sobre esta norma destinada expresamente a tutelar a los trabajadores, a partir del desarrollo de técnicas y acciones —informáticas o no— para ingresar en la esfera íntima del trabajador.

Con relación a la privacidad, debemos recordar que la expresión deriva del anglicismo privacy, y está referida a una zona más amplia que la intimidad y de algún modo construida alrededor de aquella. La privacidad se extiende a vínculos con terceros, a relaciones con el propio cuerpo o a las expresiones del quehacer espiritual o material. La intimidad tiene que ver con lo que yo soy; la privacidad abarca las expresiones externas de ese ser íntimo. La privacidad es una expresión de la intimidad proyectada hacia el mundo y por lo tanto hacia los terceros. En este sentido podemos expresar que si la intimidad es un “sentimiento”; la privacidad del individuo (y en nuestro caso del individuo trabajador) comprende sus relaciones/actuaciones con relación a la familia, las comunicaciones, los vínculos privados, las orientaciones sexuales, las preferencias literarias, la salud, el ejercicio de los derechos religiosos, políticos y sindicales.

Como indicábamos al comienzo de nuestra exposición, las zonas de conflicto entre el derecho de la empresa y el derecho a la privacidad son amplias y cada vez más extendidas. A vía de ejemplo señalamos las principales áreas donde se materializa ese conflicto: los procesos de selección de personal, las comunicaciones electrónicas y toda la problemática de los correos y el ingreso a las páginas web, utilizando el servidor de la empresa; el desarrollo de procesos de monitoreo, utilizando cámaras, grabadores, sistemas de posicionamiento global (GPS), etc.; la temática de la protección de los datos personales, que se refiere no solo a la cuestión de su obtención, sino también a la utilización, archivo, custodia y transmisión de la información y la documentación en que consten datos personales. Recordemos que hoy están en discusión temas como la posibilidad de que la empresa pueda legítimamente solicitar información sobre la salud y la estructura psicofísica del trabajador, que el mismo trabajador puede no conocer o no quiera conocer, como por ejemplo, su información genética.

3. Correo electrónico e internet

Sin perjuicio de otras expresiones del mundo virtual, es evidente —por lo menos en nuestra experiencia— que el desarrollo de las comunicaciones por correo electrónico (e-mail) constituye el centro de atención del debate laboral. El exponencial crecimiento de las comunicaciones virtuales ha creado distintos tipos de problemas que refieren al relacionamiento del trabajador con la empresa y a los derechos relativos a su privacidad.

Se ha expresado a nivel de la jurisprudencia uruguaya que es posible definir “al correo electrónico como un servicio de mensajería electrónica, que tiene por objeto la comunicación no interactiva de textos, datos, imágenes o mensajes de voz entre un “originador” y los destinatarios designados y que se desarrolla en sistemas que utilizan equipos informáticos y enlaces de telecomunicaciones”(4). A partir de esta definición, se ha considerado que el correo electrónico puede ser analizado desde tres perspectivas distintas: a) como correspondencia o comunicación: se percibe con una idéntica naturaleza al correo tradicional y diferenciado por el hecho de que se transmite a través de una tecnología digital. En tal sentido, el secreto de las comunicaciones en el e-mail se encuentra protegido por el artículo 28 de la Constitución; b) como conjunto de datos: el correo electrónico es un conjunto de datos personales del usuario y, como tal, su manipulación se encuentra supeditada a las normas relativas a la protección de datos personales y puede vulnerar los derechos a la intimidad del titular de la cuenta de correo; c) como transmisor de material protegido por el derecho de autor: al permitir el trasiego de documentos, imágenes y sonidos, el correo electrónico se ha constituido en una herramienta de difusión de material protegido por el derecho de autor(5).

El principal tema respecto al correo electrónico es la vinculación de este medio de comunicación con los derechos a la privacidad de los sujetos laborales (trabajador y empleador). Este derecho está reconocido en el ya citado artículo 28 de la Constitución, que expresa que “los papeles de los particulares y su correspondencia epistolar, telegráfica o de cualquier otra especie, son inviolables y nunca podrá hacerse su registro, examen o interceptación, sino conforme a las leyes que se establecieren por razones generales”.

Pese a la norma constitucional y a la opinión de la doctrina, la realidad muestra que un gran número de empleadores en el país controlan la correspondencia informática que sus trabajadores reciben a través del servidor de la empresa. Dicha situación es tolerada por los jueces laborales, quienes consideran que el conocimiento por parte del empleador de un e-mail particular dirigido al trabajador a través del servidor de la empresa no puede considerarse como una intromisión en la correspondencia personal. Así, a manera de ejemplo, la jurisprudencia ha aceptado como legítima una cláusula del código de conducta de una empresa, que establece: “ningún empleado tiene derecho de privacidad con respecto al uso de ningún medio electrónico proporcionado por la compañía o a través de ella o al acceso a los mismos. La compañía podrá supervisar en cualquier momento el uso de los medios electrónicos de los empleados y acceder a ellos”(6). La misma sentencia indica que el correo electrónico de una empresa tiene un fin específico, como en cualquier caso lo deben tener este tipo de bienes, que es el de ser utilizados con fines productivos y no para distraer de la actividad laboral(7).

Sin embargo, la situación inversa (la posibilidad de que un trabajador revise la correspondencia electrónica de su superior) es considerada una inconducta grave que merece el despido sin indemnización. En tal sentido, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Primer Turno consideró ajustado a derecho el despido por notoria mala conducta, porque el trabajador violó el principio de buena fe, que debe regir toda relación laboral. Ello es así porque: a) hizo un uso indebido del servicio de correo electrónico de la empresa; b) violó claramente el secreto de la comunicación de su superior; c) seleccionó, como el mismo trabajador admite, el material que consideró de interés para imprimir en provecho propio. “Así mismo —agrega el tribunal— la relación profesional implica por sus mismas características un acuerdo implícito de secreto, que si se rompe, es inmoral, desde el momento en que se quiebra la veracidad y la fidelidad. La confidencialidad se derivaría del principio de respeto a la autonomía personal afirmado en el acuerdo implícito que se establece al iniciar la relación profesional”(8).

La diferente posición ante la violación de la privacidad (ya sea por parte del trabajador o del empleador) estaría justificada, por lo tanto, por el “dominio” que el empleador tiene sobre su servidor, que lo habilita a controlar y a no ser controlado. En lo personal, acompañamos la opinión de Spiwak Lew, quien expresa que aun cuando el ordenador sea una herramienta de trabajo y la casilla electrónica pertenezca al empleador, no lo es su contenido, porque el monitoreo indebido e injustificado del correo electrónico del trabajador compromete el derecho fundamental a la intimidad. La situación no es diferente a la del teléfono de la oficina, que también es una herramienta de trabajo, o a la recepción en la empresa de una carta dirigida a un trabajador: es claro que en estos casos el empresario no puede ni intervenir las conversaciones telefónicas, ni abrir una carta, por lo que parece lógico trasladar este criterio también a las comunicaciones por correo electrónico(9).

No compartimos la tesis acerca de que la propiedad del servidor y/o de las máquinas legitima al empleador para violar la privacidad del trabajador, porque la consideramos anclada en ideas decimonónicas, cuando se consideraba que el empleador era amo y señor de todo lo que le rodeaba. Pero tampoco podemos admitir la actitud de un trabajador que en horas de trabajo, dedique un tiempo desproporcionado a atender su correspondencia virtual, a jugar a las cartas en su pantalla electrónica o a navegar en Internet. De ahí que consideramos que los derechos que puedan asistir al empleador no deben hacerse derivar de su “derecho de propiedad”, sino el riesgo que este asume cuando lleva adelante su emprendimiento. Es el riesgo de empresa y no el derecho de propiedad lo que justifica decisiones del empleador que limiten acciones del trabajador, que puedan afectar el buen nombre de la empresa o el tiempo de trabajo.

4. Los monitoreos del trabajador

A comienzos de la década del setenta en Italia, la Ley 300 del 20 de mayo de 1970, más conocida como Lo Statuto dei Lavoratori, cuyo principal redactor fue Gino Giugni, había alertado sobre el uso de los sistemas de monitoreo de los trabajadores. “Se prohíbe —dice el artículo 4º de la ley aún vigente— el uso de sistemas audiovisuales y otros aparatos con finalidades de control a distancia de la actividad de los trabajadores. Aquellos sistemas y aparatos de control que sean requeridos por exigencias organizativas y productivas o por la seguridad en el trabajo, solo puede ser instalados previo acuerdo con las representaciones sindicales de empresa o, a falta de estas, con la comisión interna”. De no existir acuerdo, queda al empleador el recurso de plantear la necesidad de control ante la inspección del trabajo y pedir su autorización.

Evidentemente al referirse a sistemas audiovisuales, el Statuto pensaba en cámara y en micrófonos, aunque su sabia redacción “abierta” permite hoy incluir nuevas modalidades de control. Las formas de monitoreo tecnológicos se han multiplicado y ahora estas incluyen desde nuevas formas de grabación (por ejemplo, la grabación de las llamadas de los operadores de call center, para conocer sus ritmos y calidad de trabajo) hasta los sofisticados sistemas de posicionamiento global (más conocidos por su sigla GPS). Pero, ¿qué es el GPS, palabra tan usada en nuestros días, aunque su comprensión no sea siempre clara? Veinticuatro satélites que giran alrededor de la tierra a una altura aproximada de 20.200 km conforman la “red de posicionamiento global”. Los satélites emiten señales, que elaboradas por una central en tierra, permiten determinar con extrema precisión la posición de una unidad GPS, llamada “base”. El sistema permite rastrear a lo largo de la tierra viviendas, vehículo, y —en lo que nos interesa— seres humanos. En la actualidad el sistema se va extendiendo —en lo que se refiere a la esfera laboral— al transporte urbano y por carretera, a los servicios de barrido, ambulancias, etc. mientras los empleadores comienzan a obligar a sus viajantes y vendedores de plaza a emplear en su cuerpo dispositivos con GPS, para controlar su ubicación geográfica. No estamos hablando de situaciones extremas o lejanas a nuestra realidad: alcanzará conversar con cualquier conductor de taxímetro equipado con GPS, para comprender la dimensión de la “tecnosubordinación”, que hasta impide al chofer abrir la puerta de su vehículo, sin ser discretamente controlado(10).

El monitoreo también se produce a través de software, que se introducen en las computadoras y que marcan datos como la llegada y salida de los trabajadores (que coincide con el encendido y apagado de la máquina), informan cuando el trabajador distrae su atención del trabajo (por ejemplo, juega a las cartas en la web), detectan y revisan su correo electrónico.

Sobre estos temas de monitoreo a distancia son diversas las preguntas que surgen. Si bien el empleador puede establecer ciertos medios de vigilancia, su poder de hacerlo no puede ser absoluto. Y si no es absoluto, ¿cuáles son los límites y quién —ley, convenio colectivo, juez— los pone? ¿El trabajador debe tener conocimiento del monitoreo al cual está sometido? ¿Los instrumentos de televigilancia son admisibles como medio de prueba de inconductas laborales? En Argentina —donde el Código de Trabajo exige que la televigilancia debe estar prevista en el reglamento interno y utilizada únicamente con fines impersonales— se ha admitido, sin embargo, la licitud del ejercicio del poder disciplinario del empleador si a través de una cámara de seguridad (que no apuntaba directamente al trabajador), este descubre que ese trabajador no estaba, donde debía estar(11).

Más preguntas surgen sobre este tema: ¿La televigilancia puede ejercerse durante toda la jornada de trabajo y en todos los sectores de la empresa? ¿En qué medida los nuevos métodos técnicos de control son instrumentos legítimos del poder de dirección del empleador o deben ser negociados con las organizaciones de trabajadores? ¿La televigilancia puede ser discriminatoria, aplicándose —por ejemplo— a los obreros y no al personal administrativo?

5. La dependencia a distancia o teledisponibilidad

Las nuevas tecnologías han desarrollado nuevas formas de trabajo que permiten integrarse a la actividad de la empresa a la distancia, lo que en general se conoce como teletrabajo. Esta nueva modalidad laboral ha ingresado con fuerza en nuestro país —pensemos por ejemplo en la empresa hindú Tata, que desde una de nuestras zonas francas organiza el trabajo de más de 8.000 teletrabajadores— y sobre ella también nos hemos referido en anteriores trabajos(12). Simplemente agreguemos que aunque el teletrabajador realice su actividad lejos de la empresa, ello no significa que organice en forma autónoma su trabajo, sino que muchas veces sigue ligado a la empresa para la que trabaja por formas de dirección y control tan o más intensas, que si trabajara en el mismo lugar físico de aquella(13).

Por lo tanto, al hablar de dependencia a distancia o teledisponibilidad, nos referimos en esta oportunidad a la práctica cada vez más generalizada del trabajo de retén. Esta práctica comenzó a difundirse a finales de la década del ochenta —con la aparición primero de los bip-bip y luego de los celulares— en determinadas áreas: médicos, viajantes, seguridad. En la actualidad el trabajo de retén se ha multiplicado y alcanza de forma transversal todas las actividades y categorías laborales. En ello han influido dos cuestiones: la difusión masiva de los celulares y de internet, y la exposición cada vez más acentuada hacia un mercado global, que opera durante las 24 horas.

En algunos casos —especialmente en las planas gerenciales de las empresas— se exhiben con orgullosas ostentaciones los novedosos blackberry, celulares que permiten recibir y enviar la correspondencia e-mail de su titular y que son en definitiva instrumentos de subordinación on-line dentro y fuera de las horas de trabajo. Esto nos plantea la licitud de una obligación contractual de teledisponibilidad, es decir, de la obligación de estar localizable y dispuesto para incorporarse al trabajo, cuando ello sea requerido por el empleador(14).

En nuestro país el tema es de mucha actualidad y está fundamentalmente ligado a la cuestión de la retribución del trabajo de retén, sobre el que se plantean diversas soluciones. Una primera posición es la de considerar que el trabajo de retén forma parte de la propia obligación original del contrato de trabajo y por lo tanto no debe ser retribuido o solo debe ser retribuido el tiempo efectivo de trabajo y no el tiempo a la orden (por ejemplo, en el caso de un médico de urgencias a domicilio solo sería retribuible el tiempo efectivo para la realización de la visita al paciente). Una segunda posición amplia permite afirmar que todo tiempo a la orden es asimilable al tiempo de trabajo y, por consiguiente, cuando supera el límite de la jornada debe ser retribuido como trabajo extraordinario. La tercera posición, que en la actualidad solo está regulada en algún convenio colectivo (ejemplo, en la actividad médica), busca criterios razonables y lógicos para retribuir este trabajo. Finalmente, una cuarta posición —que ha sido sostenida por la Suprema Corte de Justicia y que en lo personal hemos defendido en los estrados— es que el trabajo de retén, cuando supera la jornada, se retribuye como trabajo “suplementario” y no extraordinario, pagándose las horas a la orden, pero a tiempo simple. La Corte, en efecto, en dos sentencias repite a distancia de tiempo el concepto que las guardias de retén deben ser consideradas trabajo efectivo, pero retribuidas sin el incremento de las horas extra. Son las sentencias 198 de 21 de septiembre de 1998 (publicada en AJL 1998, c. 476) y la Sentencia 196 de 19 de septiembre de 2001. En estas mismas sentencias se concluye que, aunque el trabajo de retén constituye trabajo efectivo, debe ser retribuido a tiempo simple, y no a tiempo doble, porque no implican un desgaste adicional del trabajador.

Es evidente que la pluralidad de posiciones es demostrativa de la confusión y oscuridad sobre el punto, por lo que parecería necesaria su urgente regulación en la vía legal o convencional.

6. Conclusiones

Deseo concluir esta exposición planteando algunas cuestiones que constituyen a su vez desafíos para todos los profesionales que desde distintas disciplinas (derecho, relacionales laborales, medicina, psicología, etc.) han comenzado a abordar esta realidad en continua transformación, donde —al existir legítimos derechos de empleadores y de trabajadores— las contestaciones nunca pueden ser contundentes.

En resumen, las preguntas finales —y centrales— son:

¿En qué medida el empleador puede invadir la privacidad de su trabajador?

¿El lugar de trabajo es un espacio donde los derechos de toda persona a la privacidad deben verse reducidos? ¿Hay una reducción del derecho a la privacidad en el momento en que el trabajador pone su energía a disposición de la empresa a cambio de un salario?

¿La propiedad de los medios de producción justifica la invasión de la esfera privada del trabajador?

Nuestras conclusiones —al final de esta breve exposición— surgen de todo lo ya expresado. Debemos tomar conciencia de que estamos ante una materia donde hay ausencia de reglas o las reglas no son suficientes para resolver los casos puntuales. En una materia en construcción como esta adquiere importancia un derecho principista, conformado más que por reglas fijas, por criterios que deben orientar al juez ante los casos concretos. En tal sentido, se impone privilegiar los principios sobre las visiones ideologizadas.

Entre estos criterios o principios propios en el debate sobre la privacidad en el trabajo, queremos señalar los siguientes:

— Toda actitud invasiva de la privacidad del trabajador debe estar justificada en un propósito legítimo y objetivo de la empresa.

— Proporcionalidad: debe existir una razonable proporcionalidad entre el objetivo legítimo y la intrusión en la privacidad del individuo.

— Como se afirma en el derecho anglosajón, importa el be fair: ser limpio, ser leal, actuar de buena fe; un propósito legítimo no justifica una actitud ilegal o persecutoria.

— Principio de la no discriminación: el empleador no puede sancionar a unos trabajadores y no sancionar a otros, que incurren en una misma eventual inconducta (por ejemplo, abusar de la página web).

— Principio de la transparencia: los trabajadores deben ser informados sobre las políticas de la empresa que invaden la privacidad.

En esta materia no hay recetas, pero creemos firmemente que en la medida que un empleador cumpla o incumpla con los apuntados criterios, su poder de dirección será considerado más o menos legítimo.

(1) Ray J.-E., Droit du travail et TIC (I), en rev. Droit Social, v. 70, n.º 2, p. 142 (trad. del autor).

(2) Zainaghi D.S., O uso do e-mail pelos empregados e o direito à privacidades. En: Revista Mestrado en Direito, UNIFIEO – Centro Universitario, Año 4, n.º 4, Osasco (San Pablo), 2001, p. 118.

(3) Ray J.-E., ob. cit., p. 140 y p. 144 (trad. del autor).

(4) Sentencia 312 de 2004 de 26 de agosto de 2004 del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1.er Turno (Pérez Brignani, Keuroglian Barsoumian, De Paula Cabrera).

(5) Ídem.

(6) Sentencia 139 de 11.12.2001 del Juzgado Letrado del Trabajo de 1.a Instancia (Morales), en Anuario de Jurisprudencia Laboral 2001, caso 840.

(7) Ídem.

(8) Sentencia 312 de 2004... cit.

(9) Spiwak Lew P., El correo... cit., pp. 741 y 742.

(10) Silva Z. y Boliolo M., Impacto del GPS en el servicio de transporte metropolitano. En: Anales de la XIX Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Montevideo 2008.

(11) Bronstein A.S., Bronstein A. S., La protección de la vida privada en el lugar de trabajo. En: Anales del II Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Isla Margarita (Venezuela), abril-mayo 2008, p. 79.

(12) Ver La Contratación Atípica del Trabajo, capítulo XI, Montevideo 2009 y El Teletrabajo: una apuesta al futuro. En: Diario El País, Montevideo 12.12.2005.

(13) Pérez de los Cobos Orihuel F., La subordinación jurídica frente a la innovación tecnológica. En: AA.VV. La Subordinación o dependencia en el contrato de trabajo en el proceso de transformación de la empresa, Editorial Lexis Nexis, Santiago de Chile, julio 2005, p. 170.

(14) Pérez de los Cobos Orhiuel F., ob. cit., pp. 176.