Gestión humana

El mundial de fútbol: retos y oportunidades desde la perspectiva de la cultura organizacional

Revista Nº 207 Mayo-Jun. 2018

Sergio Hernando Villalobos Rubio(1) 

Abogado experto en gestión humana, relaciones laborales y negociación 

No había finalizado el mundial de Brasil, cuando miles de personas alrededor del mundo aún planeaban financieramente como podrían asistir a este evento, que solo ocurre cada cuatro (4) años. Es tan importante para el mundo, que desde la perspectiva empresarial no puede dejarse de lado su relevancia y necesidad de preparación de cara a minimizar los impactos que puede representar en términos de productividad y resultados financieros. El reto para las organizaciones es identificar las oportunidades que se circunscriben en este momento, que tan solo dura un mes.

Pensar en el 14 de junio, fecha de inicio del mundial, nos transporta inmediatamente a imaginar cómo algunos trabajadores van a estar buscando la estrategia para lograr en medio de la jornada laboral ver los partidos.

Para que las organizaciones no sientan este evento como una “goleada a los objetivos del año”, derivada en la baja productividad, el ausentismo, la caída en las ventas y hasta las renuncias que se pueden dar con ocasión del interés que para la gran mayoría de los trabajadores despierta el mundial de fútbol, el gran interrogante será: ¿Cómo transformar un eventual problema, en un reto y una oportunidad?

La construcción para esta respuesta parte del análisis del caso desde la perspectiva de la gestión del capital humano en las organizaciones, en donde, día a día, nos vemos abocados a ser creativos e innovadores para lograr atraer, contratar y retener al mejor talento, con el fin de que armonice con la filosofía, la visión y los objetivos de la empresa.

En esta ardua tarea, diferentes elementos tradicionales como la compensación (recompensa total), juegan un papel relevante para asegurar el talento; y otros más complejos, como el factor generacional, son materia de estudio por su complejidad e impacto no solo en el entorno laboral, sino en la perspectiva del futuro.

Cuando mencionamos compensación, caemos fácilmente en el contexto económico tradicional, sin embargo, todas las organizaciones han tenido que vivir la pérdida de talento aun pagando salarios muy competitivos e inclusive como se suele hablar en las encuestas salariales, con salarios en percentil 75. Esta situación ha llevado por años a la necesidad de explorar conceptos muy antiguos como el salario emocional, hoy revivido bajo las premisas de calidad de vida, beneficios no salariales, compensación modular diseñada de acuerdo con necesidades específicas, bonos por resultados, acciones, planes de reconocimiento representados en educación, rotación en operaciones globales, y hasta la promesa de carreras internacionales, casi con proyección de llegar a los primeros niveles estratégicos. Todos estos análisis han permitido repensar la estructura de los conceptos que son verdaderos valores para un trabajador y que hacen sinergia con sus intereses, motivaciones y, más importante, con su plan de vida.

Debemos reflexionar acerca de cómo conectar el mundial de fútbol con los intereses y motivaciones del trabajador, de manera que se pueda generar valor compartido, tomando como punto de partida las expectativas de la propia empresa. Esto significa la simplificación de los niveles de productividad sin afectar los resultados, y que la ejecución de los planes de trabajo, presupuestos y metas se ejecuten conforme a lo planeado.

Parece simple, sin embargo, un primer acercamiento a esta premisa exige que el concepto de desempeño del trabajador se encuentre vinculado a resultados y no a las denominadas “horas silla”. Superado ese primer peldaño, será necesario asegurarse de que existe una clara alineación de los objetivos definidos en el año, conocidos por cada trabajador y construidos con coherencia respecto de la realidad del entorno de negocio. Finalmente, y para cerrar esta sencilla evaluación, es muy importante que la proyección del negocio haya previsto ciertos impactos derivados del momentum que se vivirá durante el mes del año en que es el mundial.

Estrategia frente al colaborador

Ahora, demos una mirada al trabajador. Sus intereses son sin duda menos ambiciosos, pero no menos importantes, porque se pueden resumir en tiempo para ver partidos durante la jornada laboral.

Antes de entrar en este análisis es de vital importancia que como lo han enseñado las escuelas de negocios y los grandes tratadistas de management se analice el scope del tema. Esta precisión, en el caso concreto, tiene que ver con los horarios que debido a la sede del mundial van a tener los partidos, que en su mayoría serán a las 7:00 a.m., 9:00 a.m., y 10:00 a.m. Con esto podemos afirmar que el tiempo requerido será para quienes laboran en la mañana y no será todo el día. Quienes laboran en horarios de la tarde y noche seguramente no son objeto de este análisis.

Por supuesto, aunque el mundo empresarial cada vez más se estructura con metodologías que permiten identificar el rendimiento de las personas desde su rol, además de indicadores, árboles de decisión, evaluaciones de riesgo, controles SOX y demás, es posible recoger por medio de referenciación cruzada, bases de buenas prácticas y foros empresariales, una serie de acciones que pueden ser guía o referente para la gestión del capital humano a lo largo del torneo mundialista, dentro de las cuales podemos resaltar las siguientes:

1. Banco de tiempo: es un esquema mediante el cual se establece un mecanismo por el que, de manera organizada, se coordina un programa para que anticipadamente el trabajador vaya acumulando tiempo de trabajo adicional en su jornada, con el fin de ser utilizado en las fechas en que tiene el interés de ver partidos.

2. Este mecanismo es sencillo, pero exige de un control del supervisor para garantizar que verdaderamente cuando el trabajador está acumulando tiempo, lo hace contribuyendo efectivamente en sus metas y objetivos, de tal suerte que cuando hace uso del tiempo no se impacta el negocio.

3. A través de este modelo se garantiza el cumplimiento de los objetivos de trabajo, permitiendo al colaborador disfrutar de los partidos que él desee, de acuerdo con el tiempo acumulado y generando valor para el trabajador en su compromiso con la empresa.

4. Jornadas flexibles: las jornadas de trabajo en forma ordinaria obedecen a necesidades operativas y, en muchos casos, a modelos tradicionales. Por esto, en momentos como el mundial de fútbol surge una valiosa oportunidad de implementar esquemas flexibles, que permitan mover el tiempo laborado en el día, básicamente, modificando la hora de ingreso y la de salida para facilitar que los trabajadores, individualmente o por departamentos, puedan ver ciertos partidos y cumplir con su tiempo de jornada de laboral.

5. Reconocimiento: desarrollar un reconocimiento basado en tiempo disponible dentro de la jornada de trabajo para que departamentos o equipos de trabajo puedan disfrutar de un partido será altamente valorado y motivador, además de generar un impacto positivo en el negocio, porque el fundamento de este mecanismo es premiar logros excepcionales en las metas y objetivos y, de esta manera, asegurar un beneficio para todos e inclusive más allá de lo esperado.

6. Momento de unidad y crecimiento: promover un momento coordinado para ver los partidos de la selección Colombia en la empresa, bajo un propósito amplio, genera una experiencia en la que se comparte e integra en torno a una actividad deportiva.

7. A partir de este momento surgen innumerables oportunidades para conectar a los miembros de una organización con respecto a los mensajes de liderazgo, trabajo en equipo, manejo de frustración, mejoramiento continuo, triunfalismo, estrategia y, en general, valores o competencias que un deporte como el fútbol permiten generar, trascendiendo el momento hacia una verdadera experiencia de crecimiento que, estructurándolo adecuadamente, puede ser registrado como tiempo de capacitación.

8. Equipos autogestionados: busca permitir que los equipos de trabajo de manera autónoma puedan coordinarse y “acordar entre ellos” la posibilidad de que cada miembro pueda ver diferentes partidos, garantizando que las responsabilidades del trabajador ausente sean cubiertas, sin impacto en las metas y objetivos.

9. Con este tipo de modelos se promueve el compromiso, el trabajo en equipo, y lo que hoy tanto requieren las organizaciones el accountability.

Cada organización tiene la capacidad de identificar grandes oportunidades para transformar una preocupación en oportunidad. El éxito es no olvidar que no se deben generar gastos adicionales, ni se puede impactar la productividad a menos que sea en positivo.

Cualquier estrategia deberá ser claramente comunicada a los trabajadores, evidenciando sus bondades, así como sus reglas y condiciones, exaltándola como un factor diferenciador, orientado a la satisfacción de los colaboradores y, como todo proceso, deberá ser medida para poder evaluar su impacto.

(1) Abogado experto en gestión humana, relaciones laborales y negociación, con amplia trayectoria en departamentos de recursos humanos a nivel regional en compañías multinacionales de hidrocarburos, manufactura y consumo masivo como Chevron Petroleum Company, Ecopetrol, General Motors y Bavaria.