En la OIT rige un paradigma anacrónico de conflicto indeseable entre trabajo y capital

Revista Nº 179 Sep.-Oct. 2013

Entrevista realizada por Javier N. Rojas a Dagoberto Lima 

Exrepresentante de los empleadores ante la OIT 

En su opinión, aquel debe ser sustituido por un modelo de cooperación responsable entre las empresas y sus empleados. En entrevista con ACTUALIDAD LABORAL, habló sobre la situación en Brasil en torno al tema de la subcontratación empresarial de mano de obra por intermedio de terceros.

ACTUALIDAD LABORAL: ¿Qué vínculo tiene con la OIT?

Dagoberto Lima: Desde hace 11 años soy miembro titular del Consejo de Administración de la OIT, único órgano de las Naciones Unidas que tiene la participación de la sociedad civil. En todos los otros son solo representantes de los gobiernos. La OIT, desde 1919, se ha formado de manera tripartita con la representación, en el Consejo de Administración, órgano máximo de administración de la mitad de representantes de los gobiernos, de un cuarto de organizaciones de trabajadores y de un cuarto de organizaciones de empleadores. He sido, por nueve años, el vicepresidente del grupo de los empleadores latinoamericanos. Recientemente fui sustituido por el presidente de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (Andi).

A. L.: ¿Cómo fue esa experiencia en la OIT?

D. L.: Nuestra lucha en la organización ha sido básicamente por un cambio de paradigma, porque el que rige, especialmente en los órganos técnicos de la OIT, es uno de conflicto indeseable entre trabajo y capital. Todo demuestra que ese paradigma es anacrónico; debe ser sustituido por uno de cooperación responsable entre las empresas y sus empleados. Además, el propio concepto de empresa está cambiando velozmente; ya no se trata de entidades aisladas y sí de compañías que operan en red, de tal forma que hay necesidad de una división de tareas conforme a la cual la empresa líder, la principal, coordina el trabajo de otras compañías especializadas en determinados procesos que hacen parte de la cadena productiva. Esto se llama tercerización o externalización, porque la empresa ya no opera solamente dentro de sus muros, lo hace, muchas veces, en varios países.

A. L.: ¿Por qué existe tanta resistencia a esta figura?

D. L.: La cuestión es más complicada cuando se trata de la tercerización del trabajo humano que no resulta comparable, por ejemplo, con la subcontratación de una empresa a otra para proveer un determinado mecanismo; el esquema consiste en una compañía que contrata con otra el suministro del trabajo de personas. Esto, en el paradigma antiguo, se considera como una burla que se dirige solamente a explotar a los trabajadores tercerizados. Pero, en verdad, lo que busca la empresa contratante es, básicamente, mejorar su competitividad y para eso necesita alta especialización del trabajo, pues no siempre es posible que una empresa sola la tenga en su nómina. Tanto así que, muchas veces, una empresa de especialistas no trabaja solamente para una única compañía contratante, sino para dos o tres. Esta cuestión no es nueva, pero nunca fue concebida de forma conspiratoria.

A. L.: ¿Qué originó la subcontratación de personas mediante terceros?

D. L.: Tal posibilidad existe por fuerza de la economía globalizada, cuya regla fundamental es la competitividad; solamente los más competentes, los más fuertes que pueden aportar mayor valor, más calidad por menor precio, sobrevivirán. Eso debe ser aplicado por todas las empresas que se quieren mantener en el mercado. Pero como existe esta visión, un poco por desconocimiento sobre cómo funciona la economía y otro tanto por compromisos ideológicos, por ejemplo, con la idea marxista del capital explotador de la mano de obra. Y también porque se presentan muchos casos en que empresas proveedoras de mano de obra no proceden como es debido, no tratan bien a sus empleados y solamente quieren reducir salarios. Estas compañías no van a subsistir, pero en cuanto existen representan un mal ejemplo que se asume como generalizado por aquellos que no entienden o se oponen a la idea de una economía moderna más versátil, más flexible.

A. L.: ¿Qué tanta acogida ha tenido esta visión en la OIT?

D. L.: Hay un conflicto. La organización es tripartita, pero para comprender bien lo que pasa es necesario considerar una cuarta parte: el equipo técnico de la OIT que involucra alrededor de 3.000 personas, de las cuales cerca de 2.000 están en Ginebra (Suiza), es el cerebro técnico de la organización. Ese cuerpo se dedica a investigar y proponer reglas, normas e interpretaciones, y todavía está muy ligado al paradigma marxista de la empresa como una apropiadora de la plusvalía del trabajo humano.

Se desconoce toda la complejidad de la empresa moderna que es, en sí misma, un foro de conflictos, porque los hay, empezando con aquellos entre la empresa y sus socios; estos quieren sacar la ganancia y la administración de la compañía pretende reinvertirla. Hay conflicto con los financiadores, con los bancos; los hay con los proveedores, porque la firma siempre quiere las mejores materias primas e insumos, pero más baratos, y el proveedor al contrario; hay conflicto con el consumidor que se comporta como los proveedores: pretende lo mejor a menor precio. Ese es el escenario de conflictos en el cual el capital y el trabajo son solamente dos factores involucrados. La empresa se sostiene si consigue manejar todos esos aspectos.

A. L.: ¿Hoy ya no existe una relación tan estrecha entre el capital y el trabajo?

D. L.: Las empresas, cada vez más, especialmente las grandes, son administradas por empleados, muchas veces muy bien remunerados, pero no representantes del capital; se trata de personas encargadas de hacer que la empresa tenga ganancias, sea competitiva, se mantenga, crezca en el mercado y también distribuya dividendos. Vivimos un tiempo de profundos cambios que avalan las estructuras del conocimiento y de las creencias. El problema de nosotros los latinoamericanos es que aquí predomina todavía una cultura muy grecorromana, fija en lo que debe ser el mundo, en lo que queremos, en cuáles son los derechos, en qué es justo socialmente y existe mayor preocupación por los modos que se necesita aplicar para mantener esos objetivos, al contrario de los anglosajones, que persiguen los resultados con base en la realidad del mercado. Y, muchas veces, para los latinos, aquellos parecen muy duros, con corazón de piedra. Pero, en verdad, en general, las personas que residen en esos países, viven mejor que nosotros. Ellos son los duros, nosotros los buenos, pero el pueblo, en el país de los duros, vive mejor.

A. L.: ¿Pero en Europa han sido más acertados en regular la tercerización que en Latinoamérica?

D. L.: Exactamente porque en gran parte de Europa predomina esa cultura del deber ser, de la protección del trabajador frente a la mala empresa y al mal capital. Sin embargo, con la globalización de la economía y la revolución tecnológica, la zona europea quedó en grandes dificultades. Y por eso se están haciendo reformas que caminan más en la dirección de lo que se llama flexiseguridad. O sea, disminuir la intervención del Estado para garantizar la estabilidad del trabajador y sustituir esto por una promoción de creación y desarrollo de empresas de generación de empleo, al lado de unas estructuras de seguridad social muy fuertes. Es decir, libertad para las empresas, seguridad para el trabajador y procurar que él encuentre esta seguridad, no en una empresa específica, en la cual está empleado, sino en el mercado. De ese modo, si sale de una compañía, por cualquier razón, que tenga oportunidad en otras.

A. L.: ¿Cómo ha operado la figura de tercerización en Brasil?

D. L.: La situación es bastante parecida a la de los otros países, incluso a la de Colombia. Tenemos las mismas resistencias; aún problemas típicos, como la cuestión de las cooperativas de mano de obra que, en principio, son un instrumento muy bueno. Pero, muchas veces, como hay otros campos en los que las cooperativas se organizaron, han sido desvirtuadas, utilizadas por determinados líderes que manipulan a sus compañeros, a sus cooperados, en beneficio propio. Y esto conduce a que las cooperativas profesionales sean consideradas instrumentos de precarización. Sin embargo, el instrumento no es malo, lo es la manera como se aplique. Al contrario, para un profesional representa un grado de libertad, de independencia; no tiene patrones, los cuales significan subordinación, esta no existe. Hay subordinación a una misión, a un objetivo común. Tenemos otra figura que denominamos PJ (persona jurídica), aplicable a profesionales de alta calificación que no quieren ser empleados y buscan proveer directamente sus servicios a las empresas, naturalmente, a un precio que incluya todo lo que necesitan cubrir, incluso, los aspectos de seguridad social en el futuro. Constituye una decisión personal. Eso también es muy mal visto en Brasil. Y los tribunales siempre consideran la figura como una trampa, una máscara de una relación de trabajo desvirtuada.

A. L.: ¿Entonces, ha tenido poca acogida la contratación de mano de obra a través de terceros?

D. L.: A pesar de esta situación, el avance de la tercerización en Brasil es extraordinario. Tenemos algo así como 20% de todos los trabajadores formales laborando en el sector de empresas tercerizadas, es decir, alrededor de 10 millones de personas en un mercado cercano a 40 millones de trabajadores formales. Y tenemos 40 millones de trabajadores informales que no tienen ningún derecho y que, muchas veces, por una regulación mal hecha por parte del Gobierno, ven estrecharse su mercado de trabajo. Estamos luchando para que la regulación del trabajo no sea tan obstaculizadora de la gestión empresarial en la línea de la flexiseguridad.

A. L.: ¿Cómo ven los sindicatos brasileños la tercerización?

D. L.: Las centrales sindicales están en contra, no la comprenden, no la aceptan, por las razones que ya expuse; sea por conocer poco la nueva economía, porque tienen compromisos ideológicos con el modelo marxista, porque se atienen a los malos ejemplos desvirtuadores de la figura y, además, porque no quieren perder mercado. Cuando entra una empresa tercerizada, los empleados de esta salen del control del sindicato de los empleados de la compañía contratante. Entonces no quieren que ocurra eso y sí que los trabajadores de las tercerizadas pertenezcan a sus sindicatos. Y eso no les interesa a los trabajadores de las empresas tercerizadas que procuran tener su propio sindicato. Allá se presenta ese conflicto interno.

A. L.: ¿Qué establece la ley laboral brasileña sobre tercerización?

D. L.: No hay ley laboral única. Contamos con una consolidación de las leyes de trabajo que es muy extensa; tiene centenas y centenas de artículos, todos enfocados en la protección del trabajador. La Constitución de Brasil otorga todos los derechos sociales a los trabajadores, pero específicamente en relación con esta novedad de la tercerización no hay legislación. Existe solamente una decisión normativa del Tribunal Superior del Trabajo que establece algunas reglas; una de ellas es que no puede haber tercerización de actividades fundamentales de la empresa contratante. Y eso representa un obstáculo muy grande, porque todas las actividades de la empresa son principales. Existen, actualmente, varios proyectos de ley en trámite en la Cámara de Diputados para regular esa situación conflictiva que existe en una cuestión central para el desarrollo del país.