¿Es posible erradicar la discriminación salarial de las mujeres en Colombia?

Revista Nº 170 Mar.-Abr. 170 de 2012

Javier n. Rojas 

Hace 15 años, la representante a la Cámara Gloria Stella Díaz, del partido Mira, mientras se desempeñaba como abogada en el área de contratos de una entidad financiera, se presentó en la oficina del director de talento humano a solicitar que le explicara por qué ganaba un menor salario que sus compañeros de trabajo hombres, si ella tenía el mismo cargo y realizaba iguales tareas que ellos. Tras este episodio fue despedida de su puesto de trabajo.

Esa vivencia le permitió comprobar que en Colombia existía una discriminación salarial entre hombres y mujeres. Mucho tiempo después, en julio del 2010, ya en su rol de congresista, Díaz y otros parlamentarios presentaron un proyecto encaminado a buscar la equidad salarial entre géneros, iniciativa que se convirtió en la Ley 1496 del 2011, por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres y se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación.

Díaz recuerda que al momento de esa chocante experiencia, “nada lograba una mujer al demostrar que el empleador le estaba pagando menos que a un hombre. Hoy, si lo consigue, tendrá al menos la satisfacción de que va a ser sancionado con multas ejemplarizantes”. Afirma que la Ley 1496 “no es un saludo a la bandera”, dado que estipula acciones de castigo orientadas a que “esos fenómenos se corrijan”. Se trata de “un avance” en el camino hacia una sociedad verdaderamente igualitaria.

El director ejecutivo de Great Place to Work Institute en Colombia, Jaime Urquijo, manifiesta que de acuerdo con los resultados del más reciente estudio de esa entidad, realizado con más de 250 empresas nacionales entre el 2010 y el 2011, las mujeres profesionales, por su condición de género, reciben un salario menor que los hombres en un rango que va del 10% al 30%, por el desempeño del mismo cargo. Explica que en algunas organizaciones no es así, “pero en la mayoría de las empresas se evidencia tal situación”.

Comenta que inexplicablemente las mujeres con trayectorias equiparables a las de los hombres en cuanto a experiencia, conocimiento, capacidades y estudios reciben un sueldo menor al de ellos, por desempeñar ocupaciones equivalentes. Esa discriminación salarial se acentúa cuando se trata de poblaciones como madres cabeza de familia, mujeres indígenas, afrocolombianas o mujeres en condición de discapacidad.

La congresista agrega que los estudios demuestran que la mujer tiene un mayor nivel de educación universitaria, pero este esfuerzo no se ve recompensado salarialmente. En los encuentros que ha organizado el Mira sobre temas de género con las organizaciones de mujeres, estas han manifestado recurrentemente que las empresas incurren en prácticas de discriminación salarial.

Afirma que al amparo del principio de libertad contractual, “muchos empleadores contratan en condiciones de desigualdad salarial a las mujeres frente a los hombres”. Ellas suelen aceptarlas sin reparos, ante el apremio de tener un trabajo. Explica que uno de los aspectos importantes de la ley consiste en que no se pueda invocar ese principio para generar situaciones de desigualdad salarial. Por eso, la consigna de la norma es “a trabajo de igual valor, salario igual”. Recalca que en el país no “había reglas de juego claras” con respecto a discriminación salarial.

Comenta que al obligar a las empresas a llevar un registro con los cargos y sus remuneraciones por género, se podrá identificar cuántos hombres y mujeres realizan labores similares y será posible “prender una alarma cuando exista la brecha de desigualdad”.

Frente a la probabilidad de que la ley se convierta en un instrumento de discriminación para los hombres por inducir a los empleadores a preferir la contratación de mujeres, la congresista precisa que la norma establece unos factores de valoración salarial que permitirán combatir no solo la discriminación salarial entre hombres y mujeres, sino aquella eventual preferencia por la contratación de mujeres. Asegura que la ley no es feminista, es una norma de igualdad, de equidad y de justicia.

Y agrega: “El hombre que crea que está desempeñando las mismas funciones que una mujer, que tiene las mismas capacidades, los mismos conocimientos, la misma preparación, también podrá invocar el derecho a que se le pague un salario igual, porque está haciendo las mismas funciones que una mujer, si hay desequilibrio salarial”.

Desafío normativo

Con respecto a los factores de valoración salarial fijados por la ley, expresa que los criterios para su adopción en las empresas están pendientes de reglamentación. El Ministerio de Trabajo conformó una mesa de trabajo para avanzar en ese tema, a la cual fueron invitados los parlamentarios del Mira, autores del proyecto de ley. A principios de marzo, ese movimiento puso en marcha una campaña pedagógica con el fin de divulgar los alcances de la Ley 1496. Además, se lanzó un sello mediante el cual se otorga un reconocimiento simbólico a las empresas por su compromiso con la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

En cuanto al trámite de la norma en el Congreso, Díaz destaca los aportes que se le incorporaron en la Comisión Séptima del Senado sobre el apoyo tecnológico, organizacional y gerencial a las micro, pequeñas y medianas empresas dirigidas por mujeres, y respecto a la formulación de programas para la trabajadora del campo, encaminados a garantizar el acceso a la propiedad de la tierra, al crédito agrario y a la asistencia técnica: “Se volverá la mirada hacia ese grupo de mujeres que ejercen labores muy importantes en la agricultura y la ganadería, y que no se ven bien retribuidas”.

La representante Díaz comenta que en el curso de los debates, paradójicamente, en la Comisión Séptima de la Cámara, “tuvimos algunas diferencias con mujeres que decían que en Colombia no existe discriminación salarial”. Explica que en ciertos círculos femeninos se presenta un problema de apreciación. “Algunas mujeres creen que por haber tenido la posibilidad de llegar a un cargo público bien remunerado, esta es una situación generalizada entre las trabajadoras colombianas”.

En realidad, “somos muy pocas las mujeres que tenemos esa oportunidad”, la mayoría no es tan afortunada y “se ve sujeta a discriminaciones”. En consecuencia, hubo necesidad de demostrar con estadísticas que la discriminación salarial es un hecho cierto, “una realidad que se debía abordar; después de haber evidenciado el problema de manera local, nacional y global, las mujeres entendieron y decidieron apoyar la iniciativa”, asevera Díaz.

Juan Carlos Guataquí, economista e investigador de la Universidad del Rosario, ha sostenido un debate con otros expertos en su disciplina que no reconocen el concepto de discriminación salarial, sino que hablan de brechas salariales atribuibles al género. “No me gusta esa definición y creo que tampoco les debe agradar a los abogados laboralistas, a los sociólogos, ni a las feministas, porque es una definición neutra que le quita el valor ético y moral a la discriminación. Al hablar de brecha, se alude a un concepto mecánico, mientras que bajo la idea de discriminación se reconoce que existe un discriminador y un discriminado”.

Asegura que la Ley 1496 genera confusión en lo concerniente a igualdad salarial entre el hombre y la mujer. En primer lugar, considera impreciso que en el contexto de la norma se tomen como equivalentes los conceptos género y sexo, dado que el primero tiene una “definición mucho más compleja” desde la perspectiva sociológica. Argumenta que el término género tiene particular relevancia en el mundo laboral, porque las normas pertinentes a pensiones, salarios y escalafones de ascenso contemplan consideraciones de género y no de sexo.

De otro lado, se incluyeron muy pocas y limitadas definiciones en la ley. Por ejemplo, los factores de valoración salarial del artículo 4º, tales como el acceso a los medios de formación profesional, las condiciones en la admisión en el empleo y las condiciones de trabajo, al igual que los demás factores, debieron definirse en el artículo 3º de la misma norma. “Así como están, se trata de un saludo a la bandera”. Cree que la ley, además de confundir a empleadores y trabajadores, va a hacerlo con los formuladores de política. “No quisiera ser el funcionario del Ministerio de Trabajo que debe crear los mecanismos para implementar esta ley”.

Guataquí expresa que mediante la reciente norma se les genera a los trabajadores la expectativa de contar con un mecanismo legal para solucionar situaciones discriminatorias en materia salarial. Sin embargo, piensa que los empleadores van a diseñar esquemas de valoración salarial y de registro de la información sobre cargos y remuneración que contemplen “situaciones tan abstractas, tan grises, que los protejan contra cualquier demanda por discriminación ante la justicia. Hecha la ley, hecha la trampa. Y no va a pasar nada”.

Deduce, con base en el articulado de la ley, que no se realizó un diagnóstico previo respecto a la manera como ha operado tradicionalmente el sistema judicial laboral para atender las demandas sobre discriminación salarial entre hombres y mujeres. Anota que se puede realizar un estudio econométrico acerca de la remuneración del personal de una compañía y establecer cuál es el porcentaje promedio de menor salario entre los trabajadores por género. En contraste, no se conoce en Colombia ninguna investigación cuantitativa ni cualitativa que permita conocer el grado de eficacia de la justicia laboral para resolver los casos de discriminación laboral en general, y salarial, en particular.

Antes de recurrir a la promulgación de nuevas normas, el país debería enfocar sus esfuerzos en desarrollar estrategias para reforzar el cumplimiento de las leyes, ejercicio en el cual los funcionarios de vigilancia y control tienen un papel determinante. Si no se crean instrumentos orientados a buscar que se acate la ley, esta se queda “en letra muerta”, advierte Guataquí.

Precedente en lo laboral

Recuerda que en los países de tradición anglosajona el derecho es casuístico. En consecuencia, las demandas sobre discriminación salarial generan jurisprudencia y las sentencias de los jueces se convierten en casos de dominio en el entorno empresarial, de modo que se conoce ampliamente cómo se estableció la existencia de discriminación y cuál fue la condena, hechos que se reconocen como precedente legal. Cree que al promulgar la Ley 1496 no se tuvo en cuenta ningún precedente.

“Estoy casi seguro de que esa ley es innecesaria, en términos de que se tienen todos los mecanismos legales para desincentivar la discriminación laboral”. Además, existe el principio constitucional conforme al cual “todas las personas nacen libres e iguales ante la ley y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica”.

Guataquí anota que en el medio judicial, los jueces laborales suelen decir que mediante la tutela, los trabajadores frecuentemente solicitan amparos por “la ventana, que se les podrían otorgar por la puerta. Y en consecuencia, muchas veces, las tutelas se niegan por improcedentes, porque existen otros mecanismos en el derecho laboral”. Pero no hay un estudio en el que se establezca si tales mecanismos operan eficazmente. Considera que esta es una deficiencia crítica que condujo a que la ley de igualdad salarial se fundamentara en un diagnóstico económico y no legal.

De otra parte, critica que al determinar los alcances de la norma, no se hubiese tenido en cuenta la teoría según la cual en el mercado laboral se manifiesta la discriminación ocupacional, también denominada segregación ocupacional, que se basa en el postulado de que existen determinadas ocupaciones en la economía, cuyas características impelen a que se concentren en su ejercicio más hombres, en unos oficios, o más mujeres, en otros.

Por ejemplo, aunque pueden presentarse casos en los que un hombre se desempeñe de manera óptima como secretario en la empresa, las particularidades del cargo han llevado a que lo desempeñen principalmente mujeres. Una situación inversa se registra en el sector de la construcción, donde predominan los hombres, por la necesidad de recurrir a su fuerza física. En tales circunstancias, el reto de la ley consistirá en establecer cuándo se trata de verdadera discriminación salarial entre hombres y mujeres o de una realidad del mercado laboral en ciertas actividades.

Insiste en que esta ley tiene limitado alcance, porque solo contempla el tema de la discriminación salarial entre hombres y mujeres, sin incluir los fenómenos de discriminación que afectan a otros segmentos de la población trabajadora, como los afrodescendientes, los jóvenes, los mayores de 35 años desempleados y las personas con preferencias sexuales diversas.

Guataquí asegura que el tratado de libre comercio con EE.UU. le impuso una ardua tarea a la inspección laboral colombiana para evitar que las cooperativas de trabajo asociado operen como intermediarios laborales. En adelante, adicionalmente, esa instancia gubernamental deberá monitorizar el cumplimiento de la reciente ley de igualdad salarial, con un insuficiente número de inspectores. No se puede desconocer que tal misión requerirá la puesta en marcha de un programa de capacitación a los funcionarios con miras a refinar su criterio para que puedan determinar con certeza si se presenta discriminación salarial o no en una compañía, “porque las empresas se van a curar en salud” con procedimientos difíciles de evaluar.

El académico se cuestiona, a propósito de la exploración de un camino alternativo, “por qué en el país no se muestra, en términos de responsabilidad social empresarial, que la discriminación salarial es mala, por qué no se promueve la cultura de que la paga justa es buena, que los trabajadores con condiciones laborales equitativas son más productivos, por qué no se hacen campañas proactivas en vez de leyes reactivas”.

El presidente de la junta directiva de la Asociación de Gestión Humana (Acrip), Juan Carlos Álvarez, piensa que la Ley 1496 está bien intencionada, pero va a tener muchas dificultades en su aplicación. Llama la atención respecto a que la norma pone “cierto énfasis en tomar las medidas necesarias para impedir la discriminación en materia salarial, situación que preocupa a los gestores de recursos humanos”.

Precisa que la inquietud se funda en la obligación de los empleadores de llevar un registro de cargos y remuneración de acuerdo con el sexo de los trabajadores y de acatar unos criterios para determinar los salarios. Además, se “establece, para el Ministerio del Trabajo, el derecho de inspección y de control sobre las políticas salariales de las compañías, que es un tema muy delicado; tiene demasiadas variables en juego y, hasta ahora, en la legislación laboral, no había una facultad del Gobierno para entrar a revisar ese aspecto en las empresas”.

Efectos negativos

A Álvarez le inquieta que la reglamentación de la ley “podría imponerle a los empleadores una carga enorme en manejo de información, que por su misma naturaleza es compleja y delicada. Las políticas salariales de las compañías tienen muchos factores que entran a determinarlas”.

Ana María Rubio, directora de recursos humanos de una firma multinacional, afirma que el requisito de llevar un registro de la nómina, conforme a la Ley 1496, incrementa el peso de la carga administrativa impuesto a las empresas. Por ejemplo, hoy los profesionales de recursos humanos tienen que preparar mensualmente compleja información para la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), al igual que responder, “todo el tiempo”, a las demandas de datos del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE). También le deben entregar, periódicamente, informes a la Superintendencia de Sociedades.

Entre tanto, la representante Díaz dice que este procedimiento “no debería ser visto como una carga en las empresas, sino como un requisito más que hará parte del reglamento interno de trabajo”.

Con respecto a la obligación de las empresas de crear un registro del personal y de su remuneración, Jaime Urquijo, de Great Pleace to Work, señala que, en la práctica, tal disposición podría derivar en procedimientos burocráticos que no agreguen valor. Desde el punto de vista de la responsabilidad de las organizaciones frente al Estado, cree que se genera el riesgo de que esos datos sean “revisados sin mayor criterio” por las autoridades, con consecuencias negativas para las empresas. Por eso, se muestra más inclinado a realizar campañas de “sensibilización de los equipos de liderazgo”, con respecto a la importancia de establecer unos determinados indicadores, por ejemplo, relativos a equidad salarial entre géneros.

Por su lado, Álvarez explica que el análisis de los datos de la nómina, por parte del Ministerio del Trabajo, sin contar con el conocimiento pleno de los criterios de ponderación del sector privado, quizás conduzca a las autoridades a tomar decisiones sin suficiente información. Cree, incluso, que la vigilancia oficial sobre las nóminas empresariales podría constituir una “violación de la reserva de confidencialidad que existe sobre la información, de las personas, que tienen los empleadores” y respecto al uso de esta.

Probablemente lo que motivó la expedición de ley fueron algunos estudios que revelaron discrepancias salariales sustanciales en el país. Sin embargo, “al menos en la gran empresa colombiana, ninguna política salarial establece diferencias entre hombres y mujeres”. Asegura que los criterios que se emplean en esas organizaciones para definir la remuneración están relacionados con las funciones de los cargos, con el aporte del desempeño en estos al negocio y con la trayectoria profesional de las personas, independientemente de que quienes los ejerzan sean hombres o mujeres.

“En las compañías que tienen políticas de compensación objetivas y muy bien definidas, los criterios que se utilizan para definir la compensación son neutros y no tienen en cuenta las situaciones de género”.

Álvarez afirma que el Ministerio del Trabajo debe adelantar un proceso de reglamentación de la norma concertado con diversos sectores para que se decante la manera correcta de hacerlo, particularmente en lo atinente a la información sobre la nómina que deberán reportar las empresas a esa cartera, pues “podría cometerse el error de pedir una gran cantidad de información que resultara inútil y complicara la gestión del ministerio y de las empresas. La reglamentación es una oportunidad muy importante de enfocar la ley, de cumplir con sus objetivos”.

El directivo de Acrip manifiesta que los problemas de discriminación salarial pueden encontrarse con mayor frecuencia en la pequeña empresa y en el sector agrícola, donde muchas mujeres prestan sus servicios en condiciones de informalidad. Insiste en que tal inconveniente no se presenta en la gran empresa. No obstante, con medidas como las emanadas de la Ley 1496, “los sectores donde no existe este tipo de problemas serán los que terminen cargando con esas obligaciones, porque son los más visibles en la economía”.

Comenta que la ley fija unos parámetros que obligarán a los empleadores a tomar precauciones en los procesos de selección de trabajadores, al igual que en la manera como toman decisiones de crecimiento y de ascenso del personal. A pesar de criticarle algunos elementos que dificultan el desempeño administrativo en las organizaciones, anota que la nueva ley “contribuirá a crear una mejor cultura laboral y mejores lugares de trabajo en el país”.

Límites a la autonomía privada

De otro lado, advierte que es la primera vez que se establece la injerencia gubernamental en las pautas salariales de las compañías, “salvo normas pertinentes al salario mínimo y sobre cómo pactar salarios integrales”. Reitera que “la política de pago en una organización depende del negocio y del mercado laboral en el que compite”; se trata de pautas que se ajustan mediante “las leyes de mercado y por situaciones del negocio, no por reglamentaciones específicamente establecidas en la legislación”. Entonces, le resulta preocupante el artículo 4º de la Ley 1496 que dispone criterios para los factores de valoración salarial.

En lo pertinente a la reglamentación de tales factores, Urquijo, de Great Place to Work, expresa: “Hay un reto enorme, porque supone desarrollar criterios que puedan ser aplicados de manera generalizada en las empresas del país”. La diversidad de las actividades empresariales “hace que esa tarea de homologación plantee complejidades extraordinarias y, en algunos casos, los resultados van a considerarse adecuados”, mientras en otros se afirmará que no lo fueron, “porque resulta difícil llegar a ese tipo de estandarización”.

Según Álvarez, bajo los sistemas modernos de remuneración, pueden encontrarse dos compañías, cada una con un trabajador que realiza tareas similares a las del otro y que no ganan el mismo salario, dado que perciben el ingreso de acuerdo con ciertos criterios y rangos propios de la empresa que los emplea. Es decir, las organizaciones cuentan con una serie de elementos relativos al desempeño específico de los trabajadores que derivan en remuneraciones distintas, a pesar de que realicen actividades semejantes.

Estos esquemas modernos de compensación, acordes con la evolución del mundo, le generan competitividad profesional y salarial al país, pero van a empezar a ser escrutados por el Ministerio del Trabajo y por los jueces laborales, instancias que deberán resolver los conflictos que se desaten en el marco de la ley sobre igualdad salarial.

El directivo de Acrip dice que no se debió promulgar una norma que se ocupara solamente de la discriminación salarial de la mujer, sino un instrumento más amplio para desestimular las diferentes posibilidades de discriminación laboral y salarial que se manifiestan en el país.

Afirma que las tendencias de responsabilidad social empresarial tienen una marcada influencia en el pensamiento corporativo actual, y en aquellas se contemplan elementos relativos a los beneficios de tener políticas salariales y de contratación claras. La adopción de buenas prácticas en materia de responsabilidad social empresarial “influye en la grande y en la mediana empresa y con el tiempo irá permeando todo el sistema empresarial colombiano”.

Ana María Rubio, de una firma multinacional, se muestra de acuerdo con la promulgación de normas como la Ley 1496, “porque de otro modo nunca vamos a llegar a la igualdad de género; es claro que a las mujeres les pagan menos que a los hombres en Colombia”. Aunque, precisa, ese fenómeno no se presenta en la multinacional donde trabaja. Pero sabe que tal problema se evidencia en las compañías nacionales.

Manifiesta, además, su inconformismo con el hecho de que las mujeres no ocupen cargos directivos en empresas colombianas y cree que de alcanzar ese nivel, “no reciben una remuneración igual a la de un hombre”. Considera que tal situación de debe, en parte, a que “en el país existe un machismo muy acentuado y las mujeres se han encargado de que eso pase”, al reforzar este tipo de actitud en el hogar.

Le parece inadecuado que se impongan criterios de valoración salarial a las empresas mediante una ley, porque limita su libertad como personas jurídicas. Además, advierte, las leyes que buscan el amparo de los derechos de los trabajadores pueden, eventualmente, convertirse en instrumentos legales desfavorables para ellos. Por ejemplo, “la protección a la maternidad es muy buena, pero la ley al respecto lleva a que no se contraten mujeres y se prefiera a un hombre, cuya responsabilidad no son los hijos, sino su trabajo”, asegura Rubio, quien critica: “Se está siendo injusto con el hombre, porque él también tiene un papel en la familia como padre”.

Rubio reconoce un aspecto favorable derivado de la imposición de factores de valoración salarial en lo pertinente a la contratación de profesionales en las empresas: tenderá a desaparecer la práctica de vincularlos con salarios bajos en momentos de altas tasas de desempleo y cuando la oferta de personas con formación en alguna especialidad sea superior a la demanda. Recalca que el efecto positivo es que a la gente con formación de posgrado y con amplia trayectoria laboral “se le va a empezar a pagar más por ese mejor perfil profesional”, independientemente del ciclo en que esté el mercado laboral.

La otra cara de la moneda

En contraste, acota que las empresas suelen definir el salario de un profesional de acuerdo con puntajes asignados conforme a su potencial en diversas competencias y a las responsabilidades del cargo. Entonces, el efecto negativo de los factores de valoración salarial es que no deja operar la “libre competencia entre empresas y que una decida pagar más como estrategia para ser una compañía mejor” frente a la competencia.

Según Rubio, los factores de valoración salarial podrían volver rígidos los procesos de contratación, especialmente en las empresas nuevas, que deberán analizar con sumo cuidado la ampliación de la planta de personal. Con relación a estrategias alternativas para combatir la desigualdad salarial por género, comenta que en Europa se fijan cuotas de contratación de trabajadores, en el sector privado, bajo la premisa de la diversidad.

Por ejemplo, los directivos de las compañías alemanas suscriben un compromiso con las autoridades para tener unas cuotas de diversidad; no solo se trata de contratar mujeres, sino otro tipo de trabajadores. “Lo que hacen en otros países no es generar leyes, sino compromisos, porque aquellas, al final, se quedan en el papel y nadie las cumple”. Con miras a avanzar en este tema, piensa que sería más eficaz que el Ministro del Trabajo suscribiera acuerdos con los gremios para que estos promovieran esa consigna en la cultura de sus empresas afiliadas.

Por su parte, Urquijo asegura que la contribución más importante de la reciente ley de igualdad salarial es el posicionamiento del tema en el país y la sensibilización de aquellas personas que tienen responsabilidad en la dirección de las empresas, a fin de que cuenten “con indicadores que les permitan ver si efectivamente se pueden estar presentando sesgos que conduzcan a que las mujeres tengan una menor compensación que los hombres”.

No es optimista con respecto a los alcances de la norma “en el grueso de las empresas del país, donde su conciencia de estos temas es muy baja, donde su conocimiento también es supremamente limitado. Pero creo que la ley puede conducir a que actores relevantes del mercado incorporen algunos indicadores y eso vaya permeando progresivamente, por medio del ejemplo, a las demás compañías”.

“Antes que acciones coercitivas”, como leyes que obliguen a las compañías a adoptar determinadas conductas, “el primer recurso es informar adecuadamente a las personas que tienen responsabilidad de mando en las organizaciones, darles elementos de juicio claros, concretos e inequívocos, que les permita ver cómo están en términos de equidad salarial entre hombres y mujeres, de modo que si hay algún tipo de sesgo, lo corrijan. No creo que si está pasando así, sea premeditado. Cuando uno está inmerso en un proceso social, puede terminar adoptando algún tipo de práctica de manera inconsciente, inadvertida, que se va corrigiendo si la persona líder comienza a ser informada sobre los beneficios del cambio de actitud empresarial, puntualiza Urquijo.

Se espera que en el futuro próximo la realidad permita determinar si el rigor de la ley de igualdad salarial fue suficiente para aplacar la inclinación de las empresas a discriminar salarialmente a las mujeres o si sería conveniente comenzar a pensar en una estrategia nacional que les demuestre a los empleadores los beneficios que se pueden obtener al implantar modelos objetivos y modernos de compensación, que descartan de plano la obtusa discriminación salarial de la mujer.