Opinión

Estabilidad ocupacional reforzada en aprendices, muchas obligaciones, pocas herramientas

Revista Nº 204 Nov.-Dic. 2017

Gloria Andrea Ávila Méndez 

Godoy Córdoba 

I. Aspectos generales

El contrato de aprendizaje es una figura contemplada actualmente como una forma especial del derecho laboral, sin que sea contrato de trabajo, en la que un estudiante de una institución autorizada, que se encuentra cursando los estudios teóricos en una actividad, oficio u ocupación, recibe formación profesional metódica en una empresa patrocinadora que le permitirá la participación en gestiones relacionadas con el giro ordinario de las actividades de la empresa.

II. Conservación del contrato de aprendizaje a la luz de la ley

a) Posibilidad de terminación del contrato de aprendizaje

Teniendo claro que el contrato de aprendizaje se considera una modalidad contractual diferente e independiente al contrato de trabajo, las disposiciones que desarrollan la materia y el contrato que se suscribe entre las partes, serán los encargados de determinar los derroteros de esta relación. Es así como el artículo 2º del Decreto 933 de 2003 establece que dentro de las formalidades del contrato de aprendizaje deben estar contempladas las causales de terminación de la relación de aprendizaje; por esta razón, en principio, solo estaría en manos de las partes definir en qué casos debe finalizar el vínculo, salvo en dos eventos que son regulados expresamente:

i. Vencimiento del término: tanto la Ley 789 de 2002 como el Decreto 933 de 2003 señalan que la duración del contrato de aprendizaje no puede ser superior a dos años. En este sentido, si no se ha pactado contractualmente, las disposiciones superiores definen la necesidad de finalizar el vínculo en ese momento.

ii. Cancelación de matrícula: en el caso de los aprendices SENA, el reglamento del aprendiz establecido en el Acuerdo 7 de 2012, definió que, cuando se condiciona la matrícula o el aprendiz incurre en alguna falta catalogada como grave, el SENA deberá sancionar con la cancelación de la matrícula; esto implica la pérdida del carácter de aprendiz y, en consecuencia, la finalización del contrato de aprendizaje.

Así las cosas, se puede decir que el contrato de aprendizaje podrá terminarse en los casos definidos por las partes en ejercicio de su autonomía o en los dos eventos mencionados anteriormente, sin que existan limitaciones derivadas de circunstancias sobrevinientes.

b) Situaciones especiales del aprendiz

El SENA con el fin de regular aspectos prácticos del contrato de aprendizaje, en el Acuerdo 15 de 2003, contempló los casos en que el contrato de aprendizaje puede suspenderse de manera temporal; veamos:

1. Licencia de maternidad.

2. Incapacidades debidamente certificadas.

3. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código Civil.

4. Vacaciones por parte del empleador (sic), siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.

En estos casos, se suspenden igualmente las obligaciones de las partes y la empresa patrocinadora solo deberá seguir realizando los aportes al sistema de seguridad social en salud hasta que la situación se supere, sin que exista alguna restricción expresa para dar por terminado el contrato. Cabe aclarar que, no se evidencia, en este tipo de regulaciones dirigidas a las empresas patrocinadoras, que se contemple al estado de embarazo o a una situación especial de salud de un aprendiz como generadora de la suspensión del contrato de aprendizaje. Tampoco, se observa una obligación expresa de la empresa patrocinadora de conservar el contrato de aprendizaje por alguna de estas situaciones.

III. Estabilidad reforzada de los aprendices

Si bien nos encontramos ante la ausencia de normas que obliguen a la empresa patrocinadora a conservar el contrato de aprendizaje aun cuando sobrevengan situaciones especiales, la Corte Constitucional, conforme a los principios del Estado social de derecho, ha considerado que el derecho a la estabilidad reforzada no se predica únicamente de los contratos de trabajo, sino de cualquier tipo de relación. Así, el Alto Tribunal en diversos fallos ha ampliado la protección reforzada por razones de maternidad y salud a cualquier tipo de vínculo. Es decir, independientemente de la naturaleza de la relación que tengan las partes, esta solo puede finalizar mediando una autorización del Ministerio de Trabajo. Al respecto del contrato de aprendizaje, encontramos contados pronunciamientos de tutela que se han referido al caso concreto y que son la base para el manejo actual de la figura.

Es importante resaltar que las decisiones que expresamente han otorgado esta protección son de tutela y solo existe una de unificación. Las primeras, las de tutela, en los términos del artículo 48 de la Ley Estatutaria de Administración de Justicia (L. 270/96), tienen efectos inter partes; es decir, solo obligan a las partes vinculadas con la disputa. En este sentido, no serían vinculantes para los jueces que van a resolver casos similares y solo servirían de criterio auxiliar para su actividad.

Sin embargo, la Corte Constitucional le ha dado una interpretación más extensiva a esta norma y establece que las razones de la decisión o ratio decidendi de la tutela constituyen un precedente de obligatorio cumplimiento, del cual las administraciones de justicia solo se podrán apartar en dos casos (Sent. C-539/2011):

i) Cuando se verifica que existen hechos en el proceso que hacen inaplicable el precedente al caso concreto (…).

(ii) Existan elementos de juicio no considerados en su oportunidad por el superior, que permitan desarrollar de manera más coherente o armónica la institución jurídica, en cuyo caso se exige una debida y suficiente justificación.

A pesar de que son pocas las decisiones que se han desarrollado en estos casos, el precedente constitucional se ha respetado por los jueces de tutela y, en consecuencia, se ha otorgado la protección a los aprendices que se encuentran en estas situaciones.

A continuación, revisaremos los dos casos en que se han protegido los aprendices por parte de la Corte Constitucional con sus respectivos pronunciamientos:

i. Aprendices en estado de embarazo

• Sentencia T-906 de 2007: en este caso, la Corte, por primera vez, ordenó la renovación de un contrato de aprendizaje que se le finalizó por vencimiento del término cuando la aprendiz se encontraba en estado de embarazo. El argumento en este caso fue que en la relación de aprendizaje también prevalece la protección constitucional reforzada de la mujer embarazada”. Así, se aplicó la presunción establecida en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, en el entendido de que el motivo de la terminación fue discriminatorio, pues se debió al estado de embarazo o lactancia.

Llama la atención que en esta sentencia se ordenó el pago de “las prestaciones sociales que le correspondan”. Esto, en principio, no aplicaría, pues se trata de un contrato de aprendizaje, que como indicamos en líneas anteriores, es diferente al contrato de trabajo y, en consecuencia, no se genera el reconocimiento de prestaciones sociales.

• Sentencia T-174 de 2011: siguiendo con la misma línea, la Corte ordenó la renovación de un contrato de aprendizaje que terminó cuando la aprendiz se encontraba embarazada, ya que esta protección procede sin importar el tipo de contrato que une a las partes y se deriva de la aplicación de “los principios de solidaridad, estabilidad laboral reforzada y protección laboral de la mujer en estado de embarazo y del que está por nacer, y conforme a nuestro Estado social de derecho”. Por esta razón, si bien el contrato de aprendizaje tiene una naturaleza diferente al contrato de trabajo, en lo que concierne al fuero de maternidad, se equipara.

En consecuencia, a la luz de este pronunciamiento, que puede considerarse como la referencia más relevante para el manejo de esta situación, la empresa patrocinadora debe brindar a la aprendiz en estado de embarazo lo siguiente:

i) Estabilidad reforzada durante el contrato de aprendizaje y el período de protección por fuero de maternidad. ii). Pago de las cotizaciones correspondientes a salud sin importar en qué etapa del contrato de aprendizaje se encuentre. iii). Pago del correspondiente apoyo de sostenimiento.

Por su parte, respecto de la duración del contrato, la Corte en esta oportunidad estableció que, una vez se cumpla el término máximo (dos años), la Empresa patrocinadora deberá determinar si muta a un contrato de trabajo.

ii. Aprendices con condiciones especiales de salud

• Sentencia T-881 de 2012: en este caso, el aprendiz sufrió un accidente en las instalaciones de la empresa patrocinadora en ejecución de la fase práctica. Esta situación le generó recomendaciones médicas permanentes para el ejercicio del contrato; sin embargo, la empresa finalizó el vínculo por vencimiento del término y, posteriormente, la ARL calificó en primera oportunidad su pérdida de capacidad laboral en un 15,88%.

La Corte reconoció la estabilidad ocupacional reforzada al accionante, con el fin de garantizar su derecho al trabajo y al mínimo vital, ordenando el reintegro hasta que el Ministerio del Trabajo autorizara la desvinculación, o hasta que se cumpliera el plazo máximo de duración de los contratos de aprendizaje (dos años), teniendo en cuenta cuatro argumentos:

a) Interpretación analógica de las normas del contrato de trabajo ante el vacío que existe en el contrato de aprendizaje con base en el artículo 8º de la Ley 153 de 1887: “ante la ausencia de una ley sobre la estabilidad reforzada de los aprendices que han perdido un porcentaje de su capacidad laboral, debe aplicarse en forma analógica las leyes que regulan esta situación en los contratos de trabajo”.

b) Protección especial a las personas con discapacidad contemplada en las normas constitucionales, con base en los artículos 1º, 95, 13 y 47 de la Constitución Política de Colombia, que consagran respectivamente el principio de solidaridad, el derecho a la igualdad y el deber de proteger a las personas que, por su condición física, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta, junto con la integración de estas personas.

c) Precedente constitucional derivado de la estabilidad reforzada de las aprendices en estado de embarazo, pues se trata de la protección de personas en condición de debilidad manifiesta a las que se les afecta su mínimo vital.

d) Progresividad en la protección de los derechos sociales.

• Sentencia SU-049 de 2017: este caso es diferente a los que anteriormente hemos revisado, en tanto que la Corte además de resolver el caso concreto de la terminación de un contrato de prestación de servicios, unificó la interpretación constitucional respecto de la estabilidad ocupacional reforzada, los casos en que aplica y las relaciones a las que le es aplicable.

En el punto que nos interesa, respecto de las relaciones a las que le es aplicable esta garantía, la Corte Constitucional amplía su denominación y la contempla como una estabilidad ocupacional reforzada, extendiéndola a cualquier tipo de relaciones, aun cuando no envuelvan relaciones laborales subordinadas en la realidad;

veamos:

No obstante, esta Corte ha señalado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada aplica no solo a quienes tienen un vínculo de trabajo dependiente estrictamente subordinado y sujeto al derecho laboral, sino también a quienes están insertos en relaciones ocupacionales divergentes, originadas por ejemplo en un contrato de prestación de servicios o en un contrato de aprendizaje.

Esta ampliación tiene como fundamento los derechos y principios constitucionales que establecen la protección a todas las personas que se encuentren en condiciones de debilidad manifiesta. Dicha protección, de acuerdo con la Carta Política, se refleja en los siguientes derechos a “la estabilidad” (art. 53), a una protección especial de quienes “se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta” (arts. 13 y 93), a un trabajo que “en todas sus modalidades” esté rodeado de “condiciones dignas y justas” (art. 25) y a gozar de un mínimo vital (arts. 1º, 53, 93 y 94). Tampoco pierden sentido los deberes que tienen el Estado y la sociedad de adelantar una política de “integración social” a favor de aquellos que pueden considerarse “disminuidos físicos, sensoriales y síquicos” (art. 47), o de “obrar conforme al principio de solidaridad social” (arts. 1º, 48 y 95).

Finalmente, esta sentencia unificó el criterio de la Corte Constitucional y definió el alcance de la estabilidad ocupacional reforzada como una garantía de todas las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones normales, independientemente de la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral y de la existencia de un contrato de trabajo.

IV. Dificultades prácticas que impiden la aplicaciónde la estabilidad ocupacional reforzada de los aprendices

Como pudo verse, la Corte Constitucional en sus pronunciamientos, le da al aprendiz un tratamiento idéntico al de un trabajador dependiente sin que el contrato haya sido declarado como tal. Por esta razón, al aplicar esta garantía en la práctica, las empresas patrocinadoras se encuentran con diversos obstáculos que, en últimas, les obliga a permanecer con estas personas indefinidamente.

i) Imposibilidad de tramitar la autorización de terminación de contrato de aprendizaje en el Ministerio de Trabajo

De acuerdo con la estabilidad ocupacional reforzada, la garantía subsiste hasta que el Ministerio de Trabajo autorice la terminación del contrato. Sin embargo, esta posibilidad en el contrato de aprendizaje se ve restringida, pues, a juicio de esta entidad y del SENA, no tiene la competencia para conocer de este tipo de solicitudes.

Lo anterior, en atención a que el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza de un contrato de trabajo y, en consecuencia, existe un vacío normativo respecto de la autoridad que debería autorizar. Así, el Ministerio de Trabajo no puede estudiar la solicitud de autorización para terminar el contrato de aprendizaje.

Por su parte, el SENA, en los casos en que se le ha solicitado concepto para que defina cómo proceder frente a la negativa del Ministerio de Trabajo, en algunos conceptos, ha desconocido el precedente constitucional sobre la estabilidad ocupacional reforzada y en otros, confirma la ausencia de competencia del ministerio y ha manifestado que tampoco se encuentra dentro de sus facultades revisarlo, pues estas van hasta la vigilancia y el control del cumplimiento de la cuota de aprendices. Vale la pena aclarar que las posiciones mencionadas provienen de conceptos emitidos por la dirección jurídica, que, sin bien no son de carácter obligatorio ni constituyen fuente de derecho y pueden cambiar, permiten conocer la posición de la entidad.

En conclusión, tenemos que actualmente y aplicando la estabilidad ocupacional reforzada, aun cuando existan razones objetivas o sobrevenga alguna de las causales legal o contractualmente pactadas para que la empresa patrocinadora finalice el vínculo, sin que eso tenga relación con la maternidad o la condición de salud del aprendiz, no existe una entidad que reciba y estudie la solicitud. Por lo tanto, el contrato no podrá finalizar.

ii. Cumplimiento del término máximo del contrato de aprendizaje en caso de maternidad

Cabe recordar que, si bien el contrato de aprendizaje no puede ser superior a dos años, en los casos que, por razones de maternidad o salud, no es posible finalizar el vínculo para la empresa patrocinadora, la situación resulta un tanto más compleja, como veremos a continuación.

Respecto del caso de maternidad, el SENA, en el mes de agosto de 2017 emitió la Circular 132, mediante la cual unificó las directrices que deben tener en cuenta los funcionarios de la entidad que emitan conceptos o intervengan en la solución de casos relacionados con el manejo del contrato de aprendizaje cuando se presenta embarazo o parto de la aprendiz durante la vigencia del contrato. Esta circular, además de definir que el embarazo no suspende el contrato de aprendizaje, indicó un aspecto nunca antes mencionado en sede judicial ni administrativa y es que, si el fuero de maternidad excede los dos años, “el patrocinador debe mutar el contrato a uno de trabajo para seguir brindando esa protección”.

Dicha directriz genera un impacto nefasto a las relaciones de aprendizaje, pues ante un mal uso, sería un incentivo para buscar estabilidades, haría más onerosa la ejecución de este tipo de contratos y fomenta la inseguridad jurídica, pues no es coherente con la posición de la Corte Constitucional, que solo ha mencionado el cambio a contrato de trabajo, como una posibilidad de la empresa patrocinadora y no como una obligación. Curiosamente, como directriz adicional, este documento después de contemplar el “deber” de garantizar la estabilidad de la aprendiz mediante el contrato de trabajo, menciona que, dado el carácter consensual del contrato de aprendizaje, finalmente serán las partes las que definen el manejo del contrato hasta el punto de apartarse del precedente constitucional:

(…) es el patrocinador quien decide si acoge o no la jurisprudencia constitucional y, bajo su propia responsabilidad, opta por aplicar en forma exegética el término de duración del contrato o, en sentido contrario, por prorrogarlo hasta una duración de dos años máximo, en aras de cumplir con la protección a la maternidad o muta el contrato a uno de carácter laboral.

Ahora bien, por fortuna, la citada circular es un acto administrativo dirigido a ciertos funcionarios del SENA y con el fin de unificar criterios, por lo que no tendría poder vinculante sobre las empresas patrocinadoras.

iii. Fuero de maternidad extendido a padres aprendices

En virtud de la exequibilidad condicionada de los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte Constitucional, en Sentencia C-005 de 2017, extendió la prohibición de la terminación del contrato al trabajador cuando su cónyuge, compañera permanente o pareja se encuentre en estado de embarazo o lactancia y que sea beneficiaria de aquel.

En este caso, la Corte no amplió expresamente la protección del fuero a cualquier tipo de vínculo, y se refirió literalmente al caso del “trabajador”, sin embargo, bajo el entendimiento que ha usado la Corte para extender la protección de aprendices en maternidad o en salud y los principios constitucionales, es posible que posteriormente sea reconocida mediante tutela esta garantía a los aprendices hombres que cumplan con los requisitos mencionados.

V. Comentarios finales

En consideración a lo expuesto anteriormente, se concluye que la concepción amplia de la estabilidad ocupacional reforzada, aun cuando se trata de la protección de los derechos y principios constitucionales, puede generar efectos nocivos para la figura de contrato de aprendizaje, especialmente, un desincentivo para el empresario en el uso de la figura y en su lugar optar por la monetización de la cuota de aprendices como una medida menos onerosa, por las siguientes razones:

• La imposibilidad de llevar a la práctica en los mismos términos de un trabajador, la estabilidad de los aprendices, además de traer consigo las cargas normales, tiene mayores complicaciones cuando la ausencia de regulación, la negligencia administrativa, la falta de herramientas y de instrucciones claras, no permiten saber con certeza el manejo que se le debe dar.

• Dada esta incertidumbre, sería más beneficioso para una persona, estar vinculada mediante contrato de aprendizaje, pues si sobreviene una situación que le genere una estabilidad ocupacional reforzada, esta sería ilimitada ante la falta de procedimiento para la terminación, a diferencia de lo que ocurre en un contrato de trabajo.

• La inexistencia de reglas claras para aplicar esta garantía en el caso del contrato de aprendizaje conlleva a que todo caso sea resuelto por el juez de tutela, de tal manera que se promueve la congestión judicial.

• Se desdibuja la finalidad del contrato de aprendizaje que es la de brindar formación académica y práctica a personas que se encuentran cursando sus estudios y dar las herramientas para salir al mercado laboral, pero de forma temporal, para dar la oportunidad a otros.

• Se genera el temor de continuarse generando fueros para los aprendices y mayores impedimentos para la ejecución de este tipo de contrato.

• Por último, el distorsionado mensaje que se puede estar transmitiendo a los aprendices sobre la posibilidad de permanecer de manera indefinida en la empresa si se introduce en alguna de las situaciones de protección.

Así las cosas, es imperioso que se regulen de forma clara las condiciones para llevar a la realidad la garantía de la estabilidad ocupacional reforzada en contratos diferentes a los de trabajo, con el fin de dotar de seguridad jurídica estas medidas y evitar caer en abusos y manejos que afecten los intereses de las partes.

AL204P25