Estrategias de atracción y selección de talento para este 2015

Revista Nº 188 Mar.-Abr. 2015

Beltrán Benjumea 

Executive Director de Michael Page Colombia 

Aunque en general el mercado laboral en Colombia ha mantenido un ritmo positivo, en este momento está pasando por una situación particular, marcada por la baja de precio del petróleo, suceso que obliga a las compañías a iniciar un proceso de adelgazamiento de sus estructuras quedando disponibles en el mercado algunos perfiles muy especializados y complejos de ubicar.

Por consiguiente, es importante tener en cuenta que este tipo de perfiles tienen características difíciles de encontrar, que pueden ser atractivas para otro tipo de industrias, por ejemplo, capacidad de ejercer en zonas alejadas y difíciles, trabajo de jornadas prolongadas (14/14), y gran desenvolvimiento bajo presión.

Por otro lado, los demás sectores del mercado laboral del país siguen teniendo un ritmo fuerte de movimientos internos que se presentan no solo buscando fortalecer sus estructuras con posiciones nuevas, sino también, formando futuros sucesores a cargos críticos. En este punto, se evidencia una creciente tendencia en que las multinacionales ubiquen su sede principal en Colombia, por lo cual se incrementa la búsqueda de ejecutivos de alto nivel que cuenten con la capacidad para dirigir cargos regionales.

Algunas de las estrategias de selección más usadas en el mercado laboral son: la externalización de procesos por medio de head hunters, el uso de medios off y online, y la búsqueda de candidatos en bolsas de empleo de universidades. Sin dejar de lado las herramientas más comunes como los referidos y el hunting que se presenta como uno de los instrumentos más costosos teniendo en cuenta que los candidatos estarán principalmente motivados por la parte salarial, corriendo riesgos de buscar recibir contra ofertas.

Headhunters y departamentos de Gestión Humana se están apoyando para la búsqueda de talento humano en herramientas muy útiles que están en auge, se trata de algunas redes sociales creadas para publicar perfiles de aspirantes y ofertas laborales. La más importante de ellas en la actualidad, por su alto nivel de tráfico es Linkedin, una red de profesionales donde sus integrantes tienen la oportunidad de crear comunidades, compartir con los demás las empresas a las que les gustaría pertenecer, y tener la oportunidad de publicar y aplicar a vacantes. La información publicada en esta red es considerada la carta de presentación de las personas que se encuentran buscando empleo, y será recibida como una hoja de vida para los reclutadores.

En esta herramienta, los candidatos dan importantes indicios de su personalidad, seriedad, experiencia y sus objetivos profesionales, por lo que se debe tener atención en presentar un perfil actualizado, organizado, completo, sin errores de ortografía y con una foto corporativa. La tendencia es que siga aumentando la actividad de búsqueda laboral a través de este tipo de canales, que se han convertido en un mundo casi paralelo, indispensable para el relacionamiento tanto personal como laboral.

Uno de los aspectos que las compañías aprecian al momento de escoger capital humano para iniciar un proceso de selección, es que los perfiles de los candidatos estén acordes con las necesidades de la compañía a la que se está aplicando, así mismo, que el profesional evidencie un foco de búsqueda consistente y alineado con su experiencia.

Suele suceder que las compañías intentan conseguir perfiles muy similares a los que ya tienen o han tenido al interior de la organización, partiendo de entender cuáles competencias no quieren sacrificar o son prioritarias para el negocio, y poniendo en un segundo plano aquellas que el aspirante puede aprender con el tiempo.

Para identificar las características que necesita un candidato para un cargo, existe una herramienta que se ha empoderado de los procesos de selección, se trata del assessment center, un mecanismo que replica situaciones pertenecientes a la realidad de la compañía permitiendo identificar las competencias, fortalezas y debilidades de los profesionales que aplican a las vacantes.

De la misma manera, se están utilizando otro tipo de herramientas como lo son las pruebas comportamentales y los ejercicios situacionales, los primeros, no solo dan indicios de cómo se comporta el candidato en situaciones específicas sino también sirven como base para crear un plan de desarrollo. Sobre los ejercicios situacionales, estos tienen como propósito observar y evaluar la manera en la que el candidato enfrentaría escenarios reales de su futuro puesto de trabajo, este método se utiliza para evaluar destrezas asociadas a puestos gerenciales.

No se debe olvidar que hoy en día las empresas buscan perfiles estratégicos, orientados al negocio y con alta capacidad de planeación para la mayoría de sus posiciones.

En el plano general, Michael Page Colombia ha evidenciado que la tendencia del mercado laboral en el 2015 continua demandando una altísima cuota de empleados bilingües, así mismo, se empieza a hacer muy notorio el fenómeno del incremento de la fuerza laboral femenina en cargos de liderazgo y la incursión de profesionales pertenecientes a la generación Y (profesionales que se encuentran entre los 24 y 35 años de edad) en posiciones gerenciales. Adicional a esto, las compañías en el país han empezado a sumar un componente regional a sus cargos directivos y se han dado cuenta de la importancia de acercar las posiciones de staff al negocio.

En los últimos años Colombia se ha visto envuelta en un aumento de la competencia laboral no solo por la situación de pleno empleo ejecutivo, sino también por la entrada de nuevos jugadores multinacionales al mercado. La competencia ha sido cada vez más fuerte y las compañías han tenido que proteger a sus empleados “high performers”, no solo utilizando incentivos salariales sino también emocionales, los cuáles han tomado fuerza en la estrategia corporativa con el propósito de retener el talento humano.

Algunos de los beneficios más populares en estos momentos son: apoyo en salud, subsidios de educación, home office, planes de carrera, apoyo en el desarrollo profesional y personal, entre otros, para las madres, se están implementando horarios flexibles para que tengan tiempo extra con sus hijos, días adicionales de licencia de maternidad, entre otros.

Los beneficios se seleccionan y adoptan, con el objetivo de lograr consolidar los incentivos más apropiados y mejor recibidos de acuerdo con el perfil de los empleados. Entre más atractiva sea la estrategia de incentivos, mayor cantidad de personas se verán atraídas para trabajar o permanecer al interior de una organización.

Además de los estímulos citados anteriormente, es importante que el talento humano de la empresa sienta que la compañía se esfuerza por hacer agradable la estadía de sus colaboradores en el día a día de sus labores, en este sentido, los siguientes aspectos pueden ayudar a mantener un clima laboral sano y contribuir con la retención del capital humano: reconocer la labor de sus colaboradores, incentivar el trabajo en equipo, mantener un plan de capacitaciones constante, hacer visible las posibilidades de asensos o promociones, y buscar actividades que rompan con la rutina como campeonatos deportivos, celebraciones de cumpleaños y de fiestas como Halloween, fin de año, amor y amistad, entre otros; prácticas sencillas que pueden ayudar a que cada persona sienta un seguimiento integral en su desarrollo profesional, se puedan evidenciar roles de liderazgo y se demuestren capacidades o destrezas diferentes a las de su quehacer diario. Estos momentos no solo afianzan las buenas relaciones entre compañeros, sino que desarrollan otras habilidades que en el día a día podrían no ser percibidas.

Una de nuestras iniciativas para retención de profesionales como organización, por ejemplo, se enfoca en darle un acompañamiento a las mamás en tres momentos que consideramos prioritarios durante su ingreso al mundo de la maternidad: antes de salir de licencia de maternidad, durante la licencia y cuando regresa a trabajar.

Identificamos que cada uno de estos momentos trae muchas inquietudes en la vida de una mujer y se plantea la pregunta de cómo manejarlos al tiempo con el trabajo, así se ofrecen por ejemplo charlas con pediatras sobre la nutrición del bebé, se abren espacios adecuados para de lactancia en la oficina y algunas flexibilidades para el manejo del sueño, todo esto, de acuerdo al momento que esté experimentando la madre.

Es mucho mejor mantener un empleado y brindarle las garantías para que desarrolle sus labores a plenitud, que tener personal rotando cada mes, es por eso que las inversiones en bienestar laboral deben verse como un intangible en favor de la organización. Las acciones que se hacen en pro de los colaboradores, sin duda alguna se verán reflejadas en tareas hechas con excelencia, disciplina y compromiso.