Estrategias, líderes y generaciones

Revista Nº 186 Nov.-Dic. 2014

Rafael González 

Director general de People Excellence Consulting Colombia y Latinoamérica 

No existen criterios científicos claros para definir las distintas generaciones. Mi propósito con este artículo no es profundizar en “el fenómeno generacional” pero sí poder reflexionar sobre las claves de la adecuada gestión de las generaciones.

La clave para cerrar las brechas generacionales y culturales en las organizaciones se puede resumir en preocuparse por conocer y saber cómo empatizar con las otras, este tipo de liderazgo es el que denominamos transformador. El líder transformador, indispensable para poder desarrollar estrategias organizacionales, cuenta con varios retos relacionados con el talento cualificado, el cual es escaso y por el cual hoy vivimos una guerra del talento. Este líder logra manejar y mantener el talento de una forma eficiente; su objetivo es gestionar el compromiso e involucrar a los diferentes grupos y generaciones que componen las organizaciones, los cuales conforman la diversidad cultural.

Hoy en día las organizaciones cuentan con los siguientes grupos generacionales que conforman la diversidad de sus integrantes:

La generación senior (nacidos antes de 1945)

Sus valores giran alrededor del ahorro, es la base de su fortuna. El respeto a la palabra es fundamental. La austeridad es vital. Entre sus actitudes se encuentran guardar para el futuro, se progresa a través de la educación, no derrochan, el trabajo es para toda la vida. En sus comportamientos se encuentran la lealtad, obediencia, alto compromiso y considerar que lograr el retiro, es el momento de disfrutar.

La generación de baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964)

Vivieron y se movieron con los resultados del aterrizaje en la luna, los cuerpos de paz y Woodstock. Para ellos el prestigio es una motivación. Son el Core gerencial, ponen su trabajo antes que cualquier cosa, para quienes son fieles creyentes de la “jerarquía” en el trabajo. Valoran reunirse “cara a cara”. Cuenta con alto conocimiento y experiencia, y necesitan trabajar siempre en “el sitio donde desarrollan sus labores u oficina. Piden dirección cuando lo necesitan, trabajan mejor en equipo, valoran el tiempo y esperan ser reconocidos a través de promociones.

La generación X (nacieron entre 1965 y 1979)

Son la generación en la que los divorcios aumentan un 50%. Tenían las llaves de casa. En los noventa vivieron la caída de la economía. Son independientes y recursivos. Es la generación en la que las mamás trabajan. Se les enseñó algunos miedos: a cruzar la calle, cuidado en el colegio, y por ello les correspondió gestionarlos. Les gusta la buena publicidad. Es la primera generación que no se fue pronto de su casa. Prefieren trabajar independientemente y se convierten en el puente entre dos generaciones: están más conectados que los boomers, pero menos que los “Y”. Toman decisiones fuertes y rápidas. Vivieron el nacimiento de internet y la conectividad. Rompen algunos paradigmas, no les servía lo anterior. Las cosas estaban cambiando pero la forma en que se enseñaban no iba tan rápido. Entre sus valores se encuentran la solidaridad con su grupo, son individualistas, cínicos, incomprendidos y rebeldes. Son escépticos, creen en sí mismos, no en los otros. Viven la cultura de la inmediatez y no cuentan con proyectos a largo plazo. Saben varios idiomas, son ciudadanos del mundo. Trabajan y estudian, o se capacitan. Las mujeres viven una maternidad postergada, aparecen los dinks (doble income - no kids, doble sueldo, no niños). Viven la época del posfeminismo.

Generación Y (nacieron entre 1977 y 1990)

Constantemente están conectados. Su modo de vida es digital. Tienen un optimismo financiero y una tonelada de autoconfianza. Desafían a lo tradicional. Manejan la flexibilidad, por ejemplo trabajar desde casa. Entienden el dúo “trabajo y placer”. No hay dinero que pague el orgullo de pertenencia.

La generación Y es la primera en nuestra historia que manifiesta abiertamente que “ les gusta el cambio”, es más, tienen previsto cambiar de empresa cada dos años en los primeros 20 años de su vida profesional.

Muestran un gran respeto por la diversidad, la justicia y la solidaridad y viven la velocidad “todo ya”. Son alegres y enérgicos, realistas, excéntricos, todo está permitido, son ciudadanos del mundo. Son obsesionados por la estética, la tecnología es algo natural, alternan los trabajos con los viajes, son sofisticados en sus gustos, cuentan con bajo compromiso con las organizaciones, viven en la burbuja de la comodidad, son sensibles a los problemas sociales y al medio ambiente.

Para lograr el compromiso de la generación Y, hay tres factores claves: no mentirles, como a sus padres, los baby boomers que entregaron sus vidas a las empresas y terminaron muchos de ellos siendo expulsados. El segundo factor es hacerlos participar. Son experienciales, con un fantástico equilibrio entre la orientación a la pregunta (why) y la orientación a la respuesta (son grandes buscadores de información). Rechazan la autoridad y respetan el poder. El tercer factor clave es respetar su tiempo libre.

Generación Z o Millenial (nacieron a partir 1991)

Actualmente están ingresando al mundo laboral. Son nativos digitales, no conocen el mundo sin Internet o aparatos electrónicos. Son críticos y cuestionadores. Les gusta mucho el trabajo independiente. Son multitareas, están conectados a internet y al celular mientras ven televisión. Las redes sociales son la forma en que interactúan. Cuando no saben algo, lo “googlean”. Se comunican con mensajes de texto y buscan trabajos flexibles y con libertad.

¿Cómo gestionar a las diferentes generaciones?

En la Era Industrial el 17% de los puestos de trabajo eran intensivos en pensar y el porcentaje restante se dedicaba fundamentalmente a la producción (hacer), en la era del conocimiento, la que usted y yo vivimos hoy, el 60% de los puestos requeridos son intensivos en pensar.

Hoy nuestras empresas, tienen un mínimo de dos y un máximo de cuatro generaciones juntas trabajando. La variación de prioridades y valores es sin duda el quid de la cuestión, cuando a transformar nuestras empresas de refiere.

El porcentaje actual de las generaciones en la fuerza laboral es: 5%, Senior; Baby Boomers, 27%; Generación X, 64%, y Generación Y, 4%.

De esta forma, y teniendo en cuenta sus características, se debe tener en cuenta sus diferencias para el desarrollo de estrategias, planes de desarrollo, reconocimiento, retroalimentación y presentación de calidad de vida.

Recomendaciones

A continuación comparto algunas recomendaciones para desarrollar un liderazgo enfocado en manejar las brechas generacionales:

— Para relacionarse mejor con los mayores de la organización aconsejo mostrar interés y entusiasmo, escucharlos activamente, no fingir interés, determinar lo que es importante para su jefe, que siempre esté a tiempo, sea confiable, no invente excusas, trate a su “jefe” como a un “cliente”, no espere que su jefe lo entienda, no se oponga al cambio sin antes pensar en el resultado.

Planes de desarrollo:

En los planes de desarrollo se debe invitar a los senior a construir un legado, a los baby boomers a construir una carrera brillante, a la generación X, a construir una carrera portátil y a la generación Y, a construir carreras paralelas.

— Reconocimiento

La forma de dar reconocimiento en las organizaciones también varía de acuerdo a la generación. Los seniors tendrá una inmensa satisfacción por el reconocimiento de un trabajo bien hecho, para los baby boomers es importante el dinero, lograr un buen cargo, estatus dentro de la organización, y promociones dentro de esta. Para la generación X, lo importante en el reconocimiento es contar con libertad, mientras que en la generación Y, lo más importante es contar con un trabajo que tenga “sentido” para ellos.

— Retroalimentación

Un buen líder debe saber cómo dar retroalimentación para cada generación. Para la generación senior no tener noticias es bueno, “No news, good news”. Los baby boomers necesitan este ejercicio una vez al año, sustentado con mucha documentación. La generación X necesita de retroalimentación constante, suelen interrumpir a sus jefes para identificar cómo van. La generación Y necesitan de la retroalimentación todo el tiempo, cuando ellos lo quieren, no esperan un momento adecuado.

— Calidad de vida

La calidad de vida es otro gran diferenciador en lo que quieren las diferentes generaciones. Para los seniors de este tema se ocupa la empresa. Los baby boomers tratan de equilibrar todo, excepto lo propio; la generación X pide un balance de vida ya, no cuando tengan 65 años. Definitivamente para la generación Y, el trabajo no es todo, piden flexibilidad para hacer las cosas que son importantes para ellos.

El valor real de gestionar diferentes generaciones en el mundo empresarial

El valor real de la multigeneración en el mundo empresarial permite tener una gran capacidad de transformación, presentando diferentes perspectivas y diferentes maneras de hacer las cosas.

Las organizaciones de hoy deben ofrecer elementos para unificar las generaciones. Estos son la comprensión entendida como disminuir los bloqueos de comunicación en el sitio de trabajo, la flexibilidad para permitir la comodidad de las herramientas y forma de trabajar de los equipos, además de la colaboración y complementariedad entendiendo que cada uno de sus integrantes aporta significativamente al equipo de trabajo.