Diálogos

Formalidad de horarios permite a los conductores de bus balancear su vida personal con la laboral

Revista Nº 208 Jul.-Ago. 2018

Entrevista realizada por Javier Rojas a José Guillermo del Río
Director corporativo de Transmilenio Sistema integrado de transporte público de Bogotá.

José Guillermo del Río, director corporativo de la Empresa de Transporte del Tercer Milenio (Transmilenio), en entrevista con la Revista ACTUALIDAD LABORAL habló acerca de los significativos cambios que esta organización ha impulsado en el sector del transporte público urbano de pasajeros de Bogotá y de otras ciudades del país, entre los cuales predominaron durante décadas las prácticas informales de trabajo.

ACTUALIDAD LABORAL: ¿Cuál es el papel de la empresa Transmilenio en el sistema de transporte público de Bogotá? 

José Guillermo del Río: Transmilenio, por acuerdo del Concejo de Bogotá, es el gestor del transporte público integrado de la ciudad. Eso quiere decir que organiza, planea, supervisa y vigila todo el funcionamiento del sistema integrado de transporte público en la capital. Tiene expresamente prohibido operar de manera directa en el sistema. De acuerdo con esa estructuración, Transmilenio se apalanca en contratos de concesión u operación para que en el día a día sean unos privados los que hagan la operación en el sistema.

A. L.: ¿Transmilenio promueve buenas prácticas empresariales entre los concesionarios? 

J. G. del R.: Sí y no solo a través del contrato de concesión, donde establece ciertos niveles de operación. Ese contrato también tiene una serie de manuales en los cuales se incluyen desde aspectos muy operativos hasta temas de cumplimiento legal en manejo de talento humano y de personal, de mantenimiento de buses, de correcta supervisión, de horarios de trabajo de los funcionarios, sobre topes máximos de horas de conducción, máximo de horas laboradas, formalización de la vinculación laboral. Todo eso está establecido en las minutas de los contratos y a través de una interventoría se vigila que los concesionarios cumplan lo que se les pide.

A. L.: ¿En qué se inspiraron esas buenas prácticas? 

J. G. del R.: Nosotros venimos de un sistema de transporte público bastante informal. De hecho en muchas ciudades de Colombia todavía existe ese transporte informal, no solo en el sentido de que no está coordinado directamente por el municipio, sino que se presta para prácticas laborales informales. Son personas dueñas de sus propios buses que en algunos casos contratan amigos, familiares, hijos, etc. Era una tradición que un padre tuviera su bus, se lo diera después a su hijo, este a su vez al suyo y estas personas nunca aportaron seguridad social, nunca tuvieron un contrato de trabajo y no se les reconocían horas extras. A partir de esa práctica, el sistema integrado de transporte busca formalizar estos trabajos con la idea de garantizarles unos mínimos a todos los operadores, con el objetivo de formalizar y que el conductor del vehículo no se preocupe por la salud, el bienestar, la caja de compensación, por quién va a atender la enfermedad de su esposa. Con esa óptica se busca formalizar el contrato de trabajo de todas estas personas. Además, se tiene un espíritu de profesionalizar la conducción de vehículos de pasajeros. Entonces, a los conductores también se les exigen horas de capacitación, de reinducción, actividades de bienestar. Se busca con esos contratos que el conductor tenga la formalidad y la estabilidad que proporciona cualquier trabajo en Colombia.

A. L.: ¿Cuántos operadores tiene Transmilenio? 

J. G. del R.: Tenemos trece concesionarios. Calculamos que alrededor de doce mil personas trabajan en estos. Según cada empresa varía la cantidad de operadores (conductores) de vehículos articulados o de buses zonales (azules). Pero todos están enmarcados en esa misma normativa y responsabilidad.

A. L.: ¿Cuántos concesionarios tiene el sistema troncal y el zonal? 

J. G. del R.: Del sistema troncal (buses articulados) son siete y el resto (seis) corresponden al sistema zonal.

A. L.: ¿Cómo ha sido la experiencia de promover entre los concesionarios buenas prácticas de talento humano? 

J. G. del R.: Sorprendentemente no ha sido tan complicado. Estas son, en muchos casos, grandes empresas colombianas reconocidas o que vienen formando parte de grandes grupos empresariales que ya tenían buenas prácticas. De hecho, estuve en una visita, en mayo del 2018, en uno de los patios de un concesionario, con el propósito de conocer cómo era el día a día en estos y nos contaban los mismos conductores y las personas que nos atendieron que desde su origen los gerentes de las empresas han procurado tener buenos espacios de trabajo, un comedor agradable para los conductores y para la gente que trabaja allí, en general, un gimnasio, una zona de descanso, centros de capacitación y formación; tienen un simulador de un bus. Manejan muy buenas prácticas en temas de seguridad industrial y de salud en el trabajo. Eso viene atado a que estas empresas forman parte de otros grupos empresariales que ya han incorporado esas prácticas en su ADN (filosofía corporativa). Entonces, no es tan complejo, por lo menos en la operación troncal, y se cuenta con muy buenas prácticas en los diferentes sitios de trabajo.

A. L.: ¿Hay una visión empresarial distinta entre los concesionarios del sistema troncal y los del zonal? 

J. G. del R.: Los operadores del sistema troncal (buses articulados) tienen unos patios donde se les facilita tener una infraestructura para ofrecerles a sus trabajadores mejores condiciones. En el sistema zonal (buses azules) eso apenas se está desarrollando y en el tema específico de infraestructura puede haber algunas condiciones diferenciales con los otros. Las empresas zonales lo quieren, lo buscan y tratan de hacerlo y de hecho disponen de espacios. De las primeras cosas que se preocupan es de los espacios para el descanso de los conductores, para que se alimenten y tengan acceso a baños. Lo claro es que todas las empresas, sin importar si son troncales o zonales, garantizan la estabilidad laboral, las prestaciones sociales y limitan el tiempo de trabajo de las personas. Eso sí es general en el sistema y todos lo cumplen a cabalidad.

A. L.: ¿Por qué la diferencia en materia de bienestar de los trabajadores entre los concesionarios del sistema troncal y los del sistema zonal? 

J. G. del R.: Ese aspecto está apenas desarrollándose. Cuando comenzaron a operar las empresas zonales no contaban con esa infraestructura previa. Entonces, el operador troncal que tiene un patio dispone de unas instalaciones grandes y ha dedicado espacios para adecuarlos a los temas de bienestar de sus trabajadores. En el caso de las empresas zonales apenas están construyendo esa infraestructura. El proceso se va dando, pero a otro ritmo. Vemos casos donde el trabajador de un bus azul, zonal, llega a un patio de transbordo y no tiene la misma comodidad que podría tener uno en un patio troncal, pero cuenta con la infraestructura necesaria; con un comedor, con un baño, con algunos espacios para descanso, pero a lo mejor en ese patio no hay gimnasio o no hay una sala de recuperación del sueño o no hay una cafetería muy grande donde él pueda sentarse y descansar un poco. Existe una infraestructura, pero es un poco más pequeña y está en construcción.

A. L.: ¿Por qué se presenta esa diferencia? 

J. G. del R.: Cuando se crea el sistema por allá en 1999, cuando se comienzan a construir los patios, se pensó en esa infraestructura desde el inicio, por el tamaño de la logística. Cuando ingresan los buses azules fue difícil y sigue siendo difícil conseguir, en Bogotá, los espacios para crear esos patios talleres. A veces se encuentra un terreno, pero está en la mitad de un barrio, entonces, la comunidad se opone y no es fácil desarrollar ahí una infraestructura de transporte. En otras ocasiones se tiene el lote, pero su uso no es para infraestructura de transporte. No ha sido fácil conseguir esos espacios perfectamente adecuados para incorporar infraestructura de transporte y que a su vez los concesionarios adapten esos espacios para los trabajadores.

A. L.: ¿Cómo se corrigen las fallas de los concesionarios en los asuntos laborales y de bienestar de los trabajadores? 

J. G. del R.: A través de los informes que recogemos de interventoría y, en algunos casos, de informes de nuestra propia fuente, con el personal que tenemos en vía, generamos mesas de trabajo para darles la posibilidad a los concesionarios de que escuchen cuáles son las inconformidades y las inconsistencias, y se tomen las decisiones. Algunas acciones correctivas son más complejas que otras; ciertas situaciones requieren inmediata atención y corrección. En el marco de esas mesas que tienen las diferentes áreas involucradas se ponen de manifiesto todas estas inconsistencias y se comienza a trabajar en un cronograma y en un plan de trabajo para corregirlas. Realmente son bastante inusuales los incumplimientos de normas laborales en el sistema y cuando se nos presentan se solucionan muy rápidamente.

A. L.: ¿Cuáles son los recursos de Transmilenio para lograr que los concesionarios hagan correctivos en materia laboral? 

J. G. del R.: En el contrato se tienen varios mecanismos establecidos. Hay unos conminatorios donde se les cita a una audiencia formal, se les presenta el caso y formalmente presentan sus descargos; siempre se les da la oportunidad de que expongan la situación y dependiendo de la gravedad del asunto, en esas audiencias, se inicia un proceso sancionatorio o simplemente se hace un llamado de atención, por así decirlo, a partir del cual el concesionario entra inmediatamente a corregir la situación que está generando la inconformidad. Todo se gradúa en función del riesgo que se esté corriendo en la operación, en el cumplimiento del contrato y de las obligaciones que están pactadas. Es un procedimiento establecido jurídicamente y lo hace la subgerencia jurídica de Transmilenio.

A. L.: ¿Transmilenio ha cambiado la cultura laboral en el sector de transporte urbano de pasajeros? 

J. G. del R.: Sí. Solo la formalidad de los horarios ya les permite a los operadores balancear su vida personal con la laboral. Antes el operador iniciaba labores a las cuatro de la mañana y a las diez de la noche seguía manejando su bus; se detenía muy rápidamente a almorzar y lo hacía seguramente en sitios donde el balance de su alimentación no era el ideal. En Colombia, no es un mito que la población que opera vehículos pesados tiene algún problema de salud en términos de su sobrepeso. Y esto es algo que los concesionarios vigilan mucho. Por eso en casi todos los portales hay, por lo menos, un gimnasio. Cuidan la alimentación que se les da, hacen seguimiento a todos estos riesgos laborales asociados al sobrepeso y eso se nota en la cultura; se ve en los operadores a personas bien uniformadas, bien presentadas, con habilidades diferentes a las de conducir, en buena forma física, con mejor relacionamiento con su entorno, con sus familias, con sus trabajadores. Entonces, sí ha cambiado radicalmente el sector.

A. L.: ¿Cómo ha avanzado la empresa en equidad de género? 

J. G. del R.: Venimos trabajando muy fuertemente sobre todo de un par de años para acá. En Colombia las normas han existido desde hace mucho tiempo, en temas de no discriminación, pero las evoluciones han llegado en los últimos cinco años. En Transmilenio tenemos una persona con recursos y equipo encargada de equidad de género que nos ayuda. En esto hay que ser autocríticos y el ejercicio comienza viéndonos a nosotros mismos. Este es un sector tradicionalmente machista. Se habla del operador, asociándolo ya a que debe ser un hombre. Aquella persona ha ayudado a revisar nuestros manuales de operaciones, los manuales internos de gestión; nos ha llevado a revisar la forma en que escribimos, porque si bien es claro que nuestras políticas no generan discriminación, en la forma en que se escribe se asocian las palabras hacia un género en especial que en el caso del transporte es el hombre. Esos manuales son adoptados y se vuelven de obligatorio cumplimiento para los operadores. Nosotros les hacemos sugerencias en las mesas de trabajo. Por ejemplo, cuando lancen una convocatoria para empleos anuncien que se busca una persona con conocimiento y capacidades para operar un vehículo. El cambio de lenguaje permite la inclusión de otro tipo de personas (no solo hombres) en la operación del sistema. Nos cuidamos mucho y cada vez más de ser incluyentes en todo sentido.

A. L.: ¿La organización se preocupa porque no se presente discriminación de ninguna clase? 

J. G. del R.: Estamos hablando de la mujer, pero nuestro sistema trata con población vulnerable. Tenemos usuarios con cualquier tipo de discapacidad, visual, auditiva, entre otras, y el sistema busca ser incluyente en todo sentido. Por eso nos preocupamos mucho porque a todos los buses les funcione el informador, en caso de que alguien tenga discapacidad auditiva y pueda leer los mensajes, que funcione el audio para quienes tengan discapacidad visual. Nos preocupamos porque los buses sean accesibles, tengan plataformas, rampas y dispongan del acceso para cualquier tipo de población. Y, respecto a los concesionarios, hace 18 años no se veía una mujer operando un bus de servicio público. Hoy tenemos mujeres incluso que operan buses biarticulados. Y si bien es cierto que en este momento no son mayoría, esto ha sido también por un tema de competencias; las mujeres pueden tener toda la habilidad, pero cuando una empresa contrata pide que la persona tenga alguna experiencia. Esto es un proceso que viene cambiando de a poco y va en un curso de evolución normal y adecuado, en el que cada vez más las mujeres tienen capacidad y conocimiento sobre los vehículos y entonces van a ser una parte mayor del sistema.