Impacto de los riesgos psicosociales en la calidad de vida de los trabajadores

Revista Nº 169 Ene.-Feb. 2012

Mónica María Gil Ibrahim 

Psicóloga organizacional 

Especialista en Psicología del Consumidor 

En Colombia las organizaciones tradicionalmente han orientado la gestión de los departamentos de talento humano al cumplimiento de las exigencias reglamentarias delimitadas por los entes reguladores y algunos lineamientos que a su vez estos han incorporado de organismos internacionales.

Lo anterior pone en evidencia la necesidad de generar cambios en la reconceptualización de la gestión del recurso humano frente a los nuevos retos de un mundo globalizado con mayores niveles de exigencia, alta competitividad y altos estándares, mediante la incorporación de criterios tales como calidad de vida, desarrollo del talento humano, retención y responsabilidad social corporativa. Esto permite considerar la Resolución 2646 del 2008, como una oportunidad para generar y consolidar los cambios requeridos en la real prácticas de las áreas de gestión humana, particularmente para que estas gestionen el riesgo y la seguridad basada en comportamientos, desarrollando una verdadera responsabilidad empresarial con un claro compromiso de la gerencia y el de los trabajadores, no solo consignada en documentos, sino como acciones estratégicas y regulares que garanticen mediante un trabajo participativo, activo y permanente la calidad de vida de los trabajadores y la mitigación de efectos negativos que los riesgos pueden ocasionar sobre la salud, el rendimiento y la productividad: accidentalidad, enfermedad profesional, morbilidad y mortalidad originada en accidentes de trabajo, desarrollo de enfermedades profesionales, desarrollo de enfermedades comunes. Esto se logra mediante la medición continua de índices como el ausentismo o la rotación de personal, en todo caso siempre asociadas a las diferentes variables ocupacionales y variables demográficas de los trabajadores.

El diseño y desarrollo de sistemas de información adecuados a las características de cada empresa, permite de manera “viva” y actualizada la identificación, evaluación, prevención, intervención, monitoreo permanente e intervención de los riesgos psicosociales, orientándose como parte del espíritu de la Resolución 2646 del 2008, al análisis epidemiológico permanente que permita determinar las acciones preventivas, de control, protección, mantenimiento, desarrollo de comportamientos seguros sobre los potenciales riesgos a los que se encuentran expuestos los trabajadores, así como en la identificación de riesgos protectores que impacten de manera positiva los indicadores asociados con variables tales como calidad de vida, riesgo psicosocial en el trabajo, factores psicosociales intralaborales, factores psicosociales extralaborales y factores psicosociales individuales o a otros agentes que produzca efectos negativos en la salud de los trabajadores.

La presente visión mitiga la orientación mandatoria y reparativa de la ley por parte de los empleadores frente a los riesgos psicosociales, conllevando a las áreas de gestión humana a asumir el reto de integración y construcción de estrategias de planeación que eliminen los efectos negativos sobre la salud y calidad de vida de los trabajadores, con el fin de controlar o atenuar los costos producidos por los efectos negativos que generan la falta de gestión de riesgo. Para dar respuesta a esto se requiere de la estructuración de un sistema de información y gestión del riesgo (SIGR), que permita monitorear las variables asociadas a la ausencia o presencia de incidentes y tipos por ciudad, sucursal, área, cargo, genero, etc., ya disponibles en los sistema de nómina y seguridad social. De esta manera se requiere que las organizaciones presupuesten y asignen un profesional especializado en la materia, alguien que aborde con la debida pertinencia a las características de la organización el monitoreo, defina las estrategias pertinentes a cada problemática u ocupación, que realice la intervención, el seguimiento, mida resultados, evalué el impacto, retroalimente constantemente y actualice las estrategias, conforme a los nuevos retos y modificaciones que tiene la dinámica empresarial.

La consolidación de un modelo de SIGR, debe apoyarse en la clara incorporación de políticas y normas como estándares de comportamiento seguro deseable que sean gestionadas dentro del desarrollo de la cultura organizacional mediante los procesos de inducción a la organización, inducción al puesto de trabajo, reinducciones, cuando sean requeridas, estrategias de comunicación, entrenamiento en el cargo, formación en el cargo y capacitación, que consideran grupos homogéneos a las tipologías de exposición a riesgo según su ocupación, asegurando así la instauración puntual de comportamientos seguros en cada grupo ocupacional.

Incrementar los índices de calidad de vida, tanto a nivel individual como colectivo, permitirá que cada individuo oriente sus comportamientos a la internalización de buenas prácticas de autocuidado, mantenga en alto su motivación y que esto redunde en la consolidación de hábitos que favorezcan un adecuado clima laboral e impacte sobre los más altos estándares en todas sus prácticas organizacionales, al tiempo que mejore sus niveles de competitividad.

En todo caso, el espíritu central de la Resolución 2646 de 2008, impulsa un mayor nivel de compromiso, conciencia y redimensionamiento de la visión del hombre, exclusivamente en una dimensión productiva a una visión integral que considera no solo sus características personales, que le hacen competente para la realización de un trabajo, sino como un ser multidimensional bajo un modelo biopsicosocial que debe modificar de manera tajante la visión de responsabilidad que estas deben tener en propiciar ambientes y condiciones de trabajo saludables y adecuadas que bajo ninguna circunstancia vulneren las diferentes dimensiones humanas en aspectos de salud asociado a variables biológicas, físicas, psicológicas, sociales y del entorno familiar de los trabajadores. Lo anterior orienta a las organizaciones en la adopción de una verdadera responsabilidad social empresarial, en primer lugar, que considera variables externas a la organización y que le son demandantes al trabajador, las cuales se asocian de manera directa a su calidad de vida: uso del tiempo libre, tiempo de desplazamiento, medio de transporte utilizado, construcción de redes de apoyo social, características de la vivienda, acceso a servicios de salud y bienestar general de cada individuo integrante de la compañía.

Por último, se considera importante que los legisladores busquen orientar la reglamentación relacionada con gestión humana y salud ocupacional hacia el desarrollo de buenas prácticas de responsabilidad social y la conceptualización de los trabajadores bajo la dimensión del modelo biopsicosocial, que vislumbre de manera holística al trabajador, con el fin de que el espíritu de la ley no se vea soslayado esencialmente a la verificación del cumplimiento de una lista detallada de acciones y reportes demandados por el ente regulador y de vigilancia de manera periódica.