Inteligencia artificial y robótica: reconstruyendo el algoritmo del derecho laboral

Revista Nº 203 Sep. - Oct. 2017

Carlos Mario Sandoval  

Socio laboral de EY 

I. Una mirada rápida al entorno actual

Tratar de descifrar el futuro que deviene, en un presente tan cambiante y sorprendente como el que estamos viviendo, es ciertamente muy arriesgado y de cierto modo atrevido. Grandes mentes de la humanidad debaten actualmente la amenaza que se cierne sobre la raza humana, con ocasión de la inteligencia artificial y la robótica. Personalidades como Elon Musk (Tesla), Stephen Hawking, Bill Gates (Microsoft) y el filósofo Nick Bostrom consideran que la fragilidad de la raza humana frente a la inteligencia artificial hará que nos volvamos irrelevantes y que hoy por hoy se hace necesario comenzar en el diseño de normativas que reflejen la comunión de los seres humanos con estas nuevas tecnologías. Por otro lado, Mark Zuckerberg (Facebook) manifiesta que la inteligencia artificial en sí misma es una oportunidad para los seres humanos y que no debería haber un sentimiento apocalíptico de la raza humana, pero insiste igualmente en que se requiere una normativa para regular estas relaciones.

¿Por qué el mundo cambió, está cambiando y cambiará, pero el derecho laboral permanece en estado regresivo? Y digo regresivo, por una parte, porque cada día que pasa nuestro derecho laboral se vuelve más anacrónico y, por otra, por qué las discusiones entre capital versus proletariado, riqueza versus pobreza, multinacionales versus explotación laboral no han avanzado en las últimas décadas. De hecho, una de las invitaciones que hago constantemente a mis estudiantes es reflexionar sobre cuáles son aquellas preguntas que debemos hacernos hoy sobre el mañana, o mejor aún, si en realidad somos conscientes de las transformaciones sociales, económicas, jurídicas, éticas y espirituales que las nuevas tecnologías nos están demandando y qué estamos haciendo para enfrentarlas. ¿Hace unos meses atrás nos preguntábamos si los robots debían o no pagar impuestos? La respuesta al menos para mí, y creo que para la gran mayoría es, claramente, no. Sin embargo, es una cuestión que cada vez toma más fuerza a nivel mundial, si vemos que a principio del 2017 esta fue una de las discusiones centrales en el Parlamento Europeo que, si bien no fue aceptado en su momento, sí hubo mucha preocupación y concientización sobre el particular y se pidió trabajar en una legislación para reglamentar la robótica en la Unión Europea. Este tipo de discusiones no pueden abordarse de manera caricaturesca, sino con suma profundidad, ya que están generando un cambio en las definiciones tradicionales de personas naturales o personas jurídicas como sujetos de derechos, para añadir otros sujetos atípicos y hasta ayer impensables como las “personas electrónicas”.

En agosto del 2017 se llevó acabo en Melbourne la “International Joint Conference on Artificial Intelligence” (IJCAI). Donde los 116 fundadores de empresas de robótica e inteligencia artificial firmaron una carta dirigida a las Naciones Unidas, en las cuales demuestran su preocupación por el desarrollo de la inteligencia artificial en la carrera armamentística y la posibilidad del uso ilegal de la misma. En esta carta, hacen énfasis en la urgencia de esta temática, ya que no son décadas, sino pocos años para que la inteligencia artificial llegue a las armas letales autónomas. Por ello, no en vano, el presidente ruso Vladímir Putin acaba de manifestar que quien lidere la inteligencia artificial “se convertirá en el gobernante del mundo”.

Cada vez es más frecuente escuchar de cómo los avances tecnológicos están cambiando no solamente las relaciones de trabajo, sino también la forma como nos comunicamos, como planeamos nuestras vacaciones, como hacemos las compras y los hábitos de consumo, como nos transportamos, como hacemos los pagos. A manera de ejemplo, ya existen oficinas bancarias sin empleados o supermercados sin cajeros o fábricas casi sin trabajadores o due diligence sin abogados. Cuando hablamos de robótica e inteligencia artificial, consideramos que los efectos no se verán en países emergentes en décadas, lo cual es supremamente alejado de la realidad.

En países latinoamericanos llevamos muchos lustros discutiendo sobre las formas de trabajo y el empleo decente, sobre la precarización del trabajo humano y que este no es una mercancía, sobre la informalidad laboral y cómo disminuirla, sobre la equidad de género y la estrategia para cerrar la brecha. Todas estas son discusiones vigentes y de la mayor relevancia para el derecho laboral y de la seguridad social, pero que hoy en día debemos comenzar a replantear cómo abordarlas dentro del contexto de la denominada cuarta revolución industrial, la inteligencia artificial, la robótica, la automatización y el denominado Internet de las cosas. Esta revolución, a diferencia de las anteriores, está transformando ya no solo procesos industriales sino la vida misma al integrar lo tecnológico con lo digital y lo biológico, y eso amerita que nosotros como seres humanos tengamos el compromiso de continuar permanentemente abiertos a los cambios, de tal suerte que no quedemos obsoletos en esta realidad.

En enero del 2016 el Foro Económico Mundial publicó una interesantísima reflexión sobre el futuro del trabajo, empleo, habilidades y estrategia de la fuerza laboral en la cuarta revolución industrial (The future of jobs: employment, skills and workforce strategy for the fourth industrial revolution), en la cual resalta como efecto neto la eliminación de 5,1 millones de empleos entre 2015 y 2020 con ocasión de las nuevas disrupciones del mercado (tecnología móvil, análisis de datos, robótica, biotecnología, nanotecnología, nuevas fuentes de energía, inteligencia artificial, impresión en 3D, etc.). En dicho estudio, se estima que el efecto es casi el mismo entre hombres (52%) y mujeres (48%), lo cual de manera preliminar arrojaría que estas nuevas tendencias mundiales en materia de robótica e inteligencia artificial suponen un problema universal de continuidad en el trabajo, independientemente del género. Obviamente, de cumplirse esta proyección ello implicaría mayor desempleo, precariedad y seguramente mayor informalidad, por eso debemos pensar en pasar al siguiente capítulo de la historia del derecho laboral, para reenfocar nuestras discusiones actuales y complementarlas con esta nueva variable que en sí misma supone un gran desafío, sin perder de vista la trascendencia y la dignidad humana, como interés primario a tutelar en todo momento.

Recientemente la compañía Foxconn anunció la terminación de más de 60.000 puestos de trabajo en la planta que utilizan para suministros de Apple y Samsung en Kunshan (China), como consecuencia del proceso de robotización que implementaron y que les permitirá realizar tareas de producción de manera más eficiente. La empresa, mantiene en su planta a más de 50.000 empleados qué se dedican a la investigación y desarrollo, lo cual reafirma la línea planteada en este artículo, que debemos prepararnos para un mundo cuya transformación ya empezó.

El presidente del Banco Mundial, Jim Yong Kim, manifestó que en los próximos años la inteligencia artificial estará reemplazando más de la mitad de la fuerza laboral en los países emergentes, pero también se crearán nuevas oportunidades en este entorno. La preocupación, como quedó planteada en el informe del Foro Económico Mundial mencionado arriba, es que el efecto neto entre empleos eliminados y nuevos empleos, sigue siendo negativo, es decir, serán más los puestos que desaparecerán que los que se crearán.

En este caso una pregunta trascendental que debemos hacer es ¿si el gobierno, las universidades, los colegios, los empleadores y los hogares están tomando las medidas suficientes poder preparar a los trabajadores para esta nueva realidad laboral? Glenn Leibowitz —Comunicaciones de McKinsey— se pregunta si los diplomas realmente importan hoy en día, dado que los robots están reemplazando la fuerza laboral. Hace unas reflexiones muy interesantes que comparto sobre el rol de las universidades en la preparación de estudiantes para este nuevo entorno, teniendo en cuenta que lo importante no es cuánto sabe, sino la calidad de sus pensamientos, de la habilidad para escuchar, para relacionarse, para colaborar y aprender. Si entendemos que el 65% de la generación que hoy está ingresando al colegio va a estudiar una profesión que aún no existe para solucionar necesidades que aún no entendemos, entonces debemos partir por el supuesto básico: ¿Es la educación que estamos dando suficiente para poder enfrentar esta cuarta revolución industrial? Mi sensación en este momento no es la más positiva y, por ello, la necesidad de reconstruir el algoritmo del derecho laboral actual, que hoy en día está en jaque.

II. ¿Cuál debe ser el punto de partida entonces?

El vertiginoso desarrollo de las nuevas tecnologías nos obliga a tener que hacer nuestros análisis más rápido y el cambio comienza por cada uno de nosotros. Negarse a entender los cambios pone en riesgo nuestra capacidad de adaptación y sobrevivencia profesional. Por el contrario, ahora es cuando los profesionales del derecho laboral debemos estar más conectados con el proceso de adquirir nuevas experiencias de aprendizaje y fomentar la innovación.

Recién comenzaba mis estudios de derecho, cuando leí que los profesionales que se dediquen al derecho laboral deben tener “un alto grado de conocimiento y percepción de lo justo, entendido no como un razonamiento teórico, sino como una sensación profundamente arraigada en el interior del jurista acerca de lo que significa en términos de dignidad humana, lo suyo de cada cual. En efecto, de lo que se trata precisamente es de orientar y gobernar el desarrollo productivo y conviviente del derecho natural al trabajo, en términos de calidad de vida, y de hacer de esta rama del derecho un instrumento de realización y no de esclavitud, de integración y no confrontación, de mutuo desarrollo y no de controversia política”(1) Uno de los escritores de este libro sería luego mi gran maestro y amigo. Este párrafo magistralmente escrito goza de total vigencia y es precisamente en ese firme llamado de transformación, de responsabilidad, del ser humano trascendente, donde debemos continuar fundando nuestros pilares de educación, para descubrir con una visión holística, fuentes de trabajo humano decente ante la llegada inminente de la robótica y de la inteligencia artificial.

El derecho laboral actual debe replantearse y buscar dentro de estos nuevos retos de productividad y conectividad tecnológica, modelos que propendan por la justicia y desarrollo del ser humano que se realiza en su dimensión social y económica. Por ello debemos tener apertura y buscar formas flexibles en nuestros pensamientos y regulaciones, como lo expuso el Dr. Óscar Ermida hace un tiempo atrás —pero que sigue siendo una reflexión vigente— “se confronta la tradicional concepción del derecho del trabajo protector, a una especie de contrateoría, encabezada sobre todo por economistas, según la cual la introducción de protecciones laborales es inconveniente, por considerarlas nocivas para la economía en su conjunto”(2). De hecho, y más directo aún, algunos autores piensan que debe defender la imperiosa necesidad de flexibilizar la ley laboral cuando sea necesario(3) y que “la flexibilidad laboral no debe ser vista como fantasma o como amenaza a los derechos de los trabajadores. Lo más importante es reconocerla como necesaria, juzgar la conveniencia de su aplicación, en la modalidad correspondiente y administrarla, siempre, de acuerdo con los principios y los fines del derecho del trabajo, del clásico y del moderno para conseguir su funcionalidad”(4).

III. Retos del derecho laboral

Recordemos que según el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, los elementos del contrato de trabajo son: la actividad personal del trabajador, la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador y un salario como retribución del servicio. Precisamente sobre la subordinación, como elemento esencial y diferenciador de la relación laboral frente a otras figuras del derecho civil y comercial que podrían enmarcarse dentro de una típica relación de trabajo, faculta al empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

Esta subordinación debe entenderse como un poder jurídico permanente del que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como este debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos.

Sin embargo, la subordinación en sí misma es un concepto que está replanteado dentro de esta nueva revolución industrial. Empecemos por cambiar palabras como poder, órdenes y subordinación por relaciones, instrucciones y colaboración, para así despolitizar laboralmente un discurso que se quedará atrás cada día más. Si revisamos los principales cambios de las revoluciones industriales predecesoras, en la primera se dio la mecanización de actividades, en la segunda la producción en masa, en la tercera la computación, en esta cuarta están la robotización, la inteligencia artificial, la conectividad móvil y el big data. Si a ello le sumamos otras variables muy relevantes, como las diversas generaciones que hoy en día están trabajando (millennials, centennials, etc.), el rediseño del derecho laboral no es una opción, no es un cambio cosmético como se ha venido dando últimamente y mucho menos a través de sentencias judiciales. Este cambio tiene que ser el resultado de la concertación, con una apuesta estratégica que vaya de la mano de alianzas entre el sector público-privado, gobierno, empleadores, trabajadores, rama judicial y, por supuesto, las instituciones educativas.

A mi juicio, varias son las diferencias frente a las tres primeras revoluciones: 1. El sitio de trabajo; 2. La delgada línea entre lo personal y lo profesional; 3. Las jornadas de trabajo; 4. Cómo ejercer “el poder” disciplinario; 5. El concepto de “subordinación”. Todas estas condiciones son un reto para la legislación laboral actual, tanto porque su columna vertebral fue expedida hacia 1950 durante la segunda revolución industrial, como por el hecho cierto de que hoy en día es una colcha de retazos, que perjudica tanto a empresarios como a trabajadores.

Veamos:

1. El sitio de trabajo

Con la primera y la segunda revolución, el vapor, el agua y posteriormente la electricidad estaban íntimamente ligadas con el sitio físico de por lo que la evolución del derecho laboral tradicional se estructuró sobre la premisa de la convivencia cotidiana de empleador y trabajadores en el mismo sitio de trabajo. De esta manera, “la subordinación”, “las órdenes” y la vigilancia se podían ejercer de manera más directa. El trabajador debía desplazarse a su sitio de trabajo para desarrollar su actividad humana contratada.

Con la tercera revolución y el ingreso de los computadores como herramienta laboral, se comienza a pensar en que excepcionalmente el sitio de trabajo, para ciertas actividades y cargos, no necesariamente es la fábrica o la oficina. No obstante, subsistían cuestiones de portabilidad, altos costos de los computadores y tecnología móvil, conectividad, capacidad de almacenamiento, seguridad de la información, entre otros, que hacían pensar en que aun la posibilidad de trabajo remoto era restringida. Lo anterior sumado a temas culturales y generacionales que se convertían en talanqueras para este tipo de iniciativas.

Con la transición entre la tercera revolución y la cuarta (que dicho sea de paso fue más rápida que las anteriores), el sitio de trabajo en muchos servicios ha cambiado total o parcialmente, ocasional o permanentemente. Hoy en día las opciones sobre el sitio de trabajo, no están limitadas a la fábrica 4.0 o al hogar, sino que también se usan terceros espacios abiertos o cerrados. La tecnología y el abaratamiento, el acceso a la misma, la portabilidad y ambiente amigable para el uso, la conectividad con la oficina, etc. hacen que sea más sencillo trabajar desde casi cualquier sitio, al menos para muchos trabajos.

De acuerdo con los datos de Asomóvil, se estimaba que en Colombia habrían más de 18,2 millones de celulares inteligentes para el año 2016, lo cual sumado a otras herramientas como tabletas, computadores portátiles, video conferencias, la posibilidad de estar conectados y trabajando de manera remota, en muchas actividades de la empresa que no requieren presencia física se ha simplificado. Ahora bien, si a lo anterior añadimos la robótica y la inteligencia artificial, quiere decir que hay muchos procesos que anteriormente debían efectuarse de manera manual que desaparecen y ello liberaría tiempo y recursos de los trabajadores para adelantar otro tipo de actividades más creativas. Además, las altas capacidades y la celeridad de las herramientas actuales permiten hacer análisis muy complejos en muy poco tiempo, lo cual hace que los trabajadores se lleven “la inteligencia digital” de las empresas consigo todo el tiempo.

En aquellas empresas en las cuales se pueda cambiar el sitio de trabajo, encontramos que la reglamentación del derecho laboral es insuficiente, empezando por la Ley 1221 del 2008 sobre teletrabajo, cuyo alcance y efectividad pongo ampliamente en duda. Esta ley nació con una visión moribunda, porque no fue capaz de entender el cambio de la definición típica del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo a una nueva realidad y la oportunidad se perdió.

2. La delgada línea entre lo personal y la laboral

Las ventajas de la cuarta revolución industrial no siempre son positivas, ya que como consecuencia de todas las bondades expuestas anteriormente, la línea sobre la vida personal y la laboral ha tendido a difuminarse, precisamente por todos los avances tecnológicos y el cambio en el sitio de trabajo, lo cual inclusive conlleva cambios de horarios significativos.

En Francia se aprobó, a partir de enero del 2017, la ley que prohíbe a las empresas enviar correos electrónicos o contactar al empleado luego de la finalización de la jornada laboral, precisamente para disminuir el impacto en los trabajadores y sus familias en lo que se ha denominado el tecnoestrés. Este derecho a estar desconectados, que puede ser un muy fuerte avance en la conquista de los derechos laborales y la humanización de sus relaciones, lo cierto es que podrá dar lugar a mayores inversiones por parte de las empresas en robótica e inteligencia artificial, de tal suerte que el funcionamiento de la misma dependa en menor medida de la disponibilidad de los trabajadores.

3. Las jornadas de trabajo

Indiscutiblemente, este es uno de los temas centrales del derecho del trabajo que más impacto tendrá con relación al incremento de la robótica y de la inteligencia artificial. Recientemente se aprobó en Colombia la ley mediante la cual se establece que el recargo nocturno comienza a las 21:00 en lugar de las 22:00. Luego de más de dos años de estar discutiendo esta norma, la crítica que siempre he manifestado es que no era una norma apropiada en estos tiempos en los cuales los procesos de automatización y robótica están en auge. Es contraproducente a la finalidad que tenía la norma y su discusión además de tener mucho tinte político, no tuvo justificaciones o estudios relevantes para el empleo.

Ahora, los países emergentes deberían tener en cuenta las tendencias mundiales en lo que respecta a los efectos de la robótica y la inteligencia artificial en el mundo del derecho del trabajo. Si bien considero que la predicción de Keynes de jornadas laborales de quince horas semanales y tres al día no se cumplirán en el año 2030 como él lo estimó, considero que se están comenzando a dar los primeros pasos para que existan jornadas laborales más cortas, con el fin de procurar que más gente puede ser empleada.

La universidad de Oxford estima que entre diez y veinte años, el 47% de la fuerza laboral actual podría llegar a ser reemplazada por inteligencia artificial; si bien estos estudios representan hipótesis basadas en estadísticas y en entrevistas, no es menos cierto que la robótica y la inteligencia artificial sí son ciertas y que la consecuencia directa será el reemplazo de la mano de obra del hombre.

Existen algunas corrientes tecnopesimistas y otras tecnooptimistas como señalamos al comienzo de este artículo, pero en lo que sí están de acuerdo es que estamos frente a la cuarta revolución industrial y que los robots cada día se hacen más inteligentes luego, necesariamente habrá un desempleo tecnológico que por ahora es difícil predecir.

En cuanto a los tecno optimistas, manifiestan que las otras revoluciones industriales también dieron lugar a la terminación de empleos, pero al mismo tiempo crearon otros. Los tecnopesimistas por su parte consideran que no se compensará el crecimiento de empleo con la sustitución de trabajadores, teniendo en cuenta las particularidades de esta revolución industrial frente a las otras. Sobre las jornadas, opino que esta deberá seguir siendo regulada, pero no con la rigidez que tenemos hoy en día y la insuficiencia desmedida de la ley actual para abordar las nuevas tecnologías y los nuevos sitios de trabajo.

Urge una nueva definición de jornadas en Colombia, que regule actividades, sectores e inclusive regiones. No es necesario hacer mucho énfasis en el hecho de que, si bien los robots no cuentan aún con la inteligencia del ser humano, sí son capaces de trabajar de manera indefinida y de manera eficiente en tareas repetitivas.

4. Cómo ejercer el poder disciplinario

Con las posibles modificaciones en el sitio de trabajo y el derecho a la desconexión que anotamos, vimos cómo las nuevas tecnologías facilitan nuevas formas de trabajo y nuevas obligaciones impensables un lustro atrás. El poder disciplinario del empleador, visto como la posibilidad de imponer reglamentos, sanciones, vigilar la actividad prestada por el empleado, etc. supone siempre la garantía de los derechos humanos, el derecho a la defensa y el respeto a la dignidad del empleado.

La robótica, las nuevas tecnologías y el uso de la inteligencia artificial no pueden desconocer estos derechos, aunque pueden ser una ayuda para probar qué tipo de conductas son susceptibles del reparo disciplinario. A manera de ejemplo, el uso de análisis de datos masivos puede detectar con mucha prontitud y exactitud desviaciones económicas o situaciones que no contemplen las políticas de la empresa o que sugieran conductas sospechosas.

En otras palabras, debemos recordar que las herramientas que se utilicen son un medio y no un fin en sí mismo, por lo cual no se puede privilegiar el resultado cuando se atropellan las garantías mínimas de los trabajadores.

5. El concepto de subordinación

Como elemento distintivo de la relación de trabajo, la subordinación supone la potestad del empleador para determinar las condiciones de tiempo, modo o lugar. Con las nuevas tecnologías la subordinación tradicional del contrato de trabajo, que se ejerce de manera vertical y visual, puede cambiar a modelos menos jerárquicos y más colaborativos, con un relacionamiento de mayor conectividad, sin que sea necesariamente presencial.

Anurag Harsh hace énfasis en lo que ha denominado ubertrends (tendencias de Uber), que no se relacionan con el servicio de transporte, aunque lo acuña para denominar un cambio que está pasando(5). Estos cambios que sugiere el autor, tienen un tiempo, un alcance y un impacto. Con relación al tiempo, su predicción de las ubertrends lo ha limitado a los próximos quince años; el alcance involucra no solamente a los empleados, sino también al gobierno y a otras entidades; finalmente, el impacto de esos cambios se verá en las regulaciones, en la sociedad y en la economía. ¿Cuáles son esos cambios? Son seis: 1. La globalización; 2. Los cambios demográficos; 3. El pluralismo de valores; 4. La era digital; 5. La convergencia de la tecnología, y 6. La crisis ambiental.

Sobre los cambios 4 y 5 que seguiremos viendo en desarrollo en los próximos años, nos generan la obligación de redefinir la subordinación tradicional, porque sencillamente no existirá con las mismas premisas de 1950. De hecho, la tendencia muestra que en países como Estados Unidos se está incrementando con miras hacia figuras contingentes y no laborales para atender necesidades puntuales. Las personas vinculadas mediante estas nuevas fuerzas de contrataciones (the gig workforce) pueden estar en cualquier parte del mundo, por lo que la subordinación sería imperceptible, o en el mejor de los casos habría una telesubordinación. Nuestro derecho laboral se ha quedado con el concepto de subordinación tradicional y debe reinventarse para poder mantener la posibilidad de ejercer una nueva subordinación, en línea con las tendencias de la globalización y cambios demográficos que hacen parte de las Ubertrends.

IV. Conclusiones

La robótica y la inteligencia artificial están permeando todo lo que conocemos hoy en día. Si bien mi visión no es tecnopesimista, sí considero que debemos en Colombia comenzar a hacer los ajustes necesarios porque los robots vinieron para quedarse y con ello desplazarán mucha fuerza de trabajo. Siendo un país emergente, con una tasa de informalidad que supera el 50% de la población laboral activa, con una situación de posconflictividad incierta, si no tomamos las medidas a tiempo, esta informalidad podría incrementarse y con ello deviene una mayor desigualdad y precariedad laboral.

Mi propuesta es, que desde los colegios y universidades se diseñe una estrategia conjunta, que esté alineada con estas tendencias, de tal suerte que en diez años no tengamos miles de profesionales con muchos títulos, pero sin las habilidades y competencias que ya no se demandarán. Al mismo tiempo, es necesario una nueva regulación laboral, uniforme y coherente para poder atender los retos de hoy y del mañana. Si el algoritmo del derecho laboral no se reconstruye, mucho me temo que se debilitará y dará lugar a otras formas no laborales de contratación y productividad. Será el ocaso del derecho laboral.

La robótica y la inteligencia artificial, en mi opinión no son en sí misma una amenaza para el ser humano, pero, si no educamos y comenzamos a labrar las oportunidades de las actuales y futuras generaciones, entonces habremos fallado. Abracemos los cambios con responsabilidad, con innovación y con decisión.

1. Silva Calderón, M. R. y Carrillo Guarín, J. C. (1995) “Renovación de la docencia en las facultades de derecho”. En: La enseñanza del derecho Laboral hoy: retos y perspectivas, Universidad Nacional de Colombia.

2. Ermida Iriarte, Ó. (2000) La flexibilidad, Texto publicado en forma de libro por la Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo.

3. Álvarez Pereira, C. (1995) “Perspectivas del derecho laboral a finales de siglo”. En: La enseñanza del derecho Laboral hoy: retos y perspectivas, Universidad Nacional de Colombia.

4. Kurczyn Villalobos, P. (2000) “Nuevas formas de contratación”. En: Relaciones laborales en el siglo XXI, México: Universidad Nacional Autónoma de México.

5. http://www.huffingtonpost. com/entry/ubertrends-the-forces-thatwill-govern-our-lives-future_ us_595b0aa5e4b0326c0a8d12da