La auditoría como apoyo a la dirección y control de gestión del área de las compensaciones

Revista Nº 51 Jul.-Sep. 2012

Jorge Sánchez Henríquez*  

Viviana Calderón Calderón** (Chile) 

*Contador público y auditor 

Diplomado en Auditoría Computacional 

Magíster en Administración y Dirección de Recursos Humanos 

**Contadora pública y auditora 

Auditora Pricewaterhouse Coopers 

Ayudante de investigación 

Universidad de Talca 

Introducción

En la actualidad la sociedad se enfrenta a un mundo altamente cambiante, dinámico y competitivo, donde existe una alta competencia organizacional por poseer liderazgo en la industria, donde existen y se comparten grandes flujos de información y donde se lucha cada día por adecuar la información para tomar decisiones que lleven a la organización a una mayor rentabilidad.

Es por esto que los recursos humanos son considerados como primordiales para enfrentar este ambiente altamente dinámico y, a la vez, esenciales para mantener vigentes a las organizaciones en el mercado. Por tanto, corresponde a la gerencia el centrar todos sus esfuerzos en atraer, seleccionar y retribuir al personal que se necesita, así como al que ya es parte de la organización. Esto significa que lograr una buena administración de los recursos humanos es fundamental en cualquier entidad.

En este mismo sentido, la compensación posee gran importancia porque a través de esta se pueden atraer buenos postulantes para los cargos ofrecidos, porque es un factor clave y primordial mantener trabajadores eficientes, competitivos y claves para el buen desempeño organizacional (un trabajador siempre buscará una buena compensación por los esfuerzos entregados a la entidad en la cual trabaja) y, finalmente, porque es un factor de alto costo en cualquier empresa, pues requiere de una administración adecuada y cuidadosa. Así, en este texto se da a conocer una propuesta para auditar el proceso de compensación en una organización, ya sea pública o privada.

1. Definición del concepto de compensación

Un elemento básico para poder desarrollar un programa de auditoría a las compensaciones es el entender qué significa este concepto. A continuación se muestran diversas perspectivas, en orden cronológico, dadas por algunos autores respecto a este concepto.

Milkovich y Boudreau (1998) señalan que la compensación “incluye las retribuciones financieras y los servicios y beneficios tangibles que reciben los empleados como parte de una relación de empleo” (p. 433). Por su parte, en 2001 Dessler señala que compensación “son todas las formas de pagos o recompensas destinadas a los empleados que derivan de su empleo” (p. 396). Para Mondy y Noe (2005) “la compensación es el total de los pagos que se proporciona a los empleados a cambio de sus servicios. Los propósitos generales de proporcionar una compensación son atraer, retener y motivar a los empleados” (p. 284).

Hoy día la compensación abarca mucho más que elementos monetarios, es más, cada vez se valoran más elementos como el ambiente laboral, calidad de vida, horarios, beneficios, capacidad de emprender carrera en la empresa, reconocimiento, entre muchos otros, por tanto, es un término muy amplio, que, inclusive, para algunos representa la clave para lograr el cumplimiento de estrategias, ventajas competitivas, etc. Además, algunos autores postulan que esta no es solo un costo o un gasto, sino más bien un activo, ya que tiene un gran poder de influencia para poder lograr los objetivos.

1.1. Clasificación de compensación

Básicamente existen dos grandes clasificaciones de compensación: una conocida como compensación monetaria o financiera y la otra comúnmente conocida como no monetaria o no financiera. La compensación monetaria se relaciona principalmente a aquella que se entrega en dinero, a su vez, puede ser entregada directamente al trabajador (ej. los sueldos, bonos, etc.) o de manera indirecta, en donde, por lo general, se entrega a un tercero en dinero, quien, posteriormente, retribuye al trabajador algún tipo de beneficio (ej. seguro de empleo, de salud, etc.).

Por su parte, la compensación no monetaria es aquel tipo de retribución que se entrega al trabajador y que, por lo general, no posee una cuantificación económica, pero que es igualmente valorada e importante para los colaboradores, por ejemplo el reconocimiento, la carga laboral, el ambiente de trabajo, etc. Entre las características de las compensaciones se dice también que estas se pueden clasificar en fijas o variables, intrínsecas o extrínsecas, entre otras, según diversos autores, como se muestra en la figura 1.

 

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2. Importancia de la compensación

La compensación es y ha sido un tema importante en las organizaciones. Hoy día es uno de los aspectos más discutidos, ya que si bien para unos es considerada un alto (pero necesario) costo, otros la ven como una inversión rentable, si esta se sabe gestionar de manera adecuada. Algunos aspectos de importancia relacionados con este concepto se exponen a continuación:

2.1. Importancia de la compensación desde una mirada interna de la organización

a) Ayuda a disminuir las huelgas, renuncias y similares.

b) Incentiva a mejorar el clima laboral y la comunicación entre los trabajadores de la organización.

c) Disminuye el grado de ausentismo laboral.

d) Desincentiva paros y huelgas.

e) Alienta el desarrollo organizacional.

f) Aumenta el grado de pertenencia de un trabajador con la empresa.

g) Incentiva a que exista mayor cohesión en los grupos de la organización.

h) Ayuda a hacer viables las políticas que desea implementar la organización, puesto que aumenta la disposición del trabajador para con la empresa.

i) Ayuda a disminuir el nivel de pérdidas en la producción, ya que incentiva a que los trabajadores sean más eficientes y comprometidos.

j) Alienta al logro de las metas.

2.2. Importancia de la compensación desde una mirada externa de la organización

a) Aumenta la atracción de postulantes a las vacantes que posee la organización.

b) Se da a conocer de manera positiva frente a la sociedad (mejora la imagen externa).

c) Aumenta la motivación externa para postularse más rápidamente.

d) Incentiva a la mejora de procesos.

e) Promueve la formación de líderes.

f) Ayuda a generar ventajas competitivas, por ejemplo, la retención de los buenos trabajadores por medio de lo que ofrece y con lo que cuenta la organización.

g) Ayuda a mantener la competitividad de la organización.

2.3. Importancia de la compensación desde el punto de vista de los trabajadores

a) Disminuye el riesgo de contraer enfermedades laborales como el estrés.

b) Aumenta la motivación.

c) Proporciona mayor satisfacción.

d) Alienta al desarrollo del individuo en la organización.

e) Aumenta el compromiso de estos con la empresa.

f) Se sienten más seguros al contar con estabilidad.

g) Ayuda al logro de metas individuales del trabajador.

h) Alienta a los trabajadores a responder positivamente a las decisiones laborales, especialmente cuando parte de la compensación es que sus ideas son consideradas.

3. Aspectos generales de la compensación

Al momento de determinar el proceso de compensación es fundamental conocer los aspectos elementales para cada una de las etapas que lo integran y, de esta forma, poder establecer las actividades que se deben realizar en cada una de estas. Algunos de tales aspectos a tener en consideración son las políticas, los principios, los factores que influyen en su determinación, entre otros que se presentarán a continuación. Tener claridad en cuanto a estos aspectos ayudará a organizar y distribuir adecuadamente los recursos de los que se dispone.

Respecto a los principios. Los principios de compensación deben relacionarse, entre otras cosas, a los objetivos del negocio. Deben alinearse a la necesidad organizacional de atraer, retener y motivar al personal, además, debe reconocerse la contribución individual de las personas a la organización a través de los niveles de compensación entregados.

Entre los principios que deben considerarse al hablar de compensaciones tenemos, por ejemplo, que la compensación representa una herramienta de negocio y que la etapa en la cual se encuentra la organización en el mercado influye en los tipos de compensación en los que hay que hacer énfasis, así, por ejemplo, cuando una organización se encuentra en la etapa de puesta en marcha existe mayor tendencia a compensar con incentivos a largo plazo, mientras que cuando están en periodo de decadencia no hay mucho énfasis en el mismo aspecto, etc.

Respecto a los factores que influyen en su determinación. Existe una serie de factores que influyen al momento de establecer la compensación y son tanto internos, como externos a la organización. Algunos de estos factores son: las estrategias organizacionales, las políticas organizacionales, la cultura, el ciclo de vida del negocio, los trabajadores, los sindicatos, la sociedad, las variaciones en el costo de vida, las leyes y regulaciones, el mercado. También son elementos que influyen en la asignación de compensación la cultura, los dueños, el estilo directivo, etc. Además, para establecer niveles de compensación es elemental que se dé respuesta a interrogantes como cuánto se desea pagar, de qué estará compuesta dicha compensación, a quién se otorgará y a qué se ligará este tipo de compensación.

Respecto a las políticas. Las políticas de compensación son directrices que ayudan como un elemento guía en la focalización de las decisiones en cuanto a los diversos ámbitos de la compensación. Una política de compensación se debe establecer considerando aspectos como niveles de pago, estructuras de cargos, plazos, entre muchos otros. Entre las principales características que debe cumplir la política de compensación es que debe ser flexible y fácil de comprender para los integrantes de la organización.

Otras consideraciones. Para establecer un plan de compensación existen ciertas variables que no pueden dejarse de lado, por ejemplo, que se deben establecer compensaciones que sean valoradas de forma consciente en cuanto a lo que busca y desea la organización, considerando que las metas que se establecen tienen que ser realistas, estar al día en cuanto a las tendencias del mercado y las diversas leyes que se vinculan a la compensación. Asimismo, es fundamental mantener una comunicación constante con los trabajadores.

3.1. Etapas del proceso de compensación

El proceso de compensación es sumamente importante en todo tipo de organización, pero a pesar de ello, cabe señalar que a lo largo de una extensa revisión bibliográfica, en la que se consideró tanto literatura clásica como contemporánea y donde se analizaron artículos, revistas, tesis, libros, memorias de pregrado y postgrado, no fue posible encontrar una ruta crítica e íntegra del proceso, por lo que hemos realizado una innovadora propuesta de la ruta crítica a seguir y las principales actividades que se deben realizar en dicho proceso de compensaciones, que a nuestro criterio consta de seis etapas (ver figura 2) descritas en los párrafos siguientes. Tenemos convicción de que la secuencia de actividades que proponemos para el proceso será de gran ayuda para apoyar la gestión de cualquier tipo de organización y será clave para organizar de una forma más eficiente y adecuada los recursos disponibles:

1. Diagnóstico y análisis de la necesidad de compensación. Para todas las organizaciones es fundamental realizar un análisis tanto al ambiente interno, como al externo e identificar cómo esto afecta al proceso de compensación en la organización.

2. Planificación y diseño. En esta fase del proceso se deberán identificar claramente las políticas organizacionales y, por consiguiente, considerar las normas de mercado para dar paso a la definición de los objetivos que determinarán las demás acciones a realizar. En cuanto al proceso de establecer los objetivos del sistema de compensación lo que se busca es que exista alineación entre las expectativas de los accionistas, la gerencia y los demás trabajadores. Al respecto, Milkovich y Boudreau en 1994 indicaban que “cualquier sistema de dirección de recursos humanos, incluida la compensación, implica un comportamiento dirigido a objetivos. Los programas de salarios que se diseñan y administran de manera apropiada ayudan a los directores a lograr tales objetivos” (p. 496).

Otro de los aspectos a considerar en esta etapa tiene relación con el análisis y valuación de cargos, puesto que son una base importante para establecer los niveles de compensación, igualmente, será clave considerar los conceptos de equidad interna y equidad externa de los puestos de trabajo y finalmente determinar los niveles y tipos de compensación fijas y variables. También deberán establecerse fechas, políticas del plan de compensación, etc. Por último, en esta etapa se define cómo estará compuesto el plan de compensación.

3. Revisión y comunicación. En esta fase se revisa todo el plan de compensación, luego de esto es finalmente aprobado y autorizado para su implementación. Es importante que este proceso sea realizado por la gerencia y el área de recursos humanos.

4. Implementación. En esta etapa corresponde poner en práctica todo lo que fue previamente planeado, revisado y aprobado. Se deberá dar a conocer el plan de compensación a los trabajadores, las políticas, reglas, los periodos y demás elementos que lo integran. Es muy probable que en esta etapa los trabajadores muestren cierta resistencia a lo que se va a implementar, debido a la resistencia al cambio que suele caracterizar a las personas.

Aquí también se implementarán los indicadores más adecuados que fueron diseñados en la etapa de planificación y poder medir objetivamente los resultados obtenidos del plan de compensación, además se deberá efectuar un monitoreo para verificar el cumplimiento del programa. La etapa de implementación termina una vez que se ha puesto en marcha el programa y ha pasado un tiempo considerable para que se apliquen los indicadores respectivos, a través de los cuales se pueda generar un informe o permitan entregar suficiente información como para extraer conclusiones relacionadas al proceso.

5. Evaluación. En la etapa de evaluación se analiza toda la información proporcionada por los indicadores implementados en el paso anterior, además, se realizan entrevistas y cuestionarios para que se pueda evaluar la efectividad del proceso. Una vez que se cuenta con toda la información relevante, se contrastarán los resultados esperados o planeados con los resultados reales obtenidos, para así extraer una conclusión en cuanto a la efectividad del plan y visualizar aquellos elementos o perspectivas que se deben mejorar, así como las acciones correctivas a implementar.

El ideal acá es que toda la información y las conclusiones que se han determinado se dejen por expreso en forma escrita y luego se entreguen a las personas responsables para que puedan aplicar las acciones correctivas necesarias como una forma de retroalimentación y, de esta manera, aportar a una mejora continua respecto al proceso de las compensaciones.

6. Retroalimentación. Los resultados del proceso de compensación que se han obtenido y evaluado pasan a ser muy importantes para la organización, ya que le permitirá conocer tanto las fortalezas como las debilidades presenciadas, lo cual le permitirá aplicar alternativas de mejoramiento al proceso que propendan por un enfoque hacia una mayor eficiencia y un mejoramiento continuo en lo que tiene que ver con las compensaciones.

Es clave que las organizaciones realicen todas estas etapas para lograr un buen proceso de compensación. Éstas se resumen a continuación en la figura 2.

 

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4. Aspectos generales de auditoría

En términos generales, lo que implica el término auditoría según señala Santillana (2004, p. 2) es:

“Verificar que la información financiera, administrativa y operacional que genera una entidad es confiable, veraz y oportuna; en otras palabras, es revisar que los hechos, fenómenos y operaciones se den en la forma que fueron planeados; que las políticas y lineamientos establecidos se hayan observado y respetado; que se cumple con las obligaciones fiscales, jurídicas y reglamentarias en general. Asimismo, significa evaluar la forma en que se administra y opera con el fin de aprovechar los recursos al máximo”.

Otros autores señalan que la “auditoría es la acumulación y evaluación de la evidencia basada en información para determinar y reportar sobre el grado de correspondencia entre la información y los criterios establecidos” (Arens, Elder y Beasley, 2007, p. 4), o bien, como señalan Whittington y Pany (2005, p. 2) la auditoría certifica que las cosas se hagan bien y que “se compromete a realizar o realiza un examen, una revisión o un informe convenido de procedimientos sobre un asunto o una afirmación de un asunto que es responsabilidad de un tercero (la gerencia por ejemplo)”. Como es posible observar, en general, al hablar de auditoría esta se asocia a términos como “revisión”, “verificación”, “certificación”, entre otros, que por lo general se aplican a un elemento sobre el cual se desea tener una opinión más objetiva sobre su correcta implementación o funcionalidad.

4.1. Auditoría financiera

Algunos autores afirman que la auditoría financiera fue creada con el fin de detectar fraudes financieros y cuyos inicios se remontan a la revolución industrial o al surgimiento de las sociedades anónimas. Con el paso del tiempo, la percepción de la auditoría de estados financieros ha tenido variaciones significativas y hoy, como se expresa en la NAGA 62 en su Sección AU 110, “el objetivo de una auditoría normal de estados financieros (…), es expresar una opinión sobre la razonabilidad con que estos presentan, en todos los aspectos significativos, la situación financiera, los resultados de sus operaciones, y el flujo de efectivo, de acuerdo con principios de contabilidad generalmente aceptados” (p. 1).

Una clasificación más reciente es la de Santillana (2004, p. 2), quien señala que el objetivo de este tipo de auditoría es la “revisión total o parcial de estados financieros, con un criterio y punto de vista independiente, que tiene como fin expresar una opinión respecto a ellos para efectos ante terceros”. Existe un enfoque tradicional de auditoría financiera que es aplicado a nivel universal por las Big four de la Auditoría: Deloitte, KPMG, Pricewaterhouse Coopers y Ernest & Young. Enfoque que se basa en atributos, riesgos y procedimientos.

Según señalan Elder y Beasley (2007, p. 153), los atributos u objetivos de auditoría financiera que se relacionan con los saldos contables son nueve: “existencia, integridad, precisión, clasificación, corte, inventario detallado, valor de realización, derechos y obligaciones, presentación y revelación”. Para Whittington y Pany (2005) las afirmaciones de auditoría son esencialmente 5, estas corresponden a existencia y ocurrencia, derechos y obligaciones, integridad, valuación o asignación, presentación y revelación.

En cuanto a los riesgos, la NAGA 62, en su Sección AU 230, expresa que “el auditor debe planificar y efectuar la auditoría para obtener suficiente y apropiada evidencia de auditoría de tal manera que el riesgo de auditoría se limite a un bajo nivel que sea, a su juicio profesional, apropiado para expresar una opinión sobre los estados financieros”.

En cuanto a los procedimientos de auditoría estos corresponden a todas aquellas acciones, actividades y procedimientos que realiza el auditor para disminuir al máximo su riesgo de auditoría. Estos procedimientos se realizan con el fin de obtener evidencia suficiente y adecuada que permita concluir de forma razonable respecto a la presentación de los estados financieros. El enfoque anteriormente descrito es el que se utilizará como sustento para desarrollar la auditoría que se propone en este artículo para el proceso de compensación.

4.2. Auditoría de recursos humanos

Autores reconocidos en términos de recursos humanos, como lo son Werther, W. y Davis, K. (2008, pp. 491-492), afirman que:

“Una auditoría de los recursos de capital humano evalúa las actividades de administración del capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o incluir a toda la corporación. Proporciona tanto a los gerentes operativos como a los especialistas del departamento realimentación sobre la función de recursos humanos, y suministra información sobre la manera en que los gerentes están cumpliendo sus responsabilidades en esta área. En síntesis, la auditoría constituye una actividad de control de calidad de las actividades de administración del capital humano y una evaluación de cómo esas actividades contribuyen a las estrategias corporativas generales”.

Para Reyes (2005, p. 223) la auditoría de recursos humanos:

“Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijadas en la materia, sugiriendo en su caso los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal”.

Una auditoría de recursos humanos es clave en la entidad para conocer la efectividad de sus procedimientos y operaciones, por tanto, cada vez más cobra mayor relevancia para mejorar sus procesos. Es así que se pueden encontrar procedimientos de auditoría focalizada en la evaluación del desempeño, capacitación, entre otros, pero en ninguno de estos casos son procesos estructurados y focalizados en solo un área de recursos humanos, es decir, podemos encontrar autores que dan a conocer algunos procedimientos aislados de auditoría para ciertas áreas de recursos humanos, pero ninguno, cubre de manera íntegra un proceso, por tanto, lo que acá se propone es un programa de auditoría focalizado plenamente en el área de compensaciones.

5. Modelo práctico de auditoría para el proceso de compensación

El modelo de auditoría que se presenta a continuación sigue la estructura de la auditoría financiera al determinar un objetivo de auditoría, definir riesgos asociados a dicho objetivo y, por último, establecer procedimientos de auditoría que permitan llevar al mínimo dicho riesgo. En esta propuesta los objetivos de auditoría también han sido nombrados como atributos y corresponden a aquellos aspectos más relevantes del proceso de compensación, que necesariamente deben estar presentes para realizar una adecuada gestión y administración de las compensaciones.

Es fundamental que el auditor despliegue esfuerzos y enfoque su trabajo hacia la existencia y cumplimiento de dichos objetivos y pueda, de este modo, satisfacerse con la suficiente evidencia que le permita llevar al mínimo posible la materialización de los riesgos correspondientes a dicho atributo.

Respecto a los riesgos del proceso, estos están asociados a cada uno de los atributos anteriormente identificados y su presentación se realiza a través del planteamiento de una pregunta analítica, que tiene como fin estimular el pensamiento crítico y analítico del auditor y así permitirle establecer, determinar y previsualizar, basándose en dicha pregunta, todos los riesgos a los que se puede enfrentar al evaluar la variable previamente definida (atributo).

Los procedimientos de auditoría serán responsabilidad del auditor que esté llevando a cabo el proceso de revisión, los determinará según la organización a la cual se enfrente y en base a su criterio profesional, sin embargo, es importante recalcar que siempre debe tener presente que dichos procedimientos deben ser los suficientemente adecuados para obtener la evidencia pertinente que le permita minimizar lo más que se pueda los riesgos asociados al atributo auditado y, de la misma forma, disminuir al máximo el riesgo de dar un dictamen incorrecto respecto a la razonabilidad del proceso.

Los resultados de esta propuesta de auditoría se resumen en la figura 3:

 

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El programa de auditoría que hemos desarrollado es ampliamente detallado y por sí solo supera las 30 páginas, en consecuencia, es muy difícil presentar en detalle nuestra propuesta y los resultados de la investigación, por lo cual, a continuación se darán a conocer de forma resumida por atributo, riesgo y procedimiento para cada una de las etapas.

5.1. Atributos del proceso

• Etapa de diagnóstico y análisis: en esta los atributos se relacionan principalmente con:

a) Existencia: diagnóstico y análisis, objetivos organizacionales, objetivos del análisis, participación, información actualizada, informe.

b) Integridad: de las variables analizadas, por ejemplo, que se hayan evaluado para el ambiente interno, personas, cargos, ambiente, procesos, objetivos organizacionales, organización.

c) Obligaciones: que debe considerar la organización en cuanto a: conocimiento del entorno, conocimiento y comprensión de los objetivos de la organización.

d) Derechos: que debe considerar la organización en cuanto a participación de los trabajadores.

e) Otras características que se deben cumplir para que no se afecte la planeación del plan de compensación: por ejemplo, confiabilidad de las fuentes que revelan información, encargados idóneos de realizar el análisis, congruencia de conclusiones.

 • Etapa de planificación y diseño: aquí los atributos se relacionan principalmente con:

a) Existencia: objetivos del plan de compensación, alineación, consideración del análisis de cargos, valuación de cargos, factores compensables, criterios para evaluar los cargos, comité de valuación, jerarquización, análisis comparativo, información actualizada del análisis, estructura salarial, indicadores, equidad individual, presupuesto, población, cronograma, flexibilidad, política de compensación, equidad, justicia, plan de compensación.

b) Integridad: la muestra debe ser representativa, los cargos deben ser representativos e idóneos, que se establezcan compensaciones mixtas, consideración plan de desvinculación.

c) Obligaciones: conocimiento de las políticas organizacionales y normativas de mercado.

d) Otras características que se deben cumplir para que no se afecte la planeación del plan de compensación: correlación de la estructura con los cargos, factibilidad de implementación del plan de compensación.

e) Derechos: que debe tener en cuenta la organización respecto a: consideración de sugerencias de los trabajadores, que los objetivos planteados sean alcanzables y realistas.

 • Etapa de revisión y comunicación: los atributos se relacionan principalmente con:

a) Existencia: revisión y aprobación por parte de la gerencia y de recursos humanos, plan de comunicación.

b) Integridad: la integridad de la revisión se refiere principalmente a evaluar si todas las variables del plan de compensación fueron debidamente revisadas y aprobadas.

 • Etapa de implementación: en esta etapa los atributos se relacionan principalmente con:

a) Existencia: implementación de indicadores, métodos de evaluación, comunicación de resultados.

b) Integridad: de la información proporcionada, de la implementación del plan de compensación y debe ser acorde a lo planeado por el plan de comunicación.

c) Otras características de la información, como congruencia simétrica a diversos niveles con el plan de compensación.

d) Idoneidad: de los indicadores, de la oportunidad de la evaluación.

e) Otros elementos que se deben definir: supervisión, periodicidad de la evaluación.

 • Etapa de evaluación: en esta etapa los atributos se relacionan principalmente con:

a) Existencia: desviaciones, autorización para efectuar modificaciones, conclusiones en cuanto a la implementación, acciones correctivas, informe de resultados.

b) Otros elementos que se deben definir: qué elementos causaron las desviaciones.

 • Etapa de reformulación: en esta etapa los atributos se relacionan principalmente con:

a) Existencia: retroalimentación, aplicación de acciones correctivas.

b) Idoneidad: de la oportunidad de la retroalimentación.

5.2. Riesgos del proceso

Los riesgos de cada etapa se determinaron con base en el atributo considerado clave de evaluar. Estos riesgos obedecen a las diversas situaciones que se podrían encontrar en una organización y que pueden afectar la correcta implementación de un proceso de compensaciones.

• Los riesgos que se relacionan a la etapa de diagnóstico y análisis son:

a) Existencia: se visualiza desde una perspectiva en que dicho objetivo no exista, en una que exista pero de forma inadecuada y en una que exista pero no sea del conocimiento que se sugiere idóneo.

b) Integridad: que no sea íntegro.

c) Obligaciones: no se conoce, se conoce parcialmente, no se comprende.

d) Derechos: que no exista.

e) Planeación del plan de compensación: que no exista confiabilidad, idoneidad, congruencia, que estas características existan sólo parcialmente.

• Los riesgos que se relacionan a la etapa de planificación y diseño son:

a) Existencia son: que no exista, que no se considere, que exista o se considere de forma inadecuada.

b) Integridad: que no exista representatividad e idoneidad.

c) Obligaciones: que no se conozcan, que no se consideren.

d) Planeación del plan de compensación: no exista correlación, no exista financiamiento, existan parcialmente.

e) Derechos: que no se considere, que se considere inadecuadamente.

• Los riesgos asociados a la etapa de revisión y comunicación son los siguientes:

a) Existencia: que no exista, que exista de forma inadecuada.

b) Integridad: que no sea íntegro.

• Los riesgos asociados a la etapa de revisión y comunicación son:

a) Existencia: que no exista, que exista inadecuadamente.

b) Integridad: que no sea íntegro, ni acorde a lo planeado.

c) Otras características de la información: congruencia con el plan de compensación, simétrica a diversos niveles.

d) Idoneidad: que no sea idóneo ni oportuno.

e) Otros elementos que se deben definir: que no exista, que exista inadecuadamente.

• Los riesgos que se relacionan a la etapa de evaluación son:

a) Existencia: que no exista, que exista inadecuadamente.

b) Otros elementos que se deben definir: que no se conozca el origen de las desviaciones.

• Los riesgos que se relacionan a la etapa de reformulación son:

a) Existencia: que no exista, que exista inadecuadamente.

b) Idoneidad: que no sea oportuno.

5.3. Pruebas de auditoría para el proceso

Se logró establecer una gran gama de procedimientos que son importantes para que el auditor reúna suficiente evidencia que soporte su opinión en cuanto a la razonabilidad del proceso.

• Los procedimientos asociados a la etapa de diagnóstico y análisis se relacionan con:

a) Existencia: procedimientos de solicitud de documentos, revisión y evaluación (concordancia, fechas, integridad).

b) Integridad: procedimientos de evaluación de todas las variables en análisis.

c) Obligaciones: solicitud de documentos y de procedimientos de evaluación.

d) Derechos: solicitud de documentos y procedimientos de evaluación.

e) Otras características que se deben cumplir para que no afecte la planeación del plan de compensación: conocimiento de los aspectos a evaluar, solicitud de documentos, procedimientos de evaluación (perfiles, información, procesos).

• Los procedimientos asociados a la etapa de planificación y diseño se relacionan con:

a) Existencia: procedimientos de solicitud de documentos y otro tipo de información, realización de entrevistas, cuestionarios, revisión y evaluación (concordancia, fechas, congruencia, integridad, alineación a misión y visión, integridad de la información, validez de criterios, cumplimiento), determinar el uso efectivo de la información, verificar información.

b) Integridad: procedimientos de solicitud de documentos, verificación de información (congruencia), evaluar información (integridad, representatividad).

c) Obligaciones: conocer, evaluar y determinar la información en cuanto a políticas y normativas.

d) Otras características para que no afecte la planeación del programa de compensación: evaluar capacidad de financiamiento, correlación de estructura con cargos.

e) Derechos: determinar cierta información, evaluar integridad, factibilidad de cumplimiento.

• Los procedimientos de la etapa de revisión y comunicación se relacionan con:

a) Existencia: determinar si se realizaron los procedimientos establecidos, solicitud de documentos, evaluar causas de no realización.

b) Integridad: revisión de información.

• Los procedimientos asociados a la etapa de implementación se relacionan con:

a) Existencia: solicitud de información, evaluación de reportes o informes.

b) Integridad: conocimiento e indagación de información, solicitud de documentación, aplicación de entrevistas y cuestionarios, evaluación de la información (integridad).

c) Otras características de la información: solicitud de documentos, evaluación de la información (integridad, simetría, congruencia).

d) Idoneidad: evaluación de información.

e) Otros elementos que se deben definir: solicitud de respaldo de la realización de los procedimientos, evaluación de información.

• Los procedimientos asociados a la etapa de evaluación se relacionan con:

a) Existencia: determinar aspectos a revisar en cuanto a desviaciones, realización de entrevistas, evaluación de reportes o informes.

b) Otros elementos que se deben definir: determinar si se conocen aspectos en cuanto a desviaciones.

• Los procedimientos asociados a la etapa de reformulación se relacionan con:

a) Existencia: evaluación de información.

b) Idoneidad: evaluación de información.

Conclusiones

La compensación es un concepto muy amplio que incluye una serie de elementos que pueden ser susceptibles de percibir en dinero y no cuantificables monetariamente, por ejemplo, el salario, la remuneración, los beneficios sociales, el reconocimiento, el ambiente laboral, entre otros. Dependiendo de los diferentes autores y a medida que avanza el tiempo, se han dado una serie de clasificaciones, entre ellas: legal, voluntaria; fija, variable; monetaria, no monetaria; intrínseca y extrínseca, entre otras.

La auditoría de recursos humanos es clave para apoyar la gestión en una organización, por tanto, el programa de auditoría aquí presentado tiene como fin apoyar la dirección y gestión de las compensaciones en una organización, ya que son un elemento de vital importancia en una entidad y que si no se gestionan adecuadamente se pueden convertir en un incentivo inadecuado en relación con los objetivos que se desean alcanzar.

Por su parte, una buena gestión sin duda ayudará al cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales. La importancia de la compensación en las entidades es mayor cada vez y su buena gestión es clave para la competitividad de una empresa, es por ello que en este artículo se dio a conocer un programa de auditoría basado en el enfoque clásico de la auditoría financiera, que consta de un total de 12 atributos para auditar en la etapa de diagnóstico y análisis; 33 en la de planificación y diseño; 4 en la de revisión y comunicación; 11 en la de implementación; 6 en la etapa de evaluación y, finalmente, 3 en la de reformulación, con una serie de riesgos y procedimientos para cada uno de estos.

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