La buena fe: lealtad en la jurisprudencia laboral

Revista Nº 146 Mar.-Abr. 2008

Iván Daniel Jaramillo Jassir 

Profesor Derecho del Trabajo Universidad del Rosario 

1. La buena fe.

Uno de los principios más importantes de cualquier ordenamiento jurídico, es el denominado principio de la confianza o de la buena fe, que al decir de Larenz “tiene por objeto proteger la confianza suscitada por el comportamiento de otro y no hay más remedio que protegerla, porque poder confiar, es condición fundamental para una pacífica vida colectiva y una conducta de cooperación entre los hombres y, por tanto, de la paz jurídica”(1).

Siempre que se enlistan los principios del derecho del trabajo suele hacerse referencia al denominado principio de buena fe, establecido en el artículo 55 del CST, enmarcado en el concepto buena fe-lealtad, que comporta “la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber. Supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la conciencia de no engañar, ni perjudicar, ni dañar”(2).

2. El fallo del 23 de octubre de 2007, Radicado 28169, M.P. Isaura Vargas Díaz.

El pronunciamiento de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recuerda los contenidos y alcances del principio de la buena fe, en desarrollo de las relaciones laborales, a propósito de un caso en el que una empresa decide despedir con justa causa a un trabajador por haber vulnerado dicho principio, transgrediendo correlativamente obligaciones reglamentarias.

La empresa Electrificadora de la Costa Atlántica despidió a un trabajador aduciendo como causal el “haber transportado y llevado a un reportero (...) para que fotografiara y denunciara una caída de una línea primaria, que por una fuerte lluvia se partió y cayó al suelo (...)”.

La sentencia estudia las implicaciones de la buena fe-lealtad como principio del derecho del trabajo, en el sentido de conjugar el deber de ejecución de buena - fe del contrato con la obligación de fidelidad de los trabajadores con sus empleadores. Sin embargo, retoma la línea de pensamiento de la corporación para reiterar que el deber de lealtad no implica que el trabajador deje de lado su condición de ser humano pensante y correlativamente tenga la posibilidad de disentir respecto del empleador en determinadas circunstancias.

Sobre el particular sostiene la Corte: “el deber de lealtad o de obediencia, como expresión de una dependencia jurídica-personal, no exige que el trabajador esté siempre y en todo de acuerdo con sus superiores. Estos se pueden equivocar como humanos que son, y es deber del inferior llamar la atención en tales casos. La dignidad del trabajador le impide alquilar su conciencia y renunciar a su personalidad propia, mientras que de otra parte el sentido finalista que justifica a toda autoridad para que no sea despótica —incluyendo lógicamente a la autoridad patronal— debe tener en cuenta el bien común del grupo humano de que se trate”.

En el caso estudiado, la Sala Laboral encontró que el trabajador comunicó, en dos ocasiones, la situación presentada a su empleador, hecho con el que cumplió a cabalidad la obligación de comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios y solo, ante la demora en el actuar de la empresa y el clamor de la comunidad, trasportó al periodista.

Para arribar a las conclusiones anotadas, la Sala Laboral analizó el comportamiento del trabajador y la situación de la empresa en relación con este, tal como pasa a exponerse.

2.1. Análisis de la conducta del trabajador.

Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia estudiada, es el correspondiente a la posición del trabajador en una situación como la anteriormente referida.

En sentir de la Corte, la condición de trabajador, en manera alguna, implica la pérdida del estatus de ciudadano, ni la anulación de derechos y deberes que comporta dicha calidad.

“El demandante, al actuar como lo hizo, no incurrió en insubordinación o sublevación, habida cuenta que al momento de buscar al periodista, ante el clamor de la comunidad, no fungió como subordinado sino como ciudadano. No hay que soslayar que el ser humano por el mero hecho de celebrar un contrato de cualquier naturaleza no empeña ni abandona su posición de miembro de la sociedad”.

Sobre este aspecto se debe precisar que el trabajador no tuvo conocimiento de los hechos en virtud del desarrollo de las labores encomendadas, razón adicional para inferir que al trasportar al periodista, actuó como ciudadano y no como trabajador.

En relación con este tema, la sentencia acoge las tesis doctrinales de Supiot, sobre las áreas de autonomía individual de los trabajadores en desarrollo de la relación laboral. “Por el contrato de trabajo, el trabajador abdica una parte de su libertad para subordinarse a otro. Tan solo una parte, porque esta subordinación se circunscribe al tiempo y al lugar de ejecución de la prestación de trabajo. El trabajador es un sujeto que se halla sometido en la empresa, pero que recobra, fuera de ella, toda su libertad. (...) Así pues, las libertades individuales fuera de la empresa no ha tenido que consagrarlas el derecho del trabajo, puesto que las mismas se encontraban protegidas ya por el derecho civil y el derecho público. Por el contrario, el derecho del trabajo ha reconocido esas libertades dentro de la empresa. Tal reconocimiento ha consistido, ante todo, en evitar que la autoridad patronal usurpe las libertades de fuera de la empresa, circunscribiendo el campo de ejercicio del mismo al ámbito contractual, es decir, a la ejecución del contrato de trabajo. Una primera esfera de libertades individuales en la empresa corresponde a la obligación de los empresarios de no extender su poder de dirección a la vida extraprofesional del trabajador, ya se trate de su vida privada o de su vida publica”(3).

Cabe resaltar que la Corte, al momento de analizar si la justa causa invocada por la empresa se ajustaba al ordenamiento, tomó en consideración que la conducta del trabajador hacía prevalecer el interés de la comunidad sobre el particular y en ese evento no resulta posible restringir el derecho constitucional de información (C.N., art. 20).

“Sancionar tal comportamiento con la pena máxima de la terminación del contrato de trabajo, sería tanto como obligarle al trabajador a conservar o guardar en forma vitalicia mutismo en torno a un hecho que afectaba el interés general de la población. Dicho en breve, sería coartarle el derecho de información, cuando previamente le comunicó a la empresa el incidente presentado, pues en este preciso asunto debe prevalecer el interés colectivo sobre el particular de la empresa”.

2.2. Situación de la empresa.

Los argumentos esgrimidos por la empresa se centraron en señalar que el reproche a la conducta del trabajador se basaba en que la presencia de un periodista no tenía la virtualidad de solucionar el problema, en razón que, solo días después se publicó la información, sin embargo, lo que podía llegar a conseguirse era causar perjuicios a la empresa a través de la publicación de dicha información.

La Corte desestima estos argumentos, ya que lo que pretenden, en su sentir, es trasladar la responsabilidad de lo sucedido al trabajador.

“No se puede trasladar la negligencia ni responsabilizar del descuido y la demora con la que actuó la demandada, que de paso valga recordar presta un servicio público esencial, al trabajador, so capa de haber transportado al periodista al lugar de los acontecimientos”.

De la misma manera, la Corte encontró que el trabajador no hizo pública la situación presentada, pero debido a la gravedad de los acontecimientos, estos fueron de dominio público con anterioridad a la publicación en los medios de comunicación.

“(...) es de precisar que, antes de su divulgación, por lo trascendente y peligroso del suceso, ya había alcanzado una gran notoriedad pública, tan apreciado y sufrido por los habitantes de la zona, que estuvieron sin fluido eléctrico por más de veinticuatro horas”.

De otra parte, la Corte concluyó que no era dable sostener que la conducta del trabajador tuviera la virtualidad de causar perjuicio alguno a la empresa, porque analizada la información publicada, encontró que fue veraz y objetiva.

3. Reflexiones finales.

Con base en las consideraciones expuestas, la Sala Laboral decidió confirmar la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, en lo referente a la condena al pago de la indemnización por despido sin justa causa, teniendo en cuenta que el trabajador nunca trasgredió el deber de lealtad, tal como lo expuso la empresa en la carta de terminación del contrato.

Es importante resaltar que el planteamiento de la Corte, en manera alguna, admite que los trabajadores puedan informar libremente las situaciones al interior de las empresas que, por su naturaleza, deben ser reservadas. El derecho de información, se precisa, se encuentra limitado “en la abstención del trabajador de hacer público (sic) algunas situaciones o datos propios e inmanentes a la actividad empresarial que por su connotación merecen, en forma legítima, un respeto a su reserva”.

En el caso estudiado, se encontró que la obligación de confidencialidad no había sido transgredida, en atención a las circunstancias particulares del caso: (i) el trabajador no se enteró de la situación en desarrollo de las labores encomendadas, (ii) la información era del dominio público con anterioridad y (iii) la actuación desplegada al transportar al periodista no se llevó a cabo como trabajador, sino como ciudadano integrante de una comunidad, para hacer prevalecer el interés general sobre el particular de la empresa.

(1) Larenz, Karl, Derecho justo, Editorial Civitas, Madrid, 2001.

(2) Plá Rodríguez, Américo, Los principios del derecho del trabajo, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1998.

(3) Supiot, Alain, Crítica del derecho del trabajo, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Subdirección General de Publicaciones, España, 1996.