La formación académica y la igualdad salarial

Revista Nº 188 Mar.-Abr. 2015

Andrés Fernando Dacosta Herrera 

Abogado Rosarista. Especialista en Derecho Laboral (PUJ). Catedrático de Derecho Laboral. Consultor y Asesor. 

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el pasado 26 de noviembre de 2014, en el marco del proceso que Humberto Arcila Romero interpuso contra Empresas Públicas de Medellín ESP., sentenció que el hecho de acreditar una mayor formación académica, por sí solo, no justifica un trato diferente en el salario de dos empleados que aporten igual valor en la empresa.

Este pronunciamiento es significativo y marca una tendencia, ya que hasta entonces, se entendía como criterio válido para pagar un salario distinto el hecho de que un trabajador acreditara mejores grados de formación académica.

A modo de contexto, estimo necesario que se recuerde que de antaño el Código Sustantivo del Trabajo (CST) consagra en su artículo 143 el principio a trabajo igual salario igual, que implica que si dos personas tienen el mismo cargo, desempeñándose en condiciones de igualdad de jornada y eficiencia, su salario, consecuencialmente, debe ser igual.

El artículo originario del Código Sustantivo del Trabajo fue reformado por la Ley 1496 de 2011 expedida para garantizar la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, y establecer mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación, la cual añadió un numeral tercero al artículo, donde se prevé una presunción según la cual el trato diferente en materia salarial se presume injustificado y por ende discriminatorio, mientras el empleador no acredite factores objetivos que soporten y justifiquen la diferencia.

Esta reforma de la Ley 1496, acabó con un problema que existía en la práctica respecto de la carga probatoria, es decir, respecto de quién debía demostrar que el cargo la jornada y la eficiencia eran iguales, ya que, tradicionalmente en la jurisdicción ordinaria, se resolvía el asunto atribuyendo al trabajador la carga de acreditar judicialmente los anteriores factores de igualdad, con todo y los problemas prácticos que representaba acreditar la igualdad de las condiciones de eficiencia siendo que es el empleador quien evalúa la misma, mientras que los casos que se enderezaban por la vía de la tutela, en la jurisdicción constitucional, en aplicación del “test de igualdad”, se definían bajo el principio que la carga de demostrar el porqué del trato diferente y sus condiciones de razonabilidad y proporcionalidad debía ser, en todo caso, quien promovía el trato diferente, en estos casos el emperador quien es el que realiza el pago diferenciado.

La reforma de la Ley 1496, evidentemente toma partido por que la carga probatoria sea del empleador al consagrar la presunción anteriormente señalada.

A partir de la sentencia objeto de este análisis, no comporta, para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, un factor objetivo de tratamiento distinto en el pago salarial de dos empleados con igual cargo, jornada y eficiencia, el que uno de ellos acredite mejores condiciones académicas o de formación profesional respecto de otro empleado que no cuente con ello.

El caso de la sentencia refiere que el empleado Arcila, desde 1994 tiene el cargo de “negociador de inmuebles” con un salario inferior al que reciben otros trabajadores de la misma entidad, que desempeñan el mismo cargo.

La empresa en su defensa explicó que la remuneración salarial no es la misma ya que desde 1995 ese cargo requiere como requisito ser profesional en administración, economía o ingeniería, criterio no detentado por el demandante, por lo que para la empresa, estaba explicado un criterio objetivo de diferenciación.

Para la Corte, el problema jurídico a resolver fue determinar si: ¿el hecho de acreditar un título profesional constituye, por sí solo, motivo suficiente y legítimo –o sea, no discriminatorio–, para justificar un trato retributivo diferente en favor del trabajador que posee tal título, frente a otro trabajador que no lo ostenta, aun cuando ambos desempeñen el mismo oficio, en iguales condiciones de eficiencia y de jornada?

En el fundamento del fallo, la Corte recuerda que la verdadera igualdad en la retribución fue una de las primeras preocupaciones del Derecho del Trabajo.

Explica la Corte que el principio, desde inicios del siglo XX tuvo dos acepciones, una para evitar discriminaciones directas expresas o tácitas fundadas en categorías prohibidas como “edad, sexo, nacionalidad, religión, convicciones políticas, raza, etc.” y resumida en clásico principio de “a trabajo igual salario igual”; la otra acepción no solo busca evitar la discriminación directa, sino también la indirecta, es decir tratos discriminatorios basados en criterios que en apariencia son formales o neutros, pero que finalmente “…entrañan segregación indebida” y se formula en el postulado “a trabajo de igual valor debe corresponder igual retribución”.

Para la Corte entonces, si dos empleados aportan con su trabajo el mismo valor, desempeñando el mismo trabajo o, aun haciendo oficios diferentes, deben recibir la misma retribución.

La Corte enseña que el tránsito del derecho a la igualdad salarial al principio de no discriminación en el salario se logró en 1953 con la expedición del Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y posteriormente, en 1960 con la expedición del Convenio 111, relativo a la discriminación en empleo y ocupación y ello trasciende en el ámbito nacional ya que bajo los supuestos del artículo 93 de la Constitución, los citados convenios, que han sido ratificados por Colombia, hacen parte del Bloque de Constitucionalidad por lo que prevalecen en el ordenamiento interno de manera que las leyes nacionales, en particular el artículo 143 del CST debe entenderse en su alcance bajo los postulados de esos convenios.

La sentencia recuerda que si bien según el artículo 1º, numeral 2, el Convenio 111 de la OIT la exclusión o preferencia basada en los requisitos de un cargo no son de discriminación, por lo que un empleador puede de manera objetiva y razonable, en sus convocatorias para cargos, fijar los requisitos del mismo ya que se trata de un componente de su derecho a organizar libremente la actividad empresarial, en el marco de la ley, ello no implica que esté justificada la diferencia de salario entre dos trabajadores, como en el caso que estudió la Corte en el que se desempeña el mismo cargo, con iguales condiciones de jornada y eficiencia cuando la empresa, en vigencia del contrato, cambio los requisitos del mismo exigiendo a futuro el carácter profesional del trabajador, y a partir de ello justificar una diferencia en el salario.

Para la Corte una mejor formación no implica per se mejor desempeño o eficiencia en la labor, que es lo que permite desde la perspectiva de la ley un trato diferente en el salario; distinto sería, explica la Corte que un empleado, por su mejor formación se le encomienden funciones adicionales o más especializadas, o simplemente siendo las mismas las ejerce de manera más eficiente ya que bajo cualquiera de esos supuestos estaría justificada una diferenciación el pago del salario. En palabras de la Corte:

“Lo anterior quiere decir, que si uno de los trabajadores acredita mejores títulos académicos, estos podrán sustentar un mejor trato retributivo, pero si –en principio– esos títulos redundan en la práctica en una mejora del factor subjetivo ya mencionado, vale decir, una mejor eficiencia, una mejor competencia en el puesto de trabajo. Así, la simple circunstancia de que uno de ellos tenga una mejor formación académica, pero sin que esta se refleje en una mejora cualitativa en su eficiencia, no le atribuye, per se, derecho a reclamar una mejor retribución, ni al empleador a dispensársela con tal motivo exclusivo”. 

Nótese que para la Corte no necesariamente el conocimiento derivado de la formación profesional implica competencia para el ejercicio eficiente de un cargo, lo cual de suyo es discutible si se analiza desde la perspectiva de que el Estado es quien acredita las entidades de formación académica y en ese proceso de acreditación va ínsito el factor de competencia.

Finalmente la Corte aclara que no se trata de “…desincentivar la formación profesional. Se trata, más bien, de que ella, junto con otros factores como las habilidades o destrezas, las actitudes y los valores necesarios se acrisolen en competencias adecuadas y se traduzcan fácticamente en un mejor desempeño (eficiencia). Será este último el verdadero factor que pueda justificar una diferencia de trato retributivo, y no la simple exhibición de un título, sin demostrar la mejor repercusión de este en el trabajo”.

Por lo expuesto, en este caso, la Corte casó la sentencia del Tribunal, que había absuelto a la empresa y en su lugar condenó a los reajustes salariales pretendidos en la demanda, junto con la reliquidación de los derechos legales y extralegales.