La regla del trabajo por turnos y la necesaria contextualización para su entendimiento

de la regla general de jornada máxima.

Revista Nº 170 Mar.-Abr. 2012

Diego Felipe Valdivieso Rueda 

Miembro de Godoy Córdoba Abogados y profesor universitario

1. Introducción

En un número importante de conflictos laborales, está presente la discusión sobre deuda de horas extras asociada a los esquemas que utilizan las organizaciones para ordenar su trabajo.

Esta situación se presenta intensamente en ciertos sectores de la económica (minero, energético, vigilancia, etc.), los cuales sin encontrar en las normas laborales disposiciones que interpreten de manera particular su entorno y con ello sus necesidades, deben acudir a las vagas reglas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, que no cuentan aún con fórmulas unánimes para su entendimiento, no obstante de tratarse de disposiciones con varios año de vigencia.

Algunos sectores cuentan con reglas particulares, bajo el antecedente de haber consultado realidades que los obligaban a apartarse de la regla general de jornada máxima. Ahora bien, resulta innegable la crisis en la que se encuentran varias de estas disposiciones, las cuales en realidad resultan desconocidas puesto que su rigidez termina por hacer nula la condición flexible que demanda algo tan dinámico como es la organización del trabajo. Dentro de estas jornadas especiales encontramos la aplicable para los pilotos de líneas comerciales, los radio operadores de aviación comercial, los controladores aéreos, los conductores de transporte público y los menores de edad, entre otros.

No creemos en la proliferación de normas para cada tipo de negocio. Por el contrario, creemos en la necesidad de fuentes normativas que en vez de buscar una solución para cada realidad, permitan a las partes de la relación laboral, consultando algunos límites generales (reglas de equidad y topes), construir el modelo de organización de trabajo que les resulte conveniente.

2. El concepto de jornada de trabajo (la diferencia entre la duración de la jornada y el método de organizarla)

La jornada de trabajo es el tiempo, en relación con un rango definido (día, semana, mes, etc.), dedicado por el trabajador para prestar el servicio. Se entiende por jornada ordinaría aquella que se realiza respetando los límites, y será extraordinaria aquella que supone superarlos. En este entendido, nuestra legislación definió como jornada ordinaria la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal.

Resulta desafortunada la forma como el Código Sustantivo del Trabajo desarrolla las disposiciones relativas a la jornada, las cuales obran en los artículos 158 a 167. En poco menos de 10 artículos, se presenta de manera desordenada reglas generales, excepcionales e incluso de procedimiento. Estamos convencidos que ello contribuye de manera importante a la falta de claridad existente y a las interminables discusiones que se generan alrededor de estas disposiciones.

Con el fin de contribuir en el entendimiento de las normas, nos permitimos proponer una organización de estas acudiendo al criterio de su finalidad:

a. Reglas conceptuales (CST, arts. 158, 159 y 160).

b. Reglas que establecen la duración de la jornada ordinaría máxima. (CST, arts. 161, lits. a y b, y 166).

c. Reglas sobre no aplicación de la jornada máxima (CST, art. 162).

d. Reglas sobre el trabajo suplementario, su viabilidad y límites (CST, arts. 162, num. 2º, y 163).

e. Reglas que definen alternativas para organizar el trabajo con miras a distribuir el límite de horas establecida como jornada máxima (CST, arts. 162, lits. c y d, 164, 165 y 167).

El modelo de organización propuesto permite evidenciar que en realidad las disposiciones normativas en estudio, en su mayoría corresponden a fórmulas alternativas propuestas por el legislador, para efectos de organizar, distribuir y con ello establecer el cumplimiento de las horas establecidas como jornada máxima. Esta diferencia permite concluir que disposiciones como las establecidas en el artículo 165 (CST) no son en realidad una jornada especial, sino simplemente una regla para efectos de organizarla.

Por su parte, por ejemplo, el artículo 166 (CST) no corresponde a una regla de organización de trabajo, sino una verdadera definición de jornada especial, en la cual, como expondremos más adelante, bajo determinados supuestos, la jornada ordinaría máxima es de 56 horas.

3. El artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo

3.1. Ubicación normativa

La ubicación sistémica del precepto en mención permite contextualizarlo como una disposición normativa, con la cual se pretendió establecer una regla aplicable a la jornada máxima de trabajo de los contratos laborales a los que hace referencia la parte individual del Código Sustantivo. Ahora bien, la duda que persiste es la de identificar el sentido de la regla, puesto que esta puede responder a diferentes intenciones, como lo sería el pretender ser una excepción o un desarrollo de la norma marco, en este caso la de jornada máxima.

En nuestra opinión, lo dispuesto en el artículo 165, no obedece a una excepción de la regla general del artículo 161 (CST), sino a un desarrollo que define pautas respecto a la organización de la jornada máxima (conteo de horas laborables por día y por semana) bajo unas condiciones especiales del servicio.

Dispone el artículo 165 que “cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un periodo que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras”.

La transcripción de la norma permite identificar sus supuestos de aplicación:

— Que la naturaleza de la labor no exija actividad continua.

— Que la naturaleza de la labor permita que se lleve a cabo por turnos de trabajadores.

Obsérvese que la norma no exige ningún otro condicionamiento, razón por la que no se requiere del consentimiento del trabajador para efectos de su implementación, ni autorización previa de la autoridad. Igualmente, se concluye que las 3 semanas a las que hace referencia la norma son un referente máximo, no queriendo decir que no pueda consultarse su regla de proporcionalidad, para ciclos de turnos que se pretendan dar en menos de 21 días. Desde luego, su implementación deberá respetar los límites generales predicables al poder subordinante del empleador, esto es la dignidad y la honra del colaborador.

Ahora bien, lo que admite discusión es la forma de interpretar la condición de la no continuidad de la labor. No es unánime la doctrinaría, no obstante, consultando el sentido teleológico que debe seguir todo ejercicio interpretativo en materia laboral, esto es: observar su finalidad según mandato del artículo 1º (CST), y contextualizando su entendimiento con el artículo 166 (CST) referente al trabajo sin solución de continuidad (concepto contrario a la no continuidad exigida por la norma), hemos propuesto y defendido el planteamiento que se refleja en el numeral 3.3 del presente escrito.

3.2. El contexto jurisprudencial

La finalidad de la norma, como lo ha reconocido la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, es que se pueda flexibilizar la organización del trabajo en relación con el trabajador individualmente considerado, de tal forma que la actividad por él ofrecida no se preste de manera continua, y en consecuencia se puedan programar turnos que implicarían que su labor sea seguida por la de otro trabajador.

En este sentido, no puede considerarse que la labor realizada por el trabajador no admita interrupción. De hecho, la prueba más clara de la no continuidad de la actividad del trabajador es que no solo se da la rotación de turnos, sino que cumplido el ciclo de trabajo (sin que ello implique necesariamente que la empresa deje de requerir el servicio) se da una interrupción de tal forma que, durante un periodo, la persona no presta servicios y hay descanso.

“De otro lado, como ya tuvo la oportunidad de sostenerlo la Corte, en las sentencias de marzo 6 y mayo 15 del 2007, radicaciones 30204 y 29539, el tribunal decidió la controversia correctamente, porque aunque el artículo 165 brinda al empresario la posibilidad de flexibilizar la jornada de trabajo de modo que pueda implementar jornadas que superen las 8 horas diarias o las 48 horas semanales, sin que esto constituya trabajo suplementario, siempre que al computar el tiempo total laborado durante un período máximo de tres semanas este no rebase lo establecido en el artículo 161 del CST (...).

Ahora bien, dice el recurrente que el razonamiento del tribunal lleva a excluir unas 4 horas extras semanales, pero la Corte no comparte ese planteamiento, porque efectivamente tres semanas equivalen a 144 horas de trabajo; por ende, las horas que excedan ese límite deben tenerse como tiempo suplementario y como el tribunal así procedió, no pudo incurrir en la infracción legal denunciada” (sent., jul. 11/2007, rad. 29569, citada en sent., ago. 14, anterior rad. 30098).

Debemos señalar que una vez realizada una exploración jurisprudencial a nivel de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la corporación no se detiene a analizar la condición de continuidad o no de la labor, y siempre concluye la determinación o no de la existencia de horas extras, únicamente en lo que resulte del ejercicio del promedio de trabajo, de conformidad con la programación de turnos bajo los supuestos del artículo 165 (CST).

De hecho, los casos explorados a nivel jurisprudencial, son casos donde no cabe que la actividad de la empresa sea de manera continua, y la Corte simplemente se limita a realizar el cálculo promedio para determinar la causación o no de horas extras, habilitando claramente la posibilidad de la organización por turnos. Consúltese entre otras: sentencia 14/08/07, radicado 30098, M.P. Camilo Tarquino Gallego (caso Carlos Alberto Bracho vs. Drummond Ltda. sucursal Colombia); sentencia 17/10/07, radicado 30972, M.P. Eduardo López Villegas (caso Sebastián Díaz Marín vs. Drummond Ltda.), y sentencia 20/02/08, radicado 29588, M.P Francisco Javier Ricaurte.

Para ilustrar el planteamiento realizado, nos permitimos traer en detalle dos de los casos estudiados por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el primero de ellos resuelto mediante sentencia de radicación 19163 del 30 de enero del 2003, con ponencia de Isaura Vargas Díaz, y el segundo en sentencia de radicación 30972 del 17 de octubre del 2007 con ponencia de Eduardo López Villegas.

En el primer caso se recurre la sentencia de fecha 29 de enero de 2002, y la complementaria del 7 de marzo del mismo año, proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, dentro del proceso instaurado contra la sociedad Drummond Ltda., sucursal Colombia. La decisión del tribunal, con la cual se declaró inconforme el recurrente, decidió que la controversia radicaba en determinar si el ciclo laboral del demandante, después de 7 días de jornada diurna y 7 días de jornada nocturna con un horario de 12 horas diarias, concluía a los 21 días como lo sostiene la demandada, o a los 30 días como lo afirma el demandante. Así las cosas, concluyó que “la tesis sostenida por el accionante ignora el artículo 165 del CST. En efecto, si el accionante gozaba de un descanso de 7 días al final de los 14 días de trabajo continuos, imperioso es determinar que el ciclo laboral se cerraba a los 21 días, y por lo tanto, el extrabajador demandante laboraba 168 horas al final de la catorcena, valga decir, al final del ciclo laboral; de las cuales 144 horas correspondían a la jornada máxima legal ordinaria —de conformidad con el artículo mencionado— si se tiene presente el descanso de los 7 días. En consecuencia sólo laboraba 24 horas extras durante el mencionado ciclo laboral, y como quiera que en la demanda se sostiene que le cancelaban 24 horas solamente, imperioso es absolver a la sociedad demandada del pago de las horas extras solicitadas”.

Si bien en este caso particular la Corte advierte errores insuperables en la forma como se plantea el recurso, y son ellos los que marcan la decisión de no casar la sentencia, no advierte que el tribunal se hubiese equivocado al aplicar el artículo 165 del CST.

Por su parte, en el segundo caso, se recurre a la decisión proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, dentro del proceso ordinario adelantado contra la sociedad Drummond Ltda.

El tribunal, para absolver a la demandada, dio por sentado que “En la compañía se trabaja con ciclos de 21 días (3 semanas), en turnos sucesivos, en los cuales el trabajador ha laborado 7 días en jornada diurna y 7 días en jornada nocturna, pero se le han otorgado 7 días de descanso compensatorio”. Al estudiar el caso particular el tribunal de instancia indicó que “no (sic) es cierto que la demandada nada esté adeudando al trabajador por concepto de horas extras porque su situación particular esté regida por el artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo, en el sentido de que como el trabajo lo desarrolló el trabajador por turnos y hubo ampliación de la jornada de trabajo, sin que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período de tres semanas, no pasó de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho a la semana, esa ampliación no constituye trabajo suplementario, ya que como quedó visto, en varias oportunidades el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no excede de tres semanas, sí sobrepasó las ocho horas diarias y las cuarenta y ocho horas semanales, pero en esos casos las horas trabajadas en exceso (extras) fueron pagadas en la cuantía debida.

Es decir, que no siempre la situación particular del trabajador se regula por el artículo 165 del CST, porque en ciertos eventos, el número de horas excedió las ocho horas diarias y las cuarenta y ocho horas semanales, pero cuando ello sucedió ese exceso fue cubierto”.

Sobre dicho pronunciamiento del tribunal, la Corte no tuvo reparo alguno, por el contrario estimó que “se cae de su peso que hubiera incurrido en los yerros de aplicar indebidamente el artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo o dejara de aplicar al caso, debiendo aplicarlos, los artículos 158, 159, 160, 161, 168, 172, 173, 174, 175, 176, 177, 179, 180, 181 y 183 de la misma obra, pues, por un lado, aplicó al caso, como en últimas se sugirió en la demanda inicial, los preceptos que regulan la actividad laboral por turnos de trabajadores —CST, art. 165—, dados los ciclos de trabajo impuestos en este sentido por el empleador; y por otro, los que gobiernan la jornada de trabajo en términos ordinarios, suplementario, máximo, nocturno, dominical, festivo y de descanso obligatorio o compensatorio... solo que, de conformidad con las pruebas del proceso, como atinadamente lo resalta la réplica, concluyó que “como quedó visto, en varias oportunidades el promedio de las horas de trabajo calculado para un periodo que no excede de tres semanas, sí sobrepasó las ocho horas diarias y las cuarenta y ocho horas semanales, pero en esos casos las horas trabajadas en exceso (extras) fueron pagadas en la cuantía debida”.

3.3. Nuestro entendimiento de la norma

En nuestra opinión, la condición de no continuidad de la actividad se debe predicar de la labor que realiza el trabajador individualmente considerado, y no de la actividad de la compañía empleadora. De hecho, la norma se refiere expresamente a la “labor”, siendo está la actividad que realiza un sujeto llamado trabajador.

Este único argumento sería suficiente para entender que la no continuidad referida en la norma, es respecto del servicio prestado por el trabajador, y no de la actividad de la compañía. De hecho, la actividad misma que realizan los trabajadores es interrumpida por la rotación misma del turno. Sea oportuno advertir, como quedará evidenciado más adelante en el análisis del artículo 166 (CST), que la continuidad o no de la labor, no supone el evento absurdo de una persona laborando 24 horas, 7 días a la semana. En los términos de la norma laboral, el día laborable por regla general es solo de 8 horas, razón por la cual la continuidad de lo que supone es el hecho de trabajarse todas las horas laborables del día, durante todos los días del mes, hasta cuando finalice la labor, esto es 8 horas diarias por 30.

Ahora bien, destáquese la finalidad flexibilizadora que advierte la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en relación con que el artículo 165 (CST) lo que establece es una forma de organizar el trabajo en condición que permite a las partes distribuir las horas laborales de un ciclo de turno en intensidades diarias y semanales de trabajo diferente, siempre que el promedio no exceda lo establecido para la jornada máxima, esto es 8 horas diarias ni 48 semanales.

Adicionalmente, la coordinación económica y el equilibrio social que debe seguir la interpretación de la norma, se garantiza no solo por aceptar un contexto económico con empresas que no interrumpen su actividad y demandan de este tipo de organización de trabajo, sino también en la justicia que se hace remuneración, la cual debe seguir la regla de proporcionalidad y promedio del límite de horas diarias y semanales, el hecho del pago de horas extras cuando se supera el promedio, y que el trabajador cuenta en un mismo ciclo con extensión de su programación de trabajo diaria y semanal, pero igualmente con la de su descanso que normalmente se acumula para la parte final del ciclo. Por el contrario, resulta totalmente contradictoria a la finalidad del artículo 1º (CST) aceptar la posición de exigir el pago de horas extras cuando se superan las 8 horas diarias, sin consultar el promedio trabajado en el ciclo del turno, y el pago completo de los días no laborables (que no correspondan al descanso semanal) de la respectiva programación, como si se hubiese trabajado.

Entendiendo la complejidad que representa llevar a fórmulas numéricas una disposición normativa, a modo de ejemplo simulamos una programación de turno y con ello la forma de medir el promedio de trabajo ordinario, y las eventuales horas extras.

 

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4. El artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo

4.1. Ubicación normativa

El artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo fue modificado por el artículo 3º del Decreto 13 de 1967.

De la lectura simple del artículo 3º del Decreto 13 de 1967, no pareciere desprenderse que la intención de la norma fuese la de permitir la extensión de la jornada ordinaria de 48 a 56 horas, de hecho, al leer las consideraciones del Decreto Reglamentario 995 pareciera tener motivación en el hecho de regular la autorización de horas extras expedida por el Ministerio, en cuanto esta se debe ajustar a las estipulaciones establecidas en convenios internacionales.

Sin embargo, el artículo 4º del decreto reglamentario pareciera indicar que el objetivo de la jornada de 56 horas no es la de permitir que el límite diario de 8 horas se extienda, sino en autorizar que se pueda programar un séptimo día de trabajo, de forma que se eliminaría el día de descanso obligatorio.

La norma reglamentaría trata como sinónimos la condición de “ser atendida sin ninguna interrupción” con “proseguirse los siete (7) días de la semana”, lo que evidencia que la intención real de la norma es la de habilitar el día séptimo como un día laborable en atención a las condiciones de continuidad del servicio.

De conformidad con lo establecido en el Decreto Reglamentario 995 de 1968, “cuando una empresa considere que determinada actividad suya requiere por razón de su misma naturaleza, o sea necesidades técnicas, ser atendida sin ninguna interrupción y deba, por lo tanto proseguirse los siete (7) días de la semana, comprobará tal hecho ante la dirección regional del trabajo, o en su defecto ante la inspección del trabajo del lugar”.

Para poder implantar el trabajo sin solución de continuidad, de conformidad con el artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo, es necesario presentar la solicitud ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo, a fin de que se compruebe que existe dicha necesidad y obtener la autorización para ello, siempre y cuando la jornada no exceda las 56 horas semanales (concs. 17105/2005 y 25190/2008).

Así las cosas, el cuestionamiento sería: ¿qué diferencia tendrían los artículos 166 y 162 (CST), si en los dos casos se debe solicitar permiso al ministerio? A esta pregunta daremos respuesta al presentar nuestro entendimiento de la norma.

4.2. El contexto jurisprudencial

Una vez realizada una exploración sobre pronunciamientos de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en relación con lo estipulado en el artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo (modificado por el artículo 3º del Decreto 13 de 1967), no encontramos pronunciamientos que hagan referencia directa a la forma de interpretar dicha norma.

La única referencia encontrada es una sentencia del 26 de enero del 2006, Expediente 26884, con ponencia de Eduardo López Villegas.

A través de dicha sentencia, se estudió el recurso de casación interpuesto contra la sentencia proferida el 27 de enero del 2005 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en un proceso seguido contra las Empresas Públicas de Medellín ESP.

Es de señalar que el Tribunal Superior de Medellín interpretó que la ley permite que el límite máximo de horas de trabajo se eleve hasta 56 horas semanales “en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores... sin que ello implique trabajo suplementario o de horas extras”.

Desafortunadamente, la Corte Suprema no se pronunció de fondo respecto de la interpretación dada por el tribunal, puesto que consideró que la falta de técnica en el planteamiento del cargo en el recurso de casación, era suficiente para que se casara la sentencia.

Sin embargo, resulta claro, por lo menos que en opinión del Tribunal Superior de Medellín, la aplicación del artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo no representa trabajo suplementario en relación con las horas de la 48 a la 56, opinión, que independiente al hecho de la falta de técnica en el recurso de casación no fue controvertida por la honorable Corte Suprema de Justicia.

4.3. Nuestro entendimiento de la norma

Una vez contextualizadas las normas y con el fin de darles un sentido, compartimos las siguientes conclusiones:

— El artículo 162 (CST) regula las condiciones bajo las cuales se puede autorizar laborar horas extras.

— El artículo 166 (CST) autoriza el trabajo sin solución de continuidad, estableciendo como día laborable de la semana el día domingo.

Lo anterior, en lo que respecta a la jornada de 56 horas, tendría el siguiente efecto:

— Se elimina el día de descanso obligatorio.

— La eliminación del día de descanso obligatorio implica que el día domingo es un día laboral y por lo tanto entraría dentro de la jornada ordinaria de la empresa, a razón de 8 horas diarias por 7 días (es decir, que las 56 horas de la semana son ordinarias).

— Se mantiene el límite máximo de trabajo diario de 8 horas, de tal forma que la hora 9 sería hora extra.

— En la medida que el servicio se requiere sin solución de continuidad, este deberá ser prestado a razón de 3 turnos de 8 horas día. Si el turno por día es superior se causan horas extras.

Ahora bien, consideramos que esta norma tendrá que armonizarse con la regulación sobre trabajo en día domingo, debiéndose pagar el recargo respectivo (75%) o el descanso compensatorio, si el trabajo en domingo y festivo es ocasional, o el recargo y el descanso si el trabajo en domingo o festivo es habitual.

Vale la pena indicar que el descanso compensatorio podrá cancelarse en dinero, de conformidad con lo establecido en el artículo 184 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual indica que en el caso de las labores que no pueden ser suspendidas, como precisamente las que se dan sin solución de continuidad, cuando el trabajador no pueda tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores, o se paga la correspondiente remuneración en dinero a opción del trabajador. Resaltó el hecho de que en esta disposición se acude nuevamente al concepto de labor continua, el cual no puede obedecer al absurdo evento de un trabajador 7 x 24, sino al hecho de laborarse la jornada ordinaria diaria (8 horas), todos los días del mes, hasta finalizar la actividad.

5. Conclusión

La disposición del artículo 165 (CST) constituye un método especial de organizar el trabajo, al cual puede acceder cualquier tipo de sector. Por su parte, el artículo 166 (CST) no es en realidad la fórmula opuesta al trabajo por turnos, sino una regla de jornada ordinaría a razón de 8 horas diarias por 7 días a la semana (56 horas), a la cual se accede cuando se requiere del servicio del trabajador de manera ininterrumpida durante todas las horas laborables de todos los días de la semana.