Las convenciones colectivas a largo plazo, un nuevo reto para trabajadores y empleadores

Revista N° 156 Nov.-Dic. 2009

Javier N. Rojas 

Especial para la Revista Actualidad Laboral 

Caras de sorpresa se vieron en la mañana del lunes 24 de agosto del 2009 en las empresas colombianas con sindicatos, cuando trabajadores y empleadores se enteraron de que el fin de semana que acababa de pasar los directivos de Ecopetrol y de la Unión Sindical Obrera (USO) de la industria del petróleo habían firmado la convención colectiva de trabajo con vigencia de cinco años, tiempo pocas veces visto en la historia sindical del país.

La noticia llamó la atención por tratarse de uno de los sindicatos con mayor trayectoria en el país y con reconocido liderazgo en el medio, que en el pasado ha adoptado duras posturas al momento de negociar los pliegos de peticiones presentados a Ecopetrol. "Evaluamos la conveniencia de la situación y vimos que, por las condiciones de inestabilidad jurídica y política que hay, nos convenía llegar a una convención de cinco años para proteger los derechos de los trabajadores", comenta el vicepresidente de la USO, Juan Ramón Ríos.

La inusual vigencia de aquella convención contrasta con la tradición en el país de rubricar ese tipo de acuerdos a dos años, costumbre arraigada porque no existe suficiente confianza entre trabajadores y empleadores para llegar a consensos de mediano y largo plazos, acota César Mejía, gerente de Gestión Humana de Cementos Argos, quien critica que en la cultura nacional se haya limitado el escenario de discusión equilibrada entre las partes al proceso de negociación y firma de la convención.

Hoy, los líderes del sindicato de la petrolera reconocen que la capacidad de negociación de la USO ha sufrido merma desde la huelga de abril del 2004, a raíz de la cual se definió la convención colectiva mediante un laudo arbitral, cuyo alcance se prolongó por más de dos años. Los aspectos básicos de esa convención se ratificaron en otra que se extendió desde el 2006 hasta el pasado mes de junio, cuando se firmó la de cinco años.

En la USO aseguran que el laudo y la convención que expiró en junio pasado disminuyeron los beneficios salariales y otras prestaciones sociales extralegales obtenidas a lo largo de muchos años de negociaciones con Ecopetrol, situación que creó un clima de incertidumbre entre los trabajadores sindicalizados, intensificado por la percepción de una actitud antisindical del Gobierno. Según Ríos, los trabajadores de Ecopetrol, en general, recibieron muy bien la nueva convención, porque se restablecieron beneficios que "nos habían sido arrebatados".

Martha Castaño, vicepresidenta de Talento Humano de Ecopetrol, comenta que la empresa definió unas metas ambiciosas al 2015 en términos de crecimiento. Con el fin de lograrlas, "somos conscientes de que una de la palancas fundamentales es tener normalidad laboral". Ante la necesidad de contar con un ambiente de trabajo favorable a la ejecución del plan estratégico de la empresa, que plantea alcanzar la producción de un millón de barriles de petróleo al día para el 2015 (hasta agosto del 2009, se producían, en promedio, 648.000 barriles diarios), se formuló la propuesta al sindicato de extender la convención colectiva a cinco años.

Castaño señala que desde el comienzo, la idea tuvo buena aceptación en el sindicato, actitud que atribuye a un antecedente singular: la firma por parte de directivos de la empresa y de la USO, en abril del 2009, de un acuerdo para promover las relaciones de confianza, iniciativa de la dirección de la petrolera a cargo de Javier Genaro Gutiérrez.

Este documento se funda en el reconocimiento de la empresa de que el sindicato es la entidad que representa a los trabajadores y, a su vez, en que este reconozca que Ecopetrol tiene unos retos que demandan el esfuerzo conjunto de trabajadores y compañía. Vale destacar que en las primeras partes del acuerdo se estipula el compromiso de manejar las "relaciones, las diferencias, contradicciones o diversas apreciaciones que tengan las partes sobre distintos aspectos, bajo el marco del respeto mutuo en procura del beneficio común".

Relaciones inteligentes

Castaño pone énfasis en que la convención se suscribió a cinco años como reflejo de una relación de confianza entre la administración y el sindicato. Explica que esta es un producto más de un modelo de relación con el sindicato totalmente distinto. Además del acuerdo de confianza, explica Castaño, ese modelo contempla otros aspectos que se materializaron, por ejemplo, en el compromiso de establecer un esquema de competencias y de desempeño para los trabajadores cubiertos por la nómina convencional.

Cree que la empresa tiene ahora un sindicato orientado a ser una organización de vanguardia, que, sin renunciar a sus ideales, ingresó a una era en la que las relaciones laborales evolucionan de la simple protesta a una actitud mucho más favorable al desarrollo de Ecopetrol.

Castaño sostiene que no hubo desmejora del paquete de beneficios con el laudo arbitral. Al revisarlo en detalle, se comprueba que los trabajadores "no perdieron beneficios de los que ya estaban establecidos". Recuerda que el Gobierno, en su momento, decretó la ilegalidad de la huelga que llevó al despido de trabajadores. A raíz de ese hecho, el sindicato estuvo pidiendo permanentemente a la empresa que los reincorporara.

Ecopetrol no tenía la obligación de hacerlo, pues se trató de una decisión legal. Sin embargo, precisa Castaño, en un entorno favorable a la mutua confianza, Ecopetrol aceptó revisar "la situación de las personas que fueron desvinculadas legalmente de la empresa y que algunas que le interesan a esta organización, por sus competencias, puedan reingresar".

Castaño asegura que una convención a largo plazo le permite a cualquier organización operar con la expectativa de no tener negociaciones entre trabajadores y empleador al cabo de dos o tres años, porque este proceso consume recursos importantes en una empresa. Cuando se aproxima la discusión de la convención, se experimenta una etapa previa en la que surgen tensiones y, luego, durante la negociación, se pueden vivir "situaciones difíciles o, por lo menos, de anormalidad operativa, en términos de que se baja la producción, se trabaja mucho más lento". Si no hay acuerdo, el panorama se complica. Además, "mover pie de fuerza laboral en determinado momento, cuando aparece una situación de anormalidad, es oneroso para una organización".

Según la directiva de la petrolera, la vigencia de la convención no podría haber sido a 10 años, porque ese tiempo exige ejercicios muy complejos de análisis económico. Proyectar el desempeño de la economía a cinco años es válido, en términos de las metas de Ecopetrol al 2015, "cabe dentro del ejercicio de planeación estratégica". Pero pensar en sostener una convención, sin conocer las condiciones del país o de la empresa en 10 años, sobre todo en un sector como el de energía, resulta demasiado arriesgado.

Para la empresa, cinco años constituyen un lapso adecuado, idea que comparte el sindicato. No obstante, las partes reconocen que se trata de un período largo, de modo que se estipuló revisar, transcurridos dos años y medio, la evolución de la normativa laboral, con el objeto de actualizar los aspectos pertinentes en la convención.

"La negociación de una convención a 10 años supera cualquier expectativa. Me parece muy arriesgado ese tiempo para las dos partes. Los economistas se atreven a hacer proyecciones a corto y a mediano plazos, pero a 10 años se está hablando de un período largo. Es muy osado hacerlo, no se sabe qué va a pasar en el ámbito mundial y menos en el nacional, y lo que pase en la economía globalizada nos afecta a todos", asegura Adriana Valencia, responsable del área de asesoría jurídica del banco BBVA.

Pasar de convenciones con vigencia de dos años a tres fue beneficioso para la compañía petrolera, explica Castaño, porque se aumentó el tiempo de estabilidad del clima laboral. Eso se refleja en la productividad de la empresa, pues los trabajadores, en un ambiente de trabajo tranquilo, se pueden concentrar en alcanzar los objetivos esenciales del negocio.

Contacto continuo

"Obviamente, hay que mantener una dinámica de relación con el sindicato; no se trata de esperar a que transcurran cinco años antes de encontrarse con el empleador", afirma Castaño. Explica que en Ecopetrol opera una estrategia de reuniones sistemáticas con los trabajadores. El presidente de la empresa, Javier Genaro Gutiérrez, y la vicepresidente de Talento Humano, Martha Castaño, por ejemplo, se reúnen trimestralmente con los tres sindicatos de la compañía. Por otro lado, los funcionarios del área de relaciones laborales se encuentran con los representantes de los trabajadores una vez al mes, con una agenda que contempla otros temas, además de los convencionales.

Según Castaño, la posibilidad de extender la vigencia de las convenciones más allá de los tradicionales dos años, además de procurar un mayor período de paz laboral en las empresas, debe conducir a la reflexión de los sindicatos en Colombia, para que se comprometan a construir país y sociedad sin renunciar a sus derechos, "porque el tema de la simple protesta cuando no se está de acuerdo es un modelo agotado, en términos de que es mucho más importante construir desde la diferencia".

De otro lado, precisa Castaño, si una empresa no tiene claro para dónde va, apoyada en un plan estratégico de largo plazo, "difícilmente va a poder saber si una convención a tres o cinco años es buena o mala". Con respecto al temor de algunos sectores sindicales de perder influencia entre los trabajadores sindicalizados con la firma de convenciones a largo plazo en una empresa, sostiene: "por hacer una negociación a cinco años no dejan de ser fuertes".

Para el gerente de Gestión Humana de Argos, César Mejía, la vigencia de la convención es producto de unas relaciones maduras entre sindicatos y empresas. Cuando se logra extender la vigencia a más de dos años, se pueden llevar a cabo proyectos a mediano y largo plazos, hay tranquilidad laboral, se disminuye la zozobra y la tensión de la negociación y se puede hacer una mejor medición de resultados.

El vicepresidente de la USO, Juan Ramón Ríos, afirma que la extensión del tiempo de la convención colectiva guarda estrecha relación con el acuerdo para promover relaciones de confianza y, además, con las circunstancias adversas para el sindicato que determinaron la prioridad de blindar los beneficios convencionales obtenidos. "Queremos que haya paz laboral en Ecopetrol, para que empresa y sindicato se dediquen a temas importantes", acota Ríos, quien agrega: "es toda una filosofía la que se aplica y, para eso, se tiene que dar un período de unos cinco años".

Ríos cree que en condiciones normales no se puede alargar demasiado la vigencia de una convención, porque se desvirtúa el sentido de la negociación colectiva. Sin embargo, en circunstancias políticas adversas para los sindicatos, "es mejor blindar los derechos con una convención por cinco años, que estar en la incertidumbre". Sostiene que lo conveniente es la negociación de convenciones cada dos años, porque de ese modo se genera más confianza y se resalta el papel que juega el sindicato en ese proceso. Para la profesional del BBVA Adriana Valencia, "esos períodos de dos años les permiten a los sindicatos hacer proselitismo, acercarse a los trabajadores y decir lo que han logrado en las negociaciones".

Ríos señala que los trabajadores de Ecopetrol comprendieron las razones que llevaron a la USO a firmar una convención colectiva por cinco años. Pero, en el ámbito nacional, algunos sindicatos consideran que la USO se salió de la esfera de lo que debe ser una convención y no midió el impacto negativo de esa determinación sobre el resto de las organizaciones sindicales del país, porque, supuestamente, "la convención se va a tomar de referente para obligar a que las demás convenciones se hagan a cinco años", expresa Ríos.

Al respecto, precisa que el caso de la USO es especial, pues se registró el despido de 248 trabajadores durante la última huelga y se fijó la convención mediante laudo arbitral. Considera que la convención por un quinquenio "no es un precedente para el sindicalismo colombiano, porque en los demás sectores, al menos se ha venido respetando el derecho a la negociación". Recalca que en medio de las acciones gubernamentales encaminadas a "eliminar los sindicatos grandes, el único que quedó diezmado fue la USO".

La experiencia del sector bancario

El sector bancario ha sido una de las actividades en las que con mayor fuerza se ha arraigado el derecho de libre asociación de los trabajadores. La Unión Nacional de Empleados Bancarios (UNEB) fue creada en 1958 como una organización sindical de industria que aglutina a trabajadores de distintas entidades financieras. El presidente de la UNEB, Hildebrando León, cree que los empresarios de las distintas ramas de la economía perciben favorablemente acordar convenciones colectivas a un plazo mayor de dos años, "en la lógica de que les garantiza una mayor paz laboral y, por ende, una mayor tranquilidad en el negocio".

León asegura que en otros momentos, cuando el movimiento sindical era más fuerte, se negociaba año por año. Reconoce que la UNEB pierde asociados progresivamente y, por ende, "somos más débiles a la hora de la presentación de los pliegos de peticiones", circunstancia que, en gran medida, facilita acordar convenciones por períodos superiores a los dos años, pero "sobre la base del logro de importantes puntos nuevos que la justifiquen".

Por ejemplo, en Bancolombia, se firmó una convención a tres años en una coyuntura muy especial: después de la fusión de las entidades financieras Conavi, Corfinsura y Bancolombia, en el 2005, se consolidó una planta cercana a 13.000 trabajadores y la convención colectiva solamente sería extensible a un número reducido de aquellos.

"Con el acuerdo convencional a tres años, logramos que los beneficios que tenían los trabajadores de Bancolombia, muy superiores a los de Conavi y Confinsura, se extendieran a todos. Luego, nosotros cedimos al aceptar una mayor extensión de la convención, pero tuvimos como retribución el hecho de que todos los beneficios se extendían a un mayor número de trabajadores", anota León.

Los temores que abrigan ciertos sindicatos respecto a que las convenciones a tres años o más opacan su presencia en el entorno laboral cotidiano han sido desvirtuados en la práctica, en el caso del Bancolombia, porque el sindicato sigue como negociador de las convenciones colectivas y continúa como protagonista en la realidad del día a día de los trabajadores. "La verdad sea dicha: no vemos negativa una negociación a tres años, siempre y cuando implique mejoras sustanciales en las condiciones de vida y de trabajo de nuestros asociados", afirma León.

Sin embargo, en la UNEB consideran que las convenciones con vigencia de 5 ó 10 años son inconvenientes, porque en períodos tan largos se desnaturaliza el ejercicio de la negociación colectiva. Además, se acrecientan los riesgos en el aspecto económico y de poder adquisitivo de los salarios a medida que las convenciones se suscriben por más de dos años. Por otra parte, durante la etapa de negociación, "hay una mayor interrelación de los sindicatos con los trabajadores y una mayor opción de mejorar la situación de trabajo", asegura León.

Comenta que en el país prevalecen los obstáculos para promover la negociación de convenciones colectivas por rama de actividad económica, ejercicio que solo se conoce en el sector eléctrico y en la agroindustria bananera, actividades en las cuales se negocian aspectos de interés general para todos los trabajadores y después en cada empresa se llega a acuerdos particulares.

La UNEB persiste en que los bancos acepten un modelo base denominado pliego marco sectorial, que implicaría la negociación, en conjunto, de cuatro o cinco puntos de alta sensibilidad para todos los trabajadores bancarios y que luego se pasara a acordar la actualización de los beneficios particulares en procesos internos de cada entidad. "Vamos a convocar al Gobierno, a Asobancaria y a los presidentes de los bancos, porque creemos que la propuesta es buena para trabajadores, empresarios del sector y sindicatos".

En el país, se conocen experiencias positivas de la relación de una empresa con sindicatos de industria y de empresa. Cementos Argos, con un total de 3.250 trabajadores, de los cuales 1.600 están sindicalizados, tiene un sindicato de empresa denominado Sintracementos del Valle y otro de industria con el nombre Sutimac. La compañía firmó anticipadamente la convención colectiva el pasado 2 de julio con vigencia de tres años y no cuenta con pacto colectivo. El gerente de Gestión Humana, César Mejía, comenta que Argos "ya ha negociado dos contratos colectivos en donde el sindicato mayoritario es de industria y las conversaciones han fluido naturalmente".

Para Alpina, es vital el respeto al ejercicio del derecho de asociación en todas sus modalidades, incluso el de conformar sindicatos de industria. Pero la empresa resalta que "el principal reto para estas organizaciones sindicales, en sus procesos de negociación, es tener siempre presente que cada compañía tiene sus propias particularidades y posibilidades y que empresas pertenecientes al mismo sector son competidoras entre sí".

Visiones encontradas

En el Banco BBVA han tenido la intención de ampliar la vigencia de la convención colectiva de dos a tres años, pero los directivos de la entidad no han podido convencer a los siete sindicatos que operan allí de las bondades de la fórmula. En contraste, el banco suscribió el pasado mes de septiembre un pacto colectivo a tres años con el 70% de los trabajadores no afiliados a los sindicatos.

Tradicionalmente, convención y pacto se han firmado a dos años, asegura la responsable del área de asesoría jurídica del BBVA, Adriana Valencia: "esta es la primera vez que el pacto se extiende a tres años", iniciativa que busca mantener una mayor estabilidad en las relaciones laborales, tener un mejor clima laboral y garantizar los beneficios laborales por ese lapso a los trabajadores".

Al BBVA le pareció oportuno proponer en el 2009 el pacto a tres años, por las tendencias que se han visto en diversos sectores de la economía. Se tuvo en cuenta que el año pasado Bancolombia acordó la convención a tres años, mientras que en agosto lo hizo el Banco de Bogotá por un lapso igual. Por su lado, la compañía aérea Aerorepública negoció la convención a cuatro años, en tanto que Ecopetrol la definió a cinco años.

Valencia sabe que el principal temor de los trabajadores, al alargar la vigencia de un pacto a tres años, es la pérdida de poder adquisitivo del ingreso y el valor de otros beneficios. Pero aclara que un pacto y una convención a un trienio también pueden resultar más favorables para los trabajadores, porque se pueden negociar beneficios extralegales con incrementos superiores al índice de precios al consumidor.

Valencia precisa que el pacto a tres años le implicó al banco reconocer nuevas coberturas a los trabajadores, cuya importancia para ellos se estableció mediante una encuesta. Consiguieron, por ejemplo, un auxilio de maternidad para todos los empleados, antes circunscrito a un grupo pequeño. Otros beneficios ganados fueron la cirugía refractiva de ojos y el auxilio educativo para los hijos con síndrome de Down.

El pacto terminó siendo una negociación en la que ganaron los trabajadores no sindicalizados y el banco. La figura del pacto colectivo nació tras la fusión de Granahorrar con el BBVA en el 2006, mecanismo que operaba en la primera entidad y que se extendió a todos los trabajadores del BBVA.

Para determinar los alcances del pacto, se hizo una encuesta entre más de 3.000 trabajadores del BBVA, instrumento acogido por el 99% de esos funcionarios. "Todos dieron a conocer su percepción con respecto a cómo se sienten, qué quieren mejorar, qué desean cambiar, y ese fue el mandato: el pliego de peticiones presentado por los trabajadores como punto de partida para negociar el pacto colectivo", acota Valencia. El pacto se negoció con cinco representantes escogidos de una asamblea de 35 delegados, estos últimos seleccionados mediante votación por los tres millares de trabajadores.

Valencia comenta que entre las siete organizaciones sindicales del BBVA el pacto colectivo no es una figura de buen recibo, porque creen que pierden terreno en el espacio de las relaciones entre empleador y trabajadores. "El pacto ha sido motivo de conflicto con las organizaciones sindicales, porque estas lo toman como una vulneración al derecho de asociación; han presentado demandas tratando de buscar la ilegalidad de esta forma de negociación y han utilizado una publicidad agresiva manifestando su oposición a este modo de relacionarse con los trabajadores no sindicalizados".

En respuesta, el BBVA ha manifestado que en una empresa se debe respetar el derecho de asociación en todos los sentidos y no solamente a favor de una de las partes. El banco cree que no puede existir coerción sobre la decisión de más de 3.000 personas que han aceptado estar en el régimen de pacto. Los trabajadores sindicalizados en el banco son entre 900 y 1.000 y la planta total es superior a 4.000 personas. De manera informal se propuso a los sindicatos extender la vigencia de la próxima convención a tres años, pero ya expresaron su negativa. La nueva convención deberá empezar a regir el próximo 1º de enero.

Fórmulas equilibradas

En algunas empresas no ha resultado tan conflictivo el empleo de las dos figuras: convención y pacto. Por ejemplo, en Alpina definieron durante el 2009, en negociaciones separadas, la convención y el pacto colectivo con vigencia de tres años, este último con cobertura para más de 2.000 trabajadores.

El pacto colectivo se cristalizó mediante la aplicación de una encuesta que recogió las expectativas de beneficios de los trabajadores. Luego, se negoció, a partir de esa encuesta, con 15 empleados representantes de los trabajadores no sindicalizados y escogidos por votación entre ellos mismos.

La tendencia a suscribir convenciones a tres años, según el negociador de este tipo de acuerdos de la UNEB Juan Carlos Vásquez, tiene varias miradas. Anota que en los últimos tiempos estas negociaciones se han caracterizado por la inclinación de los empleadores a suprimir logros de los trabajadores, razón por la cual una convención a tres años "garantiza que se van a tener amarrados esos beneficios a más largo plazo".

Lo negativo es la posibilidad de perder, en proporción importante, poder adquisitivo del salario a causa de la inflación en el tercer año y en los posteriores, cuando se trate de convenciones a cuatro o cinco años. En tal situación señala la necesidad de acordar momentos, previos al término de la convención, con el objeto de revisar y ajustar los salarios y sus efectos.

Vásquez afirma que en las últimas negociaciones en el Citi Bank, GNB Sudameris, HSBC y Banco Santander se planteó aumentar el período convencional a tres años, pero no hubo ninguna oferta de beneficios para los trabajadores tan atractiva como fueron en su momento las que plantearon el Banco Popular y el Banco de Colombia, que animara a los sindicatos a analizarla. "Simplemente, propusieron que se ampliara la vigencia. Por eso, la propuesta no fue acogida".

Acerca del riesgo que corren los sindicatos de perder capacidad de negociación a raíz de la firma de convenciones a largo plazo, Vásquez y Ramón Cuervo, miembro del departamento jurídico de la UNEB, consideran que esa consecuencia depende de las circunstancias.

La planeación estratégica se ha convertido en una herramienta vital de las organizaciones, instrumento cuyo funcionamiento óptimo dependerá del grado de compromiso de los trabajadores con el logro de unas metas. La certeza para alcanzarlas estará sujeta, en buena medida, a la negociación de pactos y convenciones colectivas de trabajo con vigencia superior a dos años, que garanticen prolongada paz laboral y con las que los trabajadores se sientan bien recompensados por sus esfuerzos laborales.