Las zonas grises del arbitramento laboral

Revista Nº 122 Mar.-Abr. 2004

Sindicatos y expertos en derecho laboral analizan los aspectos críticos de esta figura. El Gobierno considera que los tribunales deben ser más operativos.

Javier Rojas 

Especial para la Revista Actualidad Laboral 

Un clima de desconfianza ha proliferado entre los sindicatos del país con respecto a los tribunales de arbitramento laboral, desconfianza que llevó a la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) a instruir a sus afiliados para que insistan, frente a los empleadores, en el arreglo directo de las peticiones laborales y eviten a toda costa el camino de los mencionados tribunales.

Desde la perspectiva sindical, se tiene la percepción de que esa figura se ha convertido en una amenaza para los beneficios laborales y prestacionales alcanzados a lo largo de los años mediante las convenciones colectivas. No obstante, los expertos en derecho laboral colectivo aseguran que la alternativa de los tribunales se mantiene vigente como un recurso para la solución de conflictos cuando el arreglo directo fracasa. Pero no descartan la necesidad de introducir ajustes en las normas y mayor regulación en la materia.

La ley colombiana clasifica los tribunales en voluntarios y obligatorios. El primero tiene lugar cuando las dos partes acuerdan someter sus desacuerdos al arbitraje. Entre tanto, el segundo tipo puede surgir en las siguientes cuatro situaciones: i) cuando el conflicto ocurre en una empresa de servicios públicos; ii) cuando los trabajadores con derecho a la huelga toman tal opción; iii) por convocatoria de la cartera de trabajo, transcurridos 60 días de huelga, y iv) por decisión del Presidente de la República, previo concepto de la Corte Suprema de Justicia, ante el riesgo de que una huelga afecte la economía nacional.

En el procedimiento previo a la convocatoria del tribunal se deben agotar los siguientes pasos: 1) la denuncia de la convención colectiva por parte del sindicato; 2) la presentación del pliego de peticiones, y 3) la etapa de arreglo directo. Si esta última etapa no surte efecto, se puede tomar la opción de la declaración de huelga o la del tribunal de arbitramento.

Una vez tomada la decisión del tribunal, el Ministerio de la Protección Social (Minprotección) ordena la constitución del tribunal y se designan dos árbitros quienes, a su vez, se encargan de nombrar al tercero. Si no hay acuerdo alrededor del tercer árbitro, el Minprotección lo elige. Acto seguido, se declara integrado el tribunal, tras lo cual se reúnen los árbitros y nombran el presidente y el secretario. Entonces, por lo general, se cursa la citación a las partes para que expongan sus puntos de vista en una audiencia.

A continuación, se adelantan las discusiones entre los árbitros y se toma una decisión dentro de los diez (10) días siguientes. En este lapso, explica Marcel Silva, usualmente se tramitan prórrogas al Ministerio por cualquiera de las partes. Luego se promulga el laudo arbitral y corre un término de tres (3) días para interponer el recurso de homologación. Una vez cumplido este trámite, se envía el expediente al Tribunal Superior del respectivo distrito judicial o a la Corte Suprema de Justicia, cuando el conflicto ha surgido en una empresa de servicios públicos.

El consultor en derecho laboral colectivo Jaime Cerón Coral señala que una de las fallas de los tribunales de arbitramento está en el sistema de nombramiento de los árbitros: “Con frecuencia, no se llega a un acuerdo para elegir el tercero, ante lo cual el Minprotección debe designarlo de una lista nacional, conformada por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, conforme a la Ley 48 de 1968”. Ahí surge la desconfianza, comenta Cerón, pues suele ocurrir que el tercer árbitro incline la balanza de la decisión hacia la parte de los trabajadores o hacia la de los empleadores, con el consecuente descontento de la parte afectada.

“Falta reglamentación al respecto”, insiste Cerón, y recuerda que cuando se tramitaba la Ley 50 de 1990, propuso al Ministro de Trabajo de entonces, Francisco Posada de la Peña, incluir algunos artículos en aquella reforma sobre la conformación de un tribunal de arbitramento laboral permanente; planteamiento que no prosperó.

Cerón opina que la propuesta todavía es válida y que los árbitros podrían ser nombrados por las altas cortes: uno, por la Corte Suprema de Justicia; otro, por el Consejo de Estado y, el último, por la Corte Constitucional. Todos ellos serían escogidos de ternas presentadas por el Consejo Superior de la Judicatura. Explica que podrían operar dos salas, cada una con tres magistrados y con apoyo de algunos magistrados auxiliares que, incluso, podrían tener formación en otras disciplinas, como economía o administración de empresas.

En 1971, durante la administración del presidente Misael Pastrana, ya se había propuesto la creación del tribunal permanente de arbitramento laboral, pero la idea tampoco tuvo acogida y fue duramente criticada por los sindicatos.

Para Cerón, el tribunal permanente permitiría acelerar la solución de los conflictos, que actualmente pueden tardar alrededor de un año entre el momento en que se determina la conformación del tribunal y la firma del laudo arbitral. Luego, en el proceso en que alguna de las partes formula reparos a la determinación del tribunal y que termina en el recurso de homologación, pueden transcurrir otros tres meses y, en casos extremos, hasta un año.

Cerón cree que mediante el tribunal permanente los laudos se proferirían en dos meses y se surtiría la instancia de la Corte Suprema, aproximadamente, en otros dos meses.

Al ex magistrado de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, Francisco Escobar Enríquez, le preocupa la legitimidad de un tribunal permanente, pues los criterios que llegaren a adoptar podrían convertirse en pautas constantes en detrimento de uno de los sectores.

El experto en derecho laboral colectivo, Alberto Escandón Villota, comparte la posición según la cual las fallas en la legislación sobre tribunales de arbitramento comienzan con la conformación de los mismos. Explica que los árbitros son transitorios y una vez designados continúan con sus ocupaciones habituales, lo cual dificulta la convocatoria para adelantar las sesiones del tribunal.

“Además, lo natural es que tanto los trabajadores como los empleadores nombren árbitros comprometidos con su respectiva filosofía, por lo que están sujetos a impedimentos y recusaciones cuando alguna de las partes considera vulnerada la garantía de neutralidad”. En esas circunstancias, comenta Escandón, la decisión queda en manos del tercer árbitro, situación que ha generado la desconfianza de las partes, especialmente de los trabajadores que, en tales condiciones, pueden optar por ir a la huelga antes que a un tribunal.


Facultad de los árbitros

El alcance de las facultades de los árbitros en los tribunales de arbitramento parece haber generado la alineación de los expertos en dos vertientes teóricas: una, que se apega a la tesis de que los árbitros no pueden entrar a dirimir asuntos que no se hayan contemplado en la convención colectiva de trabajo, y otra, que aboga por la potestad de aquellos para incluir aspectos nuevos, de interés en la relación trabajadores-empleador.

Sobre este tópico, en sentencia de noviembre 8 de 1993, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia señaló que la denuncia de la convención colectiva por ambas partes les permite apartarse de las condiciones laborales antes pactadas. Eso significa que, de común acuerdo, pueden definir nuevas condiciones de trabajo. Entre tanto, aseguró la Corte, los árbitros ante la misma situación solo tienen potestad para cambiar las condiciones laborales en el marco de los límites fijados en el pliego de peticiones. También pueden hacerlo a partir de la denuncia de la convención del empleador que se ajuste a lo contemplado en el pliego. “Entonces, cualquier otro asunto que resuelvan los árbitros no previstos en el pliego de peticiones trae consigo un desbordamiento de su competencia”.

La Corte Suprema señaló que en el derecho laboral la negociación colectiva tiene una concepción distinta a la que orienta a otras ramas, como la civil y la comercial, pues uno de los principios fundamentales es la protección del trabajador como parte débil en las relaciones de trabajo. Esto explica, advirtió la Corte, que la norma impida a los árbitros modificar pautas en las convenciones vigentes que no hayan sido incluidas en el pliego de peticiones. No obstante, los tribunales de arbitramento pueden restringir, hasta donde sea necesario y justo, las nuevas peticiones de los trabajadores por causa de la situación económica, “siempre que aquellas no hayan sido materia de acuerdo en la etapa de arreglo directo”.

 

Los alcances jurídicos

Lo recomendable sería, sugiere Escandón, que existiese una institución permanente para dirimir los conflictos laborales colectivos y tan importante como una Sala de la Corte Suprema de Justicia. Este organismo contaría con magistrados permanentes y no con jueces temporales que siguen atendiendo sus funciones cotidianas.

Otro aspecto que ocasiona desconfianza se relaciona con la competencia de los tribunales, que no está claramente definida.

Tal como lo explica Escandón, el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo ha tenido un sinnúmero de interpretaciones disímiles de la Corte Suprema de Justicia: “La competencia se ha ido creando jurisprudencialmente, jurisprudencia que ha variado para permitir a los tribunales conocer de las denuncias del empleador. Aunque estos aspectos han sido aclarados por la Corte Suprema, sería recomendable que estuvieran legislados”.

A lo largo de la existencia de los tribunales de arbitramento laboral, se han conocido sentencias de la Corte Suprema relativas a las facultades de los árbitros, en aspectos tan variados como la interpretación de los pliegos; la creación de prestaciones legales; decisiones sobre tópicos administrativos; el tratamiento de la costumbre; la retrospectividad de los laudos; la posibilidad de apartarse de lo pactado en las convenciones colectivas e, incluso, acerca de los permisos sindicales.

Otro reparo de Escandón se relaciona con las empresas de servicios públicos. Aunque la ley establece que en estos casos la convocatoria del tribunal de arbitramento es obligatoria, no se estipulan los plazos que tiene el Minprotección para hacerlo. En consecuencia, se presentan conflictos de duración indefinida en las empresas estatales, para lo cual Escandón sugiere que mediante una norma se establezcan los términos para la pronta solución de los conflictos laborales colectivos en estas entidades.

El ex magistrado Escobar opina que un aspecto negativo de los tribunales de arbitramento corresponde al hecho de que terceras personas extrañas al conflicto lleguen a definir arreglos colectivos que no se dirimieron directamente. “Eso supone la imposición para las partes”, comenta, “y no garantiza su satisfacción con las determinaciones adoptadas”.

Así mismo, Escobar asegura que es equívoca la forma como se designan los árbitros de trabajadores y empleadores, pues se enfrentan a la contradicción de ejercer una función pública de modo neutral y, a la vez, de actuar como delegados. Una alternativa frente al dilema, comenta, podría ser que organismos representativos de las empresas y de los trabajadores elaboraran unas listas para que en el Minprotección se sorteara la nominación de los árbitros delegados, mientras el tercero continuaría escogiéndose de la lista de la Corte Suprema de Justicia.

Escobar reconoce que las circunstancias del entorno empresarial pueden influir en la decisión de llegar a un acuerdo directo o de recurrir al tribunal de arbitramento, aunque la determinación final depende de la situación particular de la empresa. Asegura que las condiciones de crisis económica generalizada son favorables para que las partes busquen el arreglo directo “ante el temor de que se liquide la empresa”.

En cuanto al alcance jurídico del tribunal de arbitramento, este experto sostiene que el régimen laboral no permite la revisión de los beneficios incluidos en una convención colectiva con base en la sola denuncia del empleador. Es necesario, asegura, que el tema haya sido punto serio de debate entre empleador y trabajadores durante la discusión del pliego de peticiones. “El tribunal debe estudiar los reclamos de los trabajadores incluidos en el pliego. Si el empleador denuncia algún otro aspecto, tendría que haber sido reconocido por el sindicato como punto de desacuerdo, para que proceda su análisis”.

El centro del debate surge de la posición de la Corte Suprema de Justicia, comenta el coordinador del grupo de relaciones laborales del Minprotección, Jaime Vargas, en el sentido de que los árbitros se pueden pronunciar sobre los pliegos de los sindicatos y también acerca de los puntos denunciados por el empleador. “Esta tesis provoca que los sindicatos prefieran no acudir a una vía que pueda desembocar en la modificación del pliego”.

Por su parte, los empleadores, agrega, ante la posibilidad de que sean modificados los puntos gravosos del pliego, prefieren acudir al tribunal y no firmar las convenciones. “La figura es necesaria, pero requiere reglamentación. No es un instrumento agotado”.

En nuestro medio, precisa Escobar, el conflicto colectivo lo inicia el sindicato. Si no es así, no existe obligación legal de comenzarlo. “Eso significa que la legislación se enmarcó en la progresividad del derecho del trabajador, espíritu inicial de la legislación que ha entrado en crisis. En la actualidad, es válido, eventualmente, que los tribunales, en situaciones especiales, puedan revisar beneficios laborales en virtud de denuncias patronales. Pero no está tan abierta la puerta para que la jurisprudencia tome claramente esa dirección”, comenta el ex magistrado Escobar.

Prioridad al diálogo directo

Marcel Silva, quien además de catedrático pertenece al equipo jurídico de la CUT, afirma que tal como están concebidos en Colombia los tribunales de arbitramento violan los convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En su criterio, este mecanismo obstruye el derecho de asociación y de huelga, cuando el tribunal se convoca de modo obligatorio en los servicios públicos esenciales y cuando la huelga afecta gravemente a la economía nacional (L. 48/68).

Silva cree que en Colombia el concepto de servicios públicos esenciales abarca un amplio número de actividades que, según lo estipulado por la OIT, no deberían ser consideradas como tales. De otro lado, comenta, ese organismo permite la restricción de la huelga para los funcionarios públicos en actos de poder (jueces, policía), pero no para los demás funcionarios del Estado.

En los tribunales de arbitramento voluntarios, comenta Silva, los árbitros deben fallar en equidad, pero puede ocurrir que el tribunal se parcialice. “Desde el 2003, la instrucción de la CUT a los trabajadores es evitar la presentación de pliegos de peticiones y la convocatoria de un tribunal de arbitramento”.

La amenaza, afirma, es que los tribunales lleven a la desaparición el derecho de huelga y los derechos individuales y colectivos de los trabajadores. De otro lado, considera que ni los árbitros, ni la Corte Suprema tienen por qué alterar las condiciones de trabajo, situación que se ha venido presentando en los laudos arbitrales. “Esas condiciones deben adoptarse por autocomposición entre empleadores y trabajadores”.

“La lección que deja la realidad económica, tecnológica y legal de hoy es que la negociación colectiva de pliegos de peticiones por empresa se quedó obsoleta”, concluye Silva. Por eso, hay que reemplazar los sindicatos de base por los de rama económica, que perfilen acuerdos marco por tipo de industria, acuerdos que en algunos casos podrían servir de parámetro para suscribir convenciones colectivas. Este catedrático sostiene que dicha alternativa facilitaría las negociaciones y evitaría la vía de los tribunales.

Para algunos sindicatos antiguos, los tribunales de arbitramento no han sido un recurso de uso frecuente, porque empleadores y trabajadores han logrado el entendimiento mediante el diálogo directo. Tal es el caso del sindicato de Cartón de Colombia, con 55 años de existencia, que hoy agrupa alrededor de 340 trabajadores, de un total de 1.400.

Varios directivos del sindicato de Cartón de Colombia afirman que llegar a la instancia del tribunal de arbitramento es como quedar en un limbo jurídico. Para ellos, es conveniente que los tribunales tengan términos y que se busque solución a las tácticas dilatorias del proceso.

José Leguizamón, del sindicato de la cadena metalmecánica Sintraime, sostiene que en ese organismo prefieren la negociación directa. Asegura que no existe plena autonomía de los trabajadores para elegir al árbitro, pues “el tercero se señala a dedo”.

De otra parte, Leguizamón advierte que los tribunales son demorados y que los beneficios consagrados en el laudo quedan, a veces, con una redacción de interpretación ambigua. “Ante la pérdida creciente de beneficios por la vía de la negociación directa y en la instancia de los tribunales de arbitramento, buscarán defenderlos mediante la tutela”, puntualiza Leguizamón.


En equidad o en conciencia

Hoy se habla de la aplicación del derecho en equidad cuando las diferencias entre trabajadores y empleadores son llevadas a un tribunal de arbitramento. Frente a la evolución de ese concepto, en el libro El arbitraje en el derecho colombiano de Julio Benetti Salgar, se escribe que la distinción entre el arbitraje en derecho y el arbitraje en equidad está arraigada en el derecho arbitral, por lo menos desde la Edad Media. El catedrático explica que desde entonces se autorizaba al árbitro a prescindir de las reglas jurídicas y a fallar conforme a su leal saber y entender, o verdad sabida y buena fe guardada.

“Nuestro país siempre ha reconocido esta modalidad arbitral y así lo reitera el estatuto vigente (D. 1818/98) en su artículo 115, cuando dice que el arbitraje puede ser en derecho, en equidad o técnico. Pero esta disposición, que pertenece a la Ley 446 de 1998 y con la cual se modifica el artículo 1º del Decreto 2279 de 1989, sustituyó la expresión arbitraje en conciencia que había sido tradicional en nuestro medio, por la de arbitraje en equidad”.

Benetti afirma que esta expresión es impropia, dado que todo arbitraje, al igual que toda decisión judicial, debe ser equitativa, por cuanto debe ser justa. Se trata, aclara, de que el árbitro no está sujeto a reglas de derecho para emitir el laudo, no está obligado a aplicarlas, sino que falla conforme a la prudencia y buen juicio. Por eso, sentencia Benetti, es más apropiado hablar de arbitraje en conciencia, que es, además, una expresión usual en el derecho comparado.

 

La opinión del Gobierno

El Minprotección respondió a la mayoría de reparos formulados por sindicalistas y expertos en derecho laboral.

En relación con la selección del tercer árbitro, la Viceministra de la Protección Social, Luz Stella Arango, afirma que cuando los representantes de las partes no llegan a un acuerdo para nombrarlo, se toma en cuenta el orden de la lista preparada por la Corte Suprema de Justicia, conformada por 200 nombres.

La Viceministra Arango afirma que las maniobras de demora en los tribunales de arbitramento pueden surgir de cualquiera de las partes. Sin embargo, “la dilación procede más de parte del sindicato, porque mientras exista el conflicto está vigente el fuero circunstancial, es decir que la empresa no puede despedir a ningún trabajador”.

La funcionaria admite que hay complicaciones en el plazo para dictar los laudos: “La ley establece un término de 10 días hábiles, pero las partes pueden prorrogarlo y, casi siempre, piden una prórroga de 60 días. Esto sucede por el mismo trabajo de los árbitros, porque tienen que seguir adelantando sus actividades normales y entonces le destinan muy poco tiempo a las tareas del tribunal”.

“El Gobierno es consciente de que, en un principio, su intervención en los conflictos laborales colectivos produce la radicalización de posiciones entre trabajadores y empleadores. El ideal es que tanto los empresarios como los trabajadores entiendan que la mejor vía es la conciliación y la concertación”, afirma la Viceministra. Con base en esa tesis, el Ministerio está adelantando un programa de capacitación, en todo el país, sobre el diálogo social y su importancia en la solución directa de los problemas.

Tribunales de arbitramento laborales

AñoNúmero de tribunalesVariación (%)
1999109 
200099-9,2%
200165-34,3%
20027210,8%
20039633,3%
200410 (*)-89,6% (*)
(*) Hasta febrero del 2004.

Fuente: Ministerio de la Protección Social.

Cálculo de la variación: Revista Actualidad Laboral.

 

“Hay que trabajarle al tema de los tribunales de arbitramento para volverlos más operativos. Desde hace tiempo, pienso que les falta más reglamentación. Para hacerlo, no se recurrirá a una reforma laboral, sino a concretar algunas normas del derecho colectivo”, puntualiza la viceministra.

La existencia de un tribunal permanente, agrega, es una “idea bastante complicada, porque sería crear una jurisdicción adicional, cuando estamos tratando de simplificar las jurisdicciones. Además, esa propuesta no es congruente con las acciones del Gobierno encaminadas a reducir el gasto público y el tamaño del Estado”.

Frente a la denuncia de la creciente pérdida de beneficios contemplados en las convenciones colectivas, Arango sostiene que la responsabilidad ha sido del mismo movimiento sindical, que no ha sabido unirse en torno a unos propósitos comunes y “se quedaron con el discurso de hace 30 años, discurso que ya no debe de ser reivindicativo, sino participativo, que piensen, por ejemplo, en las personas que no tienen trabajo”.

La funcionaria asegura que el concepto de sindicato de industria es bienvenido, siempre que se propongan metas como la lucha contra el desempleo. Está convencida, además, de que un país cojea sin un movimiento sindical fuerte. “Por eso, el Ministerio ampara el derecho de asociación de los trabajadores”.

Le preocupa el hecho de que los sindicatos no quieran acoger la figura de los tribunales de arbitramento, por considerar que no tienen las suficientes garantías, aunque insiste en que el arreglo directo de los conflictos sigue siendo la mejor opción.

Los inconvenientes relativos a los tribunales de arbitramento que hoy se plantean, parecen haber creado un nuevo contexto para las relaciones entre empleados y empresarios. Lo evidente es que ese complejo entorno está promoviendo espacios para que trabajadores, empleadores y expertos en la disciplina reflexionen sobre los parámetros y las estrategias que regularán las relaciones laborales.