Legalidad de las visitas domiciliarias

Revista Nº 167 Sep.-Oct. 2011

María Catalina Romero 

Socia de la firma de Abogados Cortez Romero y Asociados 

Desde principios del siglo XX surgió la necesidad de estudiar al individuo en interacción con su entorno. En un inicio se practicaban las llamadas “visitas amistosas”, que posteriormente se denominaron visitas domiciliarias, las cuales se definen como una “técnica privativa del servicio social que se aplica en el domicilio del cliente a través de la entrevista y observación, con fines de diagnóstico e intervención y con el propósito de vincular el problema del cliente al sistema socio-familiar”.

Sin embargo, debido al incremento de la inseguridad en nuestro país, las empresas se están valiendo de este mecanismo para verificar la veracidad de la información proporcionada por sus futuros trabajadores.

De tal suerte que, a la hora de contratar al personal, el área de gestión humana o talento humano como hoy se la denomina, se vea en la necesidad de agotar una serie de mecanismos con el fin de estar lo más seguros posible acerca de las competencias de sus potenciales trabajadores y verificar la veracidad de la información suministrada por ellos, para llevar al empleador a la certeza de que se está contratando al individuo que necesita la organización, no solo en cuanto a sus capacidades como trabajador, sino también frente a la realidad de la información proporcionada por este en su entrevista de trabajo o en su hoja de vida. De esta forma se trata de establecer la honestidad y sinceridad, principios básicos para construir la confianza necesaria que es cimiento de las relaciones laborales hoy en día.

Esta práctica no solamente se ha venido utilizando para determinar el ingreso de los trabajadores a la empresa, también se ha convertido en una práctica periódica efectuada por esta para hacer un seguimiento a sus trabajadores. Esta es la razón por la cual hoy nos preguntamos, ¿en qué parte se encuentra regulado?, ¿se pueden realizar o no? y ¿bajo qué parámetros se deben realizar para no atropellar los derechos fundamentales del trabajador?

Así las cosas, surge la duda de la viabilidad y legalidad de esta práctica, frente a los derechos de los trabajadores una vez se encuentran vinculados con la empresa, y si esta última puede efectuarlas, en virtud del poder de subordinación.

Por lo que consideramos necesario revisar primero en qué consiste el poder de subordinación y sus límites frente al derecho de la intimidad de los trabajadores.

En el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando se menciona el tema de la subordinación, se establece que esta facultad se debe ejercer sin que se afecte “... el honor, la dignidad y los derechos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país...”.

Así mismo lo complementa el numeral 5º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo que establece: “... guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos...”.

De otra parte, existen innumerables pronunciamientos que respecto al tema de los límites de la subordinación, ha realizado la honorable Corte Constitucional, bajo el entendido de que el poder de subordinación que puede ejercer la empresa sobre sus trabajadores debe realizarse bajo unos parámetros de dignidad y respeto por el trabajador, su familia y sus derechos fundamentales.

En Sentencia C-386 de fecha cinco (5) de abril del 2000, con ponencia del magistrado Antonio Barrera Carbonell, la honorable Corte Constitucional fijó algunos parámetros constitucionales para poder ejercer la subordinación laboral en los contratos de trabajo:

“... La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor del contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción más aceptable por la doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como este debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos.

“Se destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre este para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de este.

“La norma en referencia, al tiempo que regula el poder de subordinación del empleador le impone a este, como limitantes, el respeto del honor y la dignidad del trabajador, así como de sus derechos mínimos, que se vinculan a los tratados o convenios internacionales sobre derechos humanos en materia laboral...”.

En este orden de ideas consideramos que no existe una prohibición legal para la realización de las visitas domiciliarias, y las empresas podrían realizarlas en virtud del poder de subordinación, siempre y cuando se atiendan y respeten los parámetros de respeto y de dignidad del individuo y la de su familia, así como está establecido en la Constitución y en la ley.

Así las cosas, en el evento en el que las empresas decidan adoptar una política de seguridad en la que estén previstas las visitas domiciliarias, es importante tener en cuenta que estas se pueden realizar en dos momentos:

1. Como requisito para la contratación: caso en el cual como no se encuentra prohibido en nuestro ordenamiento jurídico, las empresas pueden establecerlo como requisito para el ingreso. Sin embargo, en este caso se recomienda que medie una autorización escrita por parte del aspirante para la realización de la visita.

2. Durante la vigencia del contrato de trabajo: en algunos casos durante la vigencia de la relación laboral, las empresas consideran necesario hacer un seguimiento periódico de los trabajadores frente a las condiciones establecidas al momento de la vinculación, con el fin de evitar caer en situaciones de fraude que comprometan a las empresas por los actos de sus colaboradores, con lo cual en concordancia con lo escrito anteriormente, es posible practicarlos siempre y cuando exista una autorización escrita por parte del trabajador para que se practiquen dichas visitas.

Por todo lo anterior, podemos concluir que los empleadores pueden realizar las visitas domiciliarias, a menos que exista una negativa expresa por parte de los trabajadores; sin embargo, es recomendable obtener la autorización escrita para su práctica.