Los principales aspectos de un procedimiento disciplinario constitucional laboral

Revista Nº 194 Mar.-Abr. 2016

Desde el nuevo entendimiento dado por la Corte Constitucional en la Sentencia C-593 de 2014 al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, las medidas disciplinarias al interior de las empresas han adquirido una mayor relevancia.

Nicolás Rico 

Asesor laboral 

Introducción: 

En este escrito, más allá de hacer consideraciones respecto del nuevo procedimiento disciplinario de que trata el fallo, pretendemos orientar a los lectores en la correcta y eficaz manera de adelantar un procedimiento tendiente a corregir y sancionar las conductas reprochables de sus trabajadores, teniendo en cuenta la decisión proferida por la Corte Constitucional.

En ese sentido, la jurisprudencia de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia tiene resuelto que el despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para confirmar y demostrar la responsabilidad del trabajador en los hechos endilgados. De hecho, este escenario redunda en beneficio del trabajador puesto que puede ocurrir que se demuestre que tal conducta no ocurrió.

Proceso disciplinario: Los descargos

Desde la Sentencia C-593 de 2014 la dinámica disciplinaria de las empresas dio un giro de 180 grados. Anteriormente, salvo que existiera alguna convención colectiva o acuerdo bilateral que impusiera la obligación de seguir determinado procedimiento para instaurar sanciones, la audiencia de descargos se caracterizaba por su sencillez. En todo caso, el trabajador tenía (aún la tiene) la posibilidad de acudir a la justicia laboral y pedir que se verificara la legalidad de la sanción.

Después del referido fallo, es necesario, en concepto del Ministerio de Trabajo, adoptar al pie de la letra lo allí dispuesto en aras de respetar el derecho al debido proceso. Resulta problemático, sobre todo en estructuras laborales pequeñas, para cualquier empleador seguir rigurosamente los pasos de un trámite judicial, que es en últimas lo que instaura la Corte.

No obstante, a continuación reseñamos los aspectos más importantes del nuevo proceso disciplinario que las empresas deben seguir.

1. Comunicación/citación del inicio de la investigación disciplinaria:

Para la Corte Constitucional, no basta con que al trabajador se le cite a una diligencia de descargos como anteriormente ocurría bajo la interpretación del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.

Hoy, es necesario junto a la i) citación a descargos en la cual se señala el día y hora en que se llevará a cabo, ii) trasladar las pruebas en contra del trabajador (no es obligatorio), iii) señalar la conducta reprochada, debidamente tipificada y solicitarle que iv) allegue las pruebas que considere pertinentes para el desenvolvimiento del posible incumplimiento. Es necesario que se le informe adecuadamente para que tenga la oportunidad de preparar su defensa y preparar las pruebas que van a permitir sustentarla. Todo ello en orden a garantizar el derecho al debido proceso.

La Sentencia C-593 de 2014 no especifica términos del tiempo que debe transcurrir entre la citación y el día en que se lleve a cabo la diligencia de descargos. Sin embargo, sugerimos que como la finalidad del fallo es proteger el derecho fundamental al debido proceso, el término entre uno y otro no sea inferior a 24 horas.

2. Audiencia de descargos:

En este instante se le comunica de manera formal la falta que se le endilga. Así mismo, es la oportunidad en la cual el trabajador puede presentar sus argumentos de defensa, controvertir las pruebas que fueron enviadas con la citación y presentar las que permiten sostenerlos. Esta etapa resulta fundamental, aquí es donde el empleador forma su convencimiento acerca de si existe responsabilidad o no. De igual forma, lo que se logre establecer va a constituir el insumo fundamental para graduar la sanción a aplicar. Recordemos que los principios de proporcionalidad, oportunidad y razonabilidad serán los faros que guíen el desenvolvimiento de la presente instancia. Recomendamos que se adelante en la presencia de testigos.

En caso de que no se hayan enviado las pruebas en la citación al trabajador, es necesario que las mismas se presenten en la diligencia de descargos, se haga la anotación del traslado de las pruebas y las declaraciones que el trabajador haga sobre las mismas.

3. Sanción:

Es la determinación a la que llega el empleador luego de estudiar si la conducta amerita ser sancionada (porque está tipificada en el RIT, contrato de trabajo, política disciplinaria o en el Código Sustantivo del Trabajo) y de qué manera debe serlo, es decir, si con un llamado de atención, una suspensión o el despido con justa causa. Resulta fundamental que se deje constancia milimétrica de todos los pasos seguidos hasta acá y que sea debidamente comunicada al trabajador.

Es necesario destacar que, según nuestra interpretación del procedimiento disciplinario, se hace imprescindible adelantar todo el trámite antes mencionado inclusive cuando la decisión sea dar por terminado el contrato con justa causa, a pesar de que la misma no sea propiamente una sanción disciplinaria sino el rompimiento del vínculo contractual.

De acuerdo con el reciente análisis, y soportado en los numerosos fallos de tutela, el derecho fundamental que se protege es al debido proceso y defensa del trabajador, de manera que no se puede desconocer aunque la decisión sea terminar el contrato de trabajo por justa causa.

4. Impugnación o doble instancia:

Este punto ha generado opiniones encontradas. Algunos afirman que basta con que el trabajador pueda controvertir la decisión, en caso de no estar de acuerdo; otros dicen que se precisa que el superior jerárquico sea quien revise la sanción. Atendiendo a lo dispuesto por la Corte Constitucional e interpretándolo para que sea razonable, en estructuras empresariales sofisticadas se debe instaurar la doble instancia, determinando que la decisión pueda ser apelada en un término no superior a un día después de comunicada la sanción o terminación del contrato.

En las unidades laborales menos complejas y de pequeña envergadura bastará con que el encartado manifieste sus inconformidades y que estas sean resueltas como un recurso de reposición. Se cree que esta es la interpretación más adecuada a la realidad laboral colombiana, la cual se caracteriza por la informalidad.

Lo principal sobre la impugnación o doble instancia es que se manifiesten de manera inmediata los efectos de la decisión, y establecer un término prudencial para ejercer la misma. De esta manera se evitan posibles fueros que podrían impedir la terminación del vínculo laboral.