Mobbing: acoso moral en el Derecho Laboral

Revista Nº 121 Ene.-Feb. 2004

El mobbing o acoso laboral debe enmarcarse en una definición que permita delimitar las situaciones que realmente lo configuran.

Fabián Hernández Henríquez 

Con la colaboración de Iván Jaramillo Jassir 

El acoso moral es un fenómeno que se ha presentado desde épocas inmemoriales al interior de las relaciones laborales; sin embargo, la creciente preocupación por las consecuencias físicas y psíquicas que puede tener en los empleados afectados ha venido gestando reformas legales y pronunciamientos jurisprudenciales en el marco del derecho laboral, que denotan la necesidad de reconocer y enfrentar el problema al interior de las empresas.

I. Concepto de mobbing

El mobbing o acoso laboral debe enmarcarse en una definición que permita delimitar las situaciones que realmente lo configuran, pues en todas las relaciones entre seres humanos se presentan disputas y conflictos aislados que no son merecedores del calificativo de mobbing. Según el profesor HEINZ LEYMANN(1), quien ha estudiado el tema desde hace varias décadas, puede definirse como “Un conjunto de acciones de comunicación negativa dirigidas por una o muchas personas en contra de otra, que salen a relucir con mucha frecuencia y durante mucho tiempo y en las que la relación entre el autor y la víctima se hace evidente. El mal ambiente de trabajo o cuchicheos y chismes no entran dentro del concepto de acoso laboral”.

Podemos resaltar las principales acciones que de acuerdo con las investigaciones de los doctores CARMEN KNORZ y DIETER ZEPT(2), resultan sintomáticas de las situaciones de acoso laboral:

1. No se responde a las preguntas verbales o escritas del acosado.

2. Se instiga a los compañeros en su contra.

3. Se le excluye de las fiestas organizadas por la empresa y de otras actividades sociales.

4. Se le habla de modo hostil y grosero.

5. Se le provoca con el fin de inducirle a reaccionar de forma descontrolada.

6. Los subordinados no obedecen sus órdenes.

7. Es denigrado ante los jefes.

8. Se le ridiculiza por su aspecto físico, su forma de vestir o hablar.

9. Se le dan informaciones erróneas.

10. Se cambia su mesa de sitio sin previo aviso.

11. Su trabajo es manipulado para dañarle.

12. Se abre su correspondencia.

Adicionalmente, se debe precisar la terminología para referirse a este fenómeno puesto que ha evolucionado dentro de los diferentes estudios jurídicos y psicológicos que se han desarrollado, y así encontramos:

a) Mobbing: El término se atribuye a HEINZ LEYMANN, quien lo deriva del verbo to mob que significa regañar, atacar, maltratar, asediar, acosar (atacar en masa).

b) Bullying: Es el término utilizado en Inglaterra para referirse a este fenómeno y puede ser traducido como ofender brutalmente o maltratar. Hoy se utiliza más para referirse a los eventos de hostigamiento por parte de los superiores.

c) Harassment: Antes de que en Estados Unidos se utilizara el término mobbing, los ataques repetidos e inopinados de una persona a otra para atormentarla, minarla, frustrarla y provocarla, eran conocidos como harassment.

d) Whistleblower: Se entiende en este caso, que el empleado es víctima de acoso por desavenir con la cultura de la empresa, de tal forma que el mobbing se convierte en una reacción individual o grupal contra esa persona por ese motivo.

e) Ijime: Es un término que define los mecanismos que utilizan las empresas japonesas para que los individuos se acoplen a las reglas grupales, de forma tal que, como lo resume un dicho japonés: “El clavo que sobresale se encontrará con el martillo”.

Por otra parte, la doctrina ha realizado una clasificación(3) del mobbing en función de los sujetos que intervienen en el desarrollo de las conductas anteriormente anotadas:

a) El acoso horizontal: Es el que ocurre en el mismo nivel, es decir, entre trabajadores donde median posiciones jerárquicas de subordinación.

b) El acoso vertical: Conocido como bossing, se presenta de un plano superior a uno inferior, y

c) El acoso de un plano inferior a uno superior: Que es aquel en el cual los trabajadores hostigan a su superior o al empleador mismo, aunque por obvias razones es el que menos se observa en la práctica.

Esta clasificación resulta de vital importancia si se toma en consideración que la manera de desarrollar el acoso varía en cada uno de los diversos niveles. Generalmente: i) Los casos de acoso horizontal presentan la anuencia y complicidad de los trabajadores del entorno de la víctima; ii) Los casos de bossing presentan un abuso de la facultad de dirección y del ius variandi por parte del empleador, y iii) Los casos de acoso de los trabajadores al superior aunque no hacen fácil el hostigamiento y debido a que este cuenta con herramientas jurídicas para su defensa (procedimientos disciplinarios, justas causas de terminación, etc.), exigen mayor ocultamiento y complicidad de los subalternos.

II. Reformas legislativas

El derecho laboral ha venido a regular las situaciones de acoso moral en las relaciones de trabajo por medio de pronunciamientos jurisprudenciales y más recientemente algunos países europeos han optado por establecer disposiciones que regulan de manera particular el acoso moral.

1. En Francia, el Código del Trabajo contempla dentro del título II, relativo al contrato de trabajo, la sección VIII, que regula el tema del harcèlement (hostigamiento). En este sentido la Ley 2002-73 del 17 de enero (que adicionó el artículo 122-49), tipificó la figura del acoso moral estableciendo que ningún trabajador debe sufrir actos de hostigamiento moral que tengan por objeto: i) La degradación de sus condiciones de trabajo; ii) El atentar contra sus derechos y su dignidad; iii) El alterar su salud física o mental, o iv) Comprometer su futuro profesional.

Esta disposición se complementa con una protección para los trabajadores que ejecutan actos de defensa en hipótesis de acoso moral y para aquellos que sirven como testigos de la situación. El artículo termina con una consecuencia bastante radical: “Toda ruptura del contrato de trabajo, toda disposición o todo acto contrario (a las prohibiciones antes relacionadas) será nulo de pleno derecho”.

La norma muestra una clara delimitación de las conductas que originan el acoso moral así como la consecuencia de no asignar efectos a la terminación de la relación laboral ni a las disposiciones patronales cuando medien conductas constitutivas de hostigamiento. En este mismo sentido, la especial protección a los testigos de las conductas del acoso moral es el resultado de la constante preocupación en relación con la dificultad probatoria de estos eventos, debido a que generalmente los testigos son empleados o compañeros de trabajo de quien desarrolla el hostigamiento.

El artículo 122-50, establece que en los eventos de acoso horizontal (entre trabajadores) el trabajador que incurra en una de las conductas contempladas como acoso incurrirá en sanción disciplinaria y en el 122-51, se contempla la obligación del empleador de adoptar las medidas en aras de la prevención de este tipo de conductas.

2. En España, el desarrollo del tema se ha dado a partir de los diversos pronunciamientos jurisprudenciales ante la inexistencia de una disposición legal que regule específicamente el acoso moral; sin embargo, no se han hecho esperar los proyectos de ley intentando incluir en el Estatuto de los Trabajadores, el derecho a no sufrir hostigamiento en el marco de las relaciones laborales.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (25 septiembre 2001), resulta de vital importancia en la evolución de la jurisprudencia española.

El tribunal encuentra que existe acoso, en el caso de una empresa que con motivo de una supuesta disminución en el nivel de productividad, traslada una serie de trabajadores a desarrollar sus labores en un lugar cercano a la entrada, prohibiéndoles el acceso a las dependencias donde se guardaban los archivos precisos para su trabajo “evitando así que puedan acceder hacia el interior del edificio, así como subir a la primera planta del centro, donde se ubican aulas donde hay unos armarios donde anteriormente guardaban carpetas y documentos de trabajo”.

Sobre la base de estos presupuestos fácticos, se ratifica la resolución administrativa que impuso una multa de 3.000.000 de pesetas y se precisa que “dadas las particularidades que se dan en razón de la eficiencia de los derechos fundamentales en las relaciones horizontales (entre particulares) o diagonales (como pueden calificarse las relaciones empresario-trabajador), resulta comprensible que en la positivización del reconocimiento de los derechos fundamentales no específicos en el ámbito laboral, nuestro legislador haya optado por fórmulas abiertas (...). No en vano, tales derechos fundamentales dimanan del mismo reconocimiento de la dignidad de la persona, a quien por serlo, le son inherentes una serie de derechos fundamentales que la propia ley de leyes les reconoce”.

Sobre las consecuencias en el derecho laboral del hostigamiento se ha señalado que: “El acoso moral es causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador (cuando) la actuación empresarial ha repercutido muy negativamente en la salud de la demandante instaurándose por ello un estrés postraumático como reacción al acoso persistente (…) la demanda en consecuencia debe ser estimada, declarando a la fecha de hoy extinguida la relación laboral entre los litigantes, reconociendo a la demandante el derecho a percibir una indemnización” (SJS, Pamplona 24.9.2001).

III. Acoso moral en Colombia

Aunque en nuestro país el ordenamiento no contempla disposiciones expresas sobre la figura del acoso moral en el trabajo, existen garantías de orden constitucional que son desarrolladas en el Código Sustantivo del Trabajo a partir del principio contemplado en el artículo 55, relativo a la buena fe con que el contrato de trabajo debe ser desarrollado, de forma tal que la jurisprudencia ha empezado a abordar el tema centrándose en el acoso vertical (del empleador al trabajador), estableciendo las consecuencias que este tipo de conductas genera en nuestro ordenamiento legal.

a) Protección constitucional:

La Constitución Política enuncia los principios sobre los cuales está fundado el Estado social de derecho en los que encontramos el respeto a la dignidad humana. El artículo 25, establece que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas y el artículo 53, señala que la ley, los contratos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Esta serie de garantías constitucionales son importantes a la hora del desarrollo jurisprudencial pues es sobre ellas que los diversos pronunciamientos por vía de tutela han empezado a abordar el tema del acoso moral en el derecho laboral colombiano.

b) En derecho individual del trabajo:

En el plano legal, las justas causas de despido presentan, dentro de sus supuestos de hecho, figuras que enmarcan distintos casos de acoso moral, de manera que en estricto sentido no es necesario entrar a cambiar las normas, sino a prevenir y dirigir sus efectos, y a mejorar su forma de aplicación ya que a pesar de que se pueda hacer uso de esas normas de mobbing, son pocos los casos presentados debido a que desde el punto de vista psicológico y de prueba, para las víctimas del mobbing resulta bastante complejo acudir a la jurisdicción laboral.

Las disposiciones que permiten hacer uso de la legislación laboral en estos supuestos que se pueden enmarcar en el acoso moral en los diversos niveles antes explicados, son:

a) Respecto del bossing, es decir, cuando el acoso tiene lugar del superior al inferior, el ordenamiento laboral permite que el trabajador alegue como justa causa “Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de este”(4) y “Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio”(5).

De la misma manera, dentro de las obligaciones del empleador encontramos el “guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos”(6) y como complemento, la prohibición de “ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad”(7).

b) El acoso moral horizontal, que se presenta cuando los acosadores son los compañeros de trabajo, también cuenta con reglas jurídicas.

Dentro de las justas causas para terminar el contrato de trabajo por parte del empleador se encuentra “Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”(8). En este mismo sentido dentro de las obligaciones del trabajador se contempla: “guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”(9).

c) En cuanto al acoso del inferior al superior, podemos citar la misma justa causa antes relacionada para el acoso horizontal, así, en los eventos en que sean los empleados quienes incurran en actividades de mobbing, el empleador podrá dar aplicación a las mismas disposiciones antes relacionadas.

La anterior enunciación nos muestra a las claras que los mecanismos legales están dados para la protección de las víctimas dentro del marco del derecho laboral colombiano, razón por la cual la jurisprudencia ha empezado a sentar subreglas que permiten un desarrollo de la protección a las víctimas cuando efectivamente se presenten los casos de mobbing.

c) Jurisprudencia constitucional:

La Corte Constitucional en Sentencia T-461 de 1998, con ponencia del magistrado ALFREDO BELTRÁN SIERRA, abordó el tema del hostigamiento en las relaciones laborales resaltando la importancia de la protección que la misma Constitución otorga al trabajador en cuanto a su dignidad como ser humano. Sin embargo, lo realmente interesante de esta sentencia, hito dentro de la línea de pensamiento de la corporación frente al tema, está dado en la parte resolutiva en la cual se exponen las respuestas del ordenamiento colombiano para el caso de verificarse acoso moral en una relación de trabajo:

“(…) se concederá, a efectos de proteger el derecho a la dignidad del señor (…), razón por la que se ordenará a la Sociedad (…), para que, en el término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta providencia, cese todo acto de hostigamiento en contra del mencionado trabajador, so pena de que este pueda dar por terminado el contrato, si esa es su voluntad, por una justa causa que, entre otras, le permitiría demostrar que pudo configurarse un despido indirecto”.

La Corte también tuvo oportunidad de pronunciarse frente al tema en la Sentencia T-013 de 1999, reiterando lo expuesto en el pronunciamiento anterior:

“La jurisprudencia de esta corporación, en relación con el tema de la dignidad del trabajador ha sido clara: No puede el empleador ejercer actividades o conductas que desconozcan los derechos del empleado, pero en especial, su dignidad”.

Esta sentencia reafirmó los principios contenidos en la T-461 de 1998 y nuevamente ordena que cesen los actos de hostigamiento contra la trabajadora que interpuso la acción de tutela en un término de 48 horas.

En la Sentencia T-170 de 1999 nuevamente la corporación, esta vez con la ponencia del magistrado JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ, reitera su posición frente al acoso moral aunque en esta oportunidad el tema central del pronunciamiento tiene que ver con actos de hostigamiento en relación con el derecho de asociación. La Corte hace alusión al tema para recalcar que a pesar de no existir normas que regulen el tema expresamente, la protección en estos eventos se debe cimentar sobre las garantías constitucionales:

De esta manera se puede entender que: i) En los eventos en que se vea amenazado el respeto a la dignidad humana del trabajador como consecuencia de acoso moral y no exista otro medio de defensa judicial será procedente la acción de tutela, para que cese la afectación del derecho fundamental, y ii) En los eventos en que se termine una relación laboral como consecuencia del hostigamiento por parte del empleador, el trabajador podrá solicitar el pago de las indemnizaciones propias del despido indirecto, pero consecuencias como la nulidad del despido prevista en Francia no operan en nuestro ordenamiento.

Es importante precisar que las situaciones analizadas por la Corte Constitucional se agravaron de tal manera que fueron necesarias las manifestaciones judiciales y que los efectos de las mismas son radicales, pero esto no debe ser necesariamente así, debe reconocerse que el mobbing es un problema que afecta por partes iguales a empleadores y trabajadores, que el acoso es un fenómeno social que se presenta al interior de las organizaciones empresariales y que hasta hoy ha sido tratado con tolerancia por los empleadores y por las mismas víctimas del acoso.

El empleador debe establecer controles directos de las relaciones interpersonales que se generan dentro de la actividad laboral para detectar y solucionar a tiempo aquellas que potencialmente puedan configurar un acoso moral, ya que quien en últimas deberá responder de manera jurídica es la empresa, amén del desajuste de las relaciones mismas, que puede generar nefastos climas laborales que afecten directamente la productividad.

d) En el derecho de la seguridad social: riesgos profesionales:

El sistema general de riesgos profesionales se encuentra basado en la cultura de la prevención para evitar que el trabajo como actividad humana tenga consecuencias negativas en las personas que lo desarrollan. En este orden de ideas, el acoso moral en el trabajo es un factor que altera la salud psíquica y física de los trabajadores, que se presenta más comúnmente de lo que los empleadores y los mismos trabajadores lo reconocen y que debe ser abordado dentro de los planes de salud ocupacional para concientizar a los sujetos de la relación laboral de la importancia de prevenir, reconocer y actuar frente a este problema.

En sus investigaciones, el profesor LEYMANN encontró que más del 60% de los trabajadores han expresado haber sufrido acoso moral en algún momento de su vida laboral y que la situación solo pudo ser superada dejando el trabajo, es decir, renunciando sin alegar ninguna causal y simplemente esperando terminar la situación de acoso. Estas personas reconocen además, haber desarrollado afecciones psíquicas y físicas que presentan, entre los más importantes síntomas, los siguientes:

• dolores de cabeza: 51%

• dolores de espalda: 44%

• alteraciones del sueño: 41%

• depresiones: 41%

• irritabilidad: 41%

• dolores cervicales: 36%

• falta de concentración: 35%(10)

Esto sin perjuicio de que la depresión conlleve tendencias suicidas, situación detectada en Alemania donde al interior de la policía de Munich, una oficial decidió terminar con su vida; las hipótesis planteadas alrededor del caso permitieron establecer que el suicidio tuvo como origen el acoso al que era permanentemente sometida en sus labores.

No hay ninguna duda hoy respecto de que el acoso moral en el trabajo puede ser el origen de diversas enfermedades profesionales e incluso de la muerte misma. La magnitud del problema individualizado y estudiado por el profesor LEYMANN, desarrollado posteriormente por otros autores y que actualmente llega al punto de reunir en asociaciones a las personas que han sufrido de mobbing, para que puedan reconocer su situación y no les siga afectando en su vida laboral futura, es razón suficiente para generar, de imperiosa, la necesidad de que al interior de las empresas se tome conciencia respecto del problema y se asuman medidas que ayuden a solventar este tipo de situaciones.

Esto debe ser así, principalmente porque el problema de este fenómeno radica en que por lo general, ni las víctimas ni los mismos empleadores saben cómo actuar frente a este tipo de situaciones, se tiende a pensar que se está entre gente adulta que puede solucionar los inconvenientes que se consideran como de la vida cotidiana, olvidando la complejidad de la situación. El empleado no acusa por temor a quedar como disociador y generalmente no cuenta con una prueba fehaciente. El hecho de que la citación verbal a una reunión para determinada hora, posteriormente negada con argumentos aparentemente válidos, que hizo que el afectado llegara tarde a la misma, tiene como centro la llegada tarde y supera el alegato de que fue que alguien me citó mal, o en otras situaciones, que cambiaron el trabajo o que ensuciaron donde ya había limpiado.

El derecho laboral español ha tenido oportunidad de desarrollar jurisprudencialmente el tema del mobbing como riesgo profesional: “El Tribunal Superior de Justicia de Navarra dictó una sentencia (30-4-2001, Resolución 41872001) por la que declara que el proceso de incapacidad temporal que sufría una trabajadora, provocado por el acoso laboral, era un accidente de trabajo. Los hechos que se declararon probados recogen, entre otros aspectos, que la trabajadora, y otras compañeras, limpiadoras en un colegio público, venían siendo acosadas y perseguidas por el conserje del colegio, quien las agredía verbalmente y ensuciaba lo que habían limpiado y llegaron a ser encerradas en el vestíbulo”(11).

En Colombia se contempla como enfermedad profesional “todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar”; el Decreto 1832 de 1994, enlista las enfermedades profesionales contemplando en el numeral 42 del artículo 1º, las patologías causadas por estrés en el trabajo; sin embargo, el artículo 2º del mismo decreto, establece que en los casos de las enfermedades no relacionadas en el artículo 1º será reconocida como enfermedad profesional cuando se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional.

Teniendo como fundamento este marco normativo, el acoso laboral puede ser un generador de enfermedades profesionales y debe ser incluido dentro de los temas a prevenir al interior de las empresas, permitiendo que los empleadores conozcan sus causas y consecuencias para que no puedan dar la espalda al problema.

Por otra parte, el Sistema General de Riesgos Profesionales no exime al empleador de responder por el pago de la indemnización total de los perjuicios causados cuando exista culpa patronal; se ha planteado en la doctrina la responsabilidad del empleador en los casos de hostigamiento, incluso en los eventos de acoso horizontal o de inferior hacia superior, pues la facultad sancionatoria en estos eventos adquiere la connotación de obligación, igual que la prevención de los riesgos laborales previsibles, las cuales, de no ser ejercidas, generarán culpa patronal.

IV. Conclusión

El acoso moral plantea un problema que debe ser abordado desde el punto de vista jurídico sin olvidar que de por medio está la dignidad del ser humano, hecho que a la hora de acudir al frío análisis de las normas jurídicas suele dejarse de lado.

El acoso moral ha sido ignorado con el argumento de tratarse de problemas personales que no deben interferir en el desarrollo de las labores. Son los empleadores quienes deben proveer los medios para identificar y afrontar el problema permitiendo que la víctima del hostigamiento no sea catalogada como una persona problemática sino como el afectado por el mobbing; de no hacerlo, serán cómplices del acoso.

Las víctimas de este tipo de conductas deben empezar a afrontar el problema pues su propio miedo de enfrentar la situación es lo que más confianza da al acosador para continuar desarrollando actos de acoso y salir impune de dicha situación. Resulta de vital importancia que al interior de las empresas los trabajadores conozcan que este tipo de conductas están proscritas en el marco de las disposiciones reglamentarias y que cuentan con herramientas para denunciar y hacer frente a la situación, pues de lo contrario, se sentirán indefensos y continuarán como acosados hasta que consigan otro trabajo o no resistan la presión y renuncien, o asumirán una conducta agresiva contra el acosador, todo lo cual afecta el clima laboral de la organización.

Nuestro país está en mora de abordar el tema para otorgar protección real a la víctima (no solo en el tema actualmente regulado de justas causas de terminación del contrato), sino de manera preventiva, para que los acosadores no se sigan amparando en la ignorancia del problema. No esperemos a que se presenten casos gravísimos como el alemán, para empezar a tomar decisiones.

(1) HIRIGOYEN, Marie-France. El acoso moral en el trabajo. Ediciones Paidós, 2000.

(2) HIRIGOYEN, Marie-France. Op. cit.

(3) AUSFELDER, Trude. Mobbing el acoso moral en el trabajo, Oceano Ambar, 2002.

(4) CST, art. 62, lit. b), num. 2º.

(5) CST, art. 62, lit. b), num. 5º.

(6) CST, art. 57, num. 5º.

(7) CST, art. 59, num. 9º.

(8) CST, art. 62, lit. a), num. 2º.

(9) CST, art. 58, num. 4º.

(10) AUSFELDER, Trude. Op. Cit.

(11) AUSFELDER, Trude. Op. Cit.