Neuroliderazgo, la nueva ‘Con-ciencia’ del líder

Revista Nº 191 Sep.-Oct. 2015

Rafael González  

Socio y Fundador de 3Weeks Consulting
rgonzalez@3weeksconsulting.com
 

El concepto de liderazgo ha venido evolucionando de acuerdo con los entornos corporativos y el entendimiento del ser humano como artífice del éxito y el resultado de las compañías. En ese camino se ha manejado la faceta del líder como quién gestiona a las personas y a sí mismo. Desde ese punto de partida, nos encontramos abocados a un nuevo concepto: el neuroliderazgo.

Pero, antes de explicar en qué consiste, es importante realizar un recorrido conceptual sobre la neurociencia. Para comenzar, durante los últimos cinco años los avances que se han producido alrededor del conocimiento del cerebro, el mismo que piensa, siente y actúa, son absolutamente extraordinarios, y nos ayudan a entender muchos aspectos relacionados con la toma de decisiones, la socialización, la relación entre las emociones y los cambios, el trabajo bajo presión y el desarrollo de entornos colaborativos.

Siguiendo esta línea el neuromanagement se ha entendido como un “back to the basics” de la gestión, es toda una vuelta a la dimensión del ser humano. Se trata de una disciplina que explora los mecanismos intelectuales y emocionales vinculados con la conducción y gestión organizacional mediante la aplicación de los nuevos conocimientos generados en el ámbito de las neurociencias.

El management tradicional hizo grandes aportes para mejorar las actividades de conducción y gestión de organizaciones, sin embargo, las ideas se buscaban afuera, es decir, en fórmulas, modelos y recetas previamente elaborados y muchas veces plasmados en grandes tomos de teoría y casos.

Este conocimiento neurocientífico comienza a relativizar la importancia de la biblioteca y surge el cerebro individual y colectivo (organizacional) como la mejor plataforma para el liderazgo y la toma efectiva de decisiones.

El neuromanagement es la aplicación de las neurociencias cognitivas al gerenciamient|o y la conducción de organizaciones, y es aquí donde encontramos su sentido en la capacitación y el desarrollo de nuestros líderes, el neuroliderazgo.

Ámbitos de aplicación

El neuromanagement se puede aplicar en organizaciones de todo tipo y tamaño: grandes, medianas, pequeñas, con y sin fines de lucro, familiares, no familiares, entre otras, en todas las áreas que componen una organización.

En la alta dirección, se trabaja especialmente para ayudar a los líderes a identificar las bases emocinales-racionales en los procesos de toma de decisiones y los entrena para que puedan manejarse con serenida en medio del caos que caracteriza a la gestión moderna.

La meta es preparar el cerebro de quienes tienen a su cargo las actividades de conducción para que puedan operar a una velocidad acorde con la velocidad del cambio y, a su vez, para que promuevan el pensamiento interdependiente, potenciando ampliamente los resultados del trabajo en equipo y minimizando la posibilidad de pérdida del rumbo y la dispersión de esfuerzos, típica de las técnicas tradicionales.

En recursos humanosse ha generado una innovación sin precedentes para los procesos de selección e, incluso, reevaluación de quienes ya se encuentran trabajando.

Hoy ya podemos definir el perfil neurocognitivo necesario para cada puesto y evaluar a cada aspirante en sus fortalezas y debilidades con respecto a este, lo cual garantiza una mayor eficacia en la elección de un candidato.

En el caso de las personas que ya trabajan en la organización, se implementan programas de entrenamiento cerebral que permiten desarrollar fácilmente las habilidades necesarias para la función que desempeñan. Por ejemplo, quienes conducen equipos de trabajo pueden entrenarse, mediante gimnasio cerebral, en aspectos atencionales, concentración, toma de decisiones, habilidades comunicacionales, etc.

En lo relativo a los procesos de implementación de cambios, el neuromanagement suministra un conjunto de técnicas para superar la resistencia que son mucho más efectivas que las tradicionales, ya que los avances en neurociencia están encontrando las razones por las cuales aceptar el cambio es tan difícil, y ya hay varios descubrimientos clave sobre la naturaleza del cerebro y las maneras en que este predispone a las personas a resistirse a ciertas formas de cambio y a aceptar otras.

Son muchos los estudios que demuestran que las habilidades humanas de los líderes séniores dejan mucho que desear. Sin embargo, cada vez es más difícil convencer a estos directivos tan ocupados para que dediquen tiempo y esfuerzo a aprender y mejorar su formación. Empeora la situación el hecho de que en las últimas décadas se etiquetaba como soft este tipo de habilidades. El mensaje a los ejecutivos era claro: centrarse en los resultados, no en las personas. Utilizando la neurociencia como marco de referencia, los ejecutivos pueden atender más a sus habilidades humanas por dos razones:

La primera es que la neurociencia se basa en investigaciones rigurosas y los ejecutivos, la mayoría de ellos formados en escuelas de negocios, se sienten más a gusto en campos que tienen un sustrato científico. La neurociencia nos atrae por lo que tiene de analítica y racional. En segundo lugar está el factor de la curiosidad; la mayoría de nosotros intenta saber más de su cerebro porque es una bestia compleja y misteriosa. A los ejecutivos les gusta la idea de mirar en el interior de la caja mágica y descubrir los secretos de lo que nos mueve.

La neurociencia prueba que la misma atención, el acto de retener en nuestra mente un concepto afecta de forma intensa a los circuitos cerebrales. La investigación proviene del estudio de la neuroplasticidad y de cómo cambia el cerebro a lo largo del tiempo.

Cuando activamos intensamente un circuito concreto y con la frecuencia necesaria, cambiamos ese circuito. No importa el circuito en cuestión, sea el que actúa cuando levantamos un brazo, el que opera cuando limpiamos los zapatos o el que actúa cuando hacemos una presentación de ventas; el acto continuado de prestar atención incrusta y crea circuitos nuevos.

Un concepto acuñado por el doctor Jeffrey Schwartz, densidad de la atención, define la calidad y la cantidad de la atención que se presta a un conjunto de circuitos concretos. Con la suficiente densidad de atención la mente puede y, de hecho, cambia el cerebro. Por lo tanto, si queremos impulsar el cambio, necesitamos que las personas de la organización presten una atención intensa y regular a las cuestiones relacionadas con el cambio. Suena sencillo, pero sabemos que la atención tiene limitaciones reales. Solo podemos centrarnos a la vez en un concepto difícil.

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Si eres como la mayoría de los trabajadores modernos, dedicas la mayor parte de tu jornada a pensar y a influenciar el pensamiento de los demás. Si fueras un leñador, podrías querer aprender cómo sujetar mejor el hacha, con qué frecuencia afilarla y en qué momento prescindir de ella y utilizar una sierra de cadena. La neurociencia nos presenta percepciones profundas (insights) que facilitan ser más eficaz en el puesto de trabajo, explicando las maquinaciones del cerebro.

Al estudiar el cerebro directamente, conectamos con la fuente del desempeño humano en lugar de hacerlo mediante modelos desarrollados, en el mejor de los casos a partir únicamente de la observación empírica. Otra forma de verlo es que estudiar el cambio humano sin comprender el cerebro sería similar a estudiar la salud humana sin explorar la dieta y la nutrición: faltaría un factor esencial de la ecuación, es decir, la biología subyacente.

Bienvenidos a una nueva era en el desarrollo del liderazgo, una era en la que los exploradores del management tenemos la misión y la obligación de descubrir nuevos horizontes. Horizontes que no están lejos ni fuera de nosotros mismos, sino adentro, en el infinito potencial del cerebro, en los neurocircuitos que alimentan todas nuestras decisiones.