Nuevas formas de huelga(1)

Revista Nº 175 Ene-Feb. 2013

Santiago Martínez Méndez 

Godoy Córdoba Abogados, profesor universitario 

1. Introducción

La huelga, alternativa que históricamente han utilizado los trabajadores como mecanismo de presión con su empleador para el logro de intereses puntuales en el marco de la relación laboral, hoy tiene un nuevo alcance.

Podemos hablar de cinco etapas. Una primera cuando la huelga nace como mecanismo reactivo ante la situación de precariedad en las condiciones del trabajo en aquel entonces (huelga de Ferrocarriles del Pacífico en 1878 o huelga de obreros en la construcción del Canal de Panamá en 1884, entre otras). Fruto de lo anterior, se expide la primera norma en materia laboral colectiva, momento que a nuestro modo de ver, marca la segunda etapa. Se trata de la Ley de Huelga de 1919, la cual la entendió como el acto de abandono de actividades por parte de un grupo de trabajadores.

“La expedición del Código Sustantivo del Trabajo marca la tercera etapa, a través de un compendio normativo que regula prohibiciones de las organizaciones sindicales, dentro de las cuales se establece la prohibición de promover cualesquiera cesación o paros de trabajo, excepto en los casos de huelga y se reglamenta el procedimiento de la misma” (texto original del CST, art. 379, lit. e).

La Ley 584 del 2000 marca la cuarta etapa, norma que modifica (entre otros) el artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), ampliando el alcance de la posibilidad de promover huelgas al señalar que estas podrán desarrollarse ante incumplimientos salariales de los empleadores, con lo cual permite la huelga en escenarios diferentes al conflicto colectivo de trabajo.

La quinta etapa surge de los pronunciamientos de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, como se verá en los puntos que se desarrollarán a continuación.

2. Situación previa a la Ley 584 del 2000 y los pronunciamientos de la Corte Constitucional

Previo a las reformas legislativas (L. 584/2000 y L. 50/90) y la producción jurisprudencial que se estudiará, la huelga solo era admitida como mecanismo de presión por parte de los trabajadores, dentro de un conflicto colectivo (proceso de negociación) ante la imposibilidad de lograr acuerdos por la vía del arreglo directo.

Por su parte, resultaba claro en el artículo 450 del CST que la suspensión colectiva de trabajo sería ilegal cuando esta persiguiera fines distintos a los profesionales o económicos.

3. Situación a partir de las sentencias C-201 del 2002 y C-858 del 2008 de la Corte Constitucional

3.1. Sentencia C-201 del 2002

La Sentencia C-201 del 2002 genera dos nuevos alcances a la huelga. Por una parte da lugar a la huelga por solidaridad y por otra, declara la inexequibilidad de la palabra “salariales” del artículo 7º de la Ley 584 del 2000. Veamos qué implica lo anterior:

— Huelga por solidaridad: la huelga por solidaridad consiste en la facultad que tienen los empleados sindicalizados o no sindicalizados de participar en la huelga promovida por trabajadores de otra empresa o establecimiento que están inmersos en un conflicto laboral con su empleador. Es pues, subsidiaria a la huelga principal que promueven los trabajadores directamente afectados.

En este orden de ideas, se halla cobijada por dicha garantía constitucional, por ejemplo, la huelga que adelanten los trabajadores de una empresa en solidaridad con otros que están en huelga con un empleador distinto, cuando unos y otros se encuentren vinculados a una federación o confederación sindical u ostenten cualquier otra ligazón que habilite la participación solidaria (Sent. C-201/2002).

Con lo cual queda claro que una organización sindical podrá declarar la huelga por fuera de un conflicto colectivo y aun en situaciones ajenas a la relación laboral con su empleador, pero lo que no queda claro es el procedimiento que debe adelantarse, sus limitaciones y mucho menos sus prohibiciones, pues no se trató de una norma sino de un pronunciamiento jurisprudencial que en la práctica genera grandes dudas y conflictos en las relaciones obrero-patronales.

— Huelga por cualquier incumplimiento del empleador: así mismo, la sentencia en mención declara la inexequibilidad de la palabra “salariales” del artículo 7º de la Ley 584 del 2000, lo cual abre la posibilidad a que las organizaciones sindicales puedan dar inicio a un cese de actividades ante incumplimientos de cualquier naturaleza del empleador.

3.2. Sentencia C-858 del 2008

Como se mencionó anteriormente, el artículo 450 del CST expone una lista de las situaciones que dan lugar a la declaratoria de ilegalidad de la huelga. Dentro de ellas, estaba la huelga que persigue fines distintos a los profesionales o económicos.

Norma cuyos efectos fueron modulados mediante la sentencia en mención, al señalar lo siguiente: “[...] en el entendido de que tales fines no excluyen la huelga atinente a la expresión de posiciones sobre políticas sociales, económicas o sectoriales que incidan directamente en el ejercicio de la correspondiente actividad, ocupación, oficio o profesión”.

De manera que huelgas que persigan fines diferentes a los profesionales o económicos como los sociales, económicos o sectoriales, en principio, también se entienden dentro del marco de la legalidad.

4. Sentencia del caso SENA y comentarios finales

Para exponer la reciente sentencia, era de vital importancia hacer el recorrido hasta ahora expuesto, pues su resultado no es más que el desarrollo de las nuevas tendencias normativas y jurisprudenciales, veamos:

4.1. Sentencia 46177 del 12 de septiembre del 2012 (caso SENA)

— Partes: demandante SENA; demandados: SindeSENA (Sindicato de Empleados públicos del SENA) y SintreSENA (Sindicato de Trabajadores del Sena)

— Situación bajo controversia: se promovió lo que las organizaciones sindicales denominaron jornada de protesta en lo que (según la defensa) no hubo cierre de instalaciones, no fue intempestiva, ni se obligó al personal a salir de las instalaciones. Por su parte, bajo el entendimiento del SENA y del fallador de primera instancia, lo que hubo fue una cesación intempestiva de labores (denominada paro) lo cual se acredita con los testimonios y acta del inspector del trabajo.

— Posición de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia: la corte desarrolla argumentos teleológicos y sistemáticos, con fundamentos constitucionales y legales para concluir que no había lugar a declarar la ilegalidad de la huelga en consideración a que cada caso habrá de analizarse en concreto, situación en la que se evidenció:

  1. Había conocimiento previo por parte del empleador.
 

  1. Se realizó de forma pacífica.
 

  1. Las causas que dieron origen eran razonables.
 

  1. Fue una manifestación de las libertades sindicales.
 

Los argumentos centrales se basaron en:

  1. Argumento teleológico: la interpretación de normas sobre ilegalidad de la huelga no deben hacerse con abstracción del fin que persigue el ordenamiento.
 

  1. Argumento sistemático: el derecho de huelga está en conexión no solo con derechos fundamentales como los de asociación y sindicalización, sino además, con valores y principios constitucionales como la solidaridad, dignidad y participación y la realización de un orden justo.
 

  1. Fundamento constitucional: debe tomarse en consideración el precedente constitucional de las sentencias de la Corte Constitucional en la materia y entender que en el caso bajo estudio no se afectaron principios constitucionales como la paz y el orden público.
 

  1. Fundamento legal: una de las funciones principales de los sindicatos es la de propender por la defensa de los intereses de sus afiliados y de la organización misma.
 

Conclusión central de la Corte:

“La huelga y el cese de actividades se identifica no solo por la suspensión colectiva de trabajo, tal cual, se titula el capítulo V, título II, del CST, sobre conflictos colectivos, sino que, además, son un mecanismo de presión de que están dotadas las organizaciones sindicales para obtener sus reivindicaciones, mejorar las condiciones de trabajo de sus afiliados, sin que pueda ignorarse que otros fines como los sociales, culturales, o educativos, son lícitos, en la medida en que no atenten contra otros objetivos jurídicamente tutelados como la paz social, ni el orden público”.

— Salvamento de voto: salvaron el voto Carlos Ernesto Molina, Rigoberto Echeverri Bueno y Luis Gabriel Miranda Buelvas.

4.2. Comentarios finales

  1. La creación de nuevas formas de huelga son claras manifestaciones de la intención de promover la autonomía sindical (ver Sent. 56576, jul. 4/2012, M.P. Francisco Javier Ricaurte, caso Central Hidroeléctrica de Caldas), sin embargo si estas no se acompañan de reglamentación, podrán ser las causantes de mayores conflictos en las relaciones laborales.
 

  1. Siendo tan gravosas para cualquier actividad económica las consecuencias de una huelga, confiemos en que mientras estas nuevas formas se regulan, se realicen con conciencia y responsabilidad del impacto que pueden provocar.
 

(1) Sentencia 46177 del 12 de septiembre del 2012, Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral.