Nuevo procedimiento para declaratoria de ilegalidad de ceses colectivos: Análisis jurisprudencial

Revista N° 158 Mar.-Abr. 2010

Charles Chapman 

Catedrático
Ex magistrado auxiliar Corte Suprema de Justicia
 

Con la expedición de la Ley 1210 de 2008, se creó un procedimiento especial para la declaratoria de ilegalidad de los ceses colectivos de trabajo, colocando en cabeza de la jurisdicción laboral la competencia para conocer de tal asunto.

En atención a las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la Corte Constitucional, fue necesario el traslado de tal competencia del Ministerio de la Protección Social a los jueces de trabajo en el entendido que “… Si el Estado es el empleador, resulta contrario... a los convenios 87 y 98 de la OIT, que sea un órgano gubernamental el que haga la calificación de la huelga, pues de esa manera se priva a los trabajadores de una garantía: la de tener acceso a un tercero imparcial que decida…(1).

El traslado de competencia en la forma descrita, ha implicado un amplio desarrollo jurisprudencial(2) en lo atinente al derecho a la huelga y a otros pilares del derecho laboral colectivo, razón esta por la que resulta importante analizar en esta oportunidad los dos (2) primeros pronunciamientos proferidos por la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral, los cuales se constituirán seguramente en precedentes de obligatoria consulta.

El análisis que se propone no se limitará meramente a lo descriptivo, se extenderá a evaluar, en forma crítica y a partir del estudio de los más recientes pronunciamientos judiciales de la Corte Suprema, la efectividad del nuevo procedimiento, a la luz de las garantías constitucionales, y legales que enmarcan el derecho colectivo de trabajo. En este sentido, el problema que se pretende resolver con este artículo, es si el procedimiento previsto en la Ley 1210 resulta tan eficaz y expedito, que no pone en riesgo (en caso de un cese ilegal de actividades) la conservación de la fuente de empleo, la prevalencia del interés general sobre el particular, la prestación permanente de los servicios públicos esenciales y, los valores y la sostenibilidad de un Estado social de derecho. Incluye también una reflexión sobre las consideraciones esgrimidas por esta corporación en los fallos en comento relacionadas con la representación sindical y las competencias del Ministerio de la Protección Social frente al registro sindical y sus modificaciones estatutarias.

Partiendo de esta introducción, nos adentramos al estudio de las sentencias de la Corte Suprema de Justicia. La una relacionada con el paro ocurrido en Ferrocarriles del Norte S.A., “Fenoco”, que inició el 24 de marzo de 2009 y se decidió mediante sentencia de fecha 3 de junio de 2009, Radicación 40428, M.P. Luis Javier Osorio López y notificada en octubre de 2009, y la segunda, decisoria del paro ilegal de los funcionarios de la rama judicial ocurrido por un lapso de más de un (1) mes entre septiembre y octubre del 2008, y cuya declaratoria de ilegalidad fue resuelta mediante la sentencia del 15 de octubre de 2009, Radicación 42273, C.P. Rafael Méndez Arango.

I. Casos concretos

En el primero de los pronunciamientos antes referenciados, la causa de la litis fue el paro promovido por el sindicato de industria, que por sus siglas se denomina “Sintraime” y que inicialmente comprendía a los trabajadores de empresas de los sectores metalmecánica, metálica, metalúrgica, siderúrgica, electrometálica y comercializadora del sector. Sintraime sustentó su proceder en el ejercicio de una “huelga por solidaridad” debido al presunto incumplimiento de Fenoco en iniciar conversaciones luego de que dicha organización presentara un pliego de peticiones, y por la retención ilegal de descuentos sindicales de los trabajadores afiliados a dicha organización.

La negativa de Fenoco de iniciar las conversaciones, se basó entre otras razones, en las siguientes: (i) Sintraime no es un sindicato que pueda agrupar trabajadores de las empresas del sector del transporte ferroviario como lo es Fenoco; (ii) ya existía una convención colectiva vigente en la empresa firmada por otro sindicato, la cual no estaba en período de denuncia por lo que resultaba improcedente negociar, toda vez que en una misma empresa no pueden coexistir dos convenciones colectivas.

A manera de hacerle frente a la oposición de la empresa, Sintraime modificó sus estatutos, ampliando su objeto de cobertura a la actividad ferroviaria y de transporte.

La organización sindical formuló querella en contra de la empresa por no iniciar las negociaciones, la cual fue denegada en primera instancia por el ministerio del ramo al considerar que este era un conflicto jurídico de competencia del juez del trabajo. Cuando dicha organización decidió iniciar el cese de actividades en Fenoco, aún se encontraba pendiente la decisión de segunda instancia.

En esta providencia, la Sala Laboral resolvió decretar la ilegalidad de este cese de actividades en consideración a dos argumentos principales, a saber: (i) No se cumplieron los términos legales para iniciar la huelga, y (ii) “la actitud del sindicato de promover una cesación colectiva de labores por el incumplimiento del empleador de no iniciar las conversaciones directas con la organización sindical no tiene razón justificativa, sobre todo cuando esta, al interponer legítimamente el recurso de apelación contra la decisión del Ministerio de la Protección Social, dejó en entredicho la misma y pese a ello formaron la decisión extrema de parar labores sin esperar la definición del recurso”.

De otra parte, en la segunda de las sentencias, la corporación se pronunció sobre la ilegalidad del paro judicial que promovió y llevó a cabo la “Asonal Judicial” desde el 3 de septiembre hasta el 17 de octubre de 2008, al considerar esta que hubo incumplimiento en las “obligaciones patronales” por la presunta y reiterada desatención del gobierno frente a sus peticiones elevadas.

En esta sentencia, expedida y notificada un año después de iniciado el cese, se decidió que este fue ilegal, principalmente por cuanto la administración de justicia es un “servicio público esencial” que conlleva a la restricción del ejercicio del derecho a la huelga de conformidad con lo establecido en los artículos 56 de la Constitución Nacional y 125 de la Ley 270 de 1996.

Ambos fallos desarrollan aspectos importantes del derecho de huelga, de negociación colectiva y coexistencia de convenciones en una misma empresa, y sobre la competencia del Ministerio de la Protección Social en relación con la negativa de iniciar la etapa de arreglo directo por el empleador y con el registro de reforma de estatutos sindicales, que se desarrollaran en los siguientes segmentos.

II. Reglas de la huelga imputable al empleador

Uno de los más importantes aportes de las sentencias antes mencionadas, se refiere a las reglas que gobiernan el cese colectivo por incumplimiento de las obligaciones patronales. Sin lugar a dudas, tal desarrollo constituye un avance en el derecho laboral colectivo colombiano que se sintetiza en los siguientes aspectos:

1. Sentencia de fecha 3 de junio de 2009. Paro de Fenoco

Sobre la huelga por causas imputables al empleador, sostuvo lo siguiente:

1.1. Se pueden presentar dos clases de huelgas, la que se deriva del conflicto colectivo y la imputable al empleador por incumplimiento de sus obligaciones laborales. Esta última, puede ocurrir en cualquier tiempo (no tiene relación ni surge del conflicto colectivo), pero para su decisión, inicio y ejecución, deben seguirse las reglas de los artículos 444 y subsiguientes del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que en consecuencia:

(i) Debe ser decidida en el seno y por mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o de los miembros de la asamblea general de afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen a más de la mitad de los mismos.

(ii) Solo se podrá efectuar transcurridos dos (2) días hábiles siguientes a su declaración y no más de diez (10) días después de esta, y

(iii) Se debe desarrollar de forma ordenada y pacífica, respetando las funciones de las autoridades frente a la huelga y a la realización de las labores tendientes a evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los bienes de la empresa, todo dentro del marco legal que regula la huelga, en especial los artículos 446 a 449 ibídem.

1.2. Así mismo, en cuanto a los efectos de la suspensión de actividades, la Sala de Casación Laboral diferenció la huelga por incumplimiento de las obligaciones del empleador con aquella que se deriva de un conflicto colectivo. La primera no suspende los contratos de trabajo (lo que sí sucede con la segunda, conforme los artículos 51-7 y 53 del Código Sustantivo del Trabajo), habida consideración que la misma ocurre por culpa del empleador, y en tal virtud, este debe asumir los salarios y demás derechos laborales durante el tiempo de la suspensión en los términos del artículo 140 ibídem.

1.3. Respecto a cuáles son los incumplimientos del empleador que hacen procedente la huelga, precisó la corporación, que no es cualquier incumplimiento, sino solo aquel que resulte manifiestamente contrario a las obligaciones del empleador y que afecte el desenvolvimiento de las relaciones laborales, para lo cual es necesario una valoración de cada caso en concreto.

2. Sentencia del 15 de octubre de 2009. Paro judicial

En esta sentencia, proferida por conjueces de la Sala Laboral, la Corte precisó al respecto, que:

2.1. Son improcedentes las huelgas imputables a incumplimientos de obligaciones del empleador cuando se trate de empresas que presten servicios públicos esenciales, superándose así la tesis planteada por el Consejo de Estado, Sección Segunda, en sentencia del 11 de octubre de 2007, C.P. Jaime Moreno García, según la cual sí eran viables en esta hipótesis.

2.2. En Colombia se prohíben las huelgas con finalidades “políticas” o “revolucionarias”, o para desconocer “los preceptos legales o los actos de autoridad legítima” (CST, art. 379). Estas deben tener una finalidad estrictamente económica y profesional.

2.3. Los funcionarios judiciales no pertenecen a la rama ejecutiva, por lo que para ellos “resulta inapropiado argüir el incumplimiento de las “obligaciones patronales” del Gobierno Nacional como justificación de una suspensión…”, conclusión esta que lleva a exigir un estricto nexo causal entre el incumplimiento de la obligación y la calidad de empleador. Un ejemplo de cese no imputable al empleador sería el efectuado por trabajadores de una empresa, que alegan el incumplimiento de las obligaciones laborales del contratista.

Todas las anteriores consideraciones ponen fin a aquella discusión derivada de la línea de interpretación que promovía y defendía la tesis de que una huelga imputable al empleador, no se sometía a regla alguna, de tal suerte que el debido proceso era entonces garantía exclusiva de la huelga derivada del conflicto colectivo. La huelga imputable al empleador no se encuentra al arbitrio y discrecionalidad de quienes la promueven. Aceptar tal premisa, además de constituir una verdadera vía de hecho, quebrantaría la finalidad del orden laboral que propende por la justicia en las relaciones laborales dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

III. Huelga, restricción para los empleados públicos

En la segunda sentencia comentada que fue proferida por conjueces de la Sala Laboral, surge un aspecto relevante, cual es que para la corporación, “la huelga únicamente está garantizada como un medio… para obtener del empleador el cumplimiento de sus obligaciones; pero solo si es procedente regular las relaciones laborales mediante la negociación colectiva”, en virtud de la conexidad existente entre el derecho de huelga y el derecho a la negociación colectiva.

Tenemos algunos reparos en cuanto a este último punto, toda vez que como la misma corporación lo establece, el derecho a la huelga no tiene el sentido estricto de ser el mecanismo de presión legalmente establecido para que el empleador ceda ante las peticiones de los trabajadores y suscriba un acuerdo colectivo (lo que se encuentra restringido legalmente para los empleados públicos), sino que el mismo se amplía para los casos de incumplimiento de las obligaciones del empleador, caso en el cual bien podrían los empleados públicos iniciar una huelga por tal motivo, salvo que la entidad a la que se encuentren estos vinculados presten un servicio público esencial. De acuerdo con lo anterior, en nuestro concepto sería válido y legalmente aceptable, que un grupo de empleados públicos vinculados a una entidad no prestadora de servicios públicos esenciales, que no se les paguen, por ejemplo, sus salarios o prestaciones sociales e inicien una huelga por razones imputables al empleador. En todo caso, será la jurisprudencia la que defina esta situación cuando se resuelva de fondo.

IV. Negociación colectiva cuando existen varias convenciones vigentes

Otro de los grandes temas que la Sala Laboral desarrolla en la sentencia del 3 de junio de 2009 del paro en Fenoco es el de la representación sindical en el conflicto colectivo y la coexistencia de convenciones, concretamente en lo relacionado con la viabilidad para que los sindicatos negocien convenciones colectivas cuando ya existe una en la empresa que no está en término para denunciarse.

Así fue que en esta oportunidad, la Corte reiteró los planteamientos ya expuestos en la sentencia de anulación del 29 de abril de 2008, Radicación 33988, señalando que:

(i) Cada sindicato tiene por sí mismo la representación sindical y ello supone la titularidad y legitimidad para promover y llevar hasta su terminación un conflicto colectivo económico, de conformidad con lo establecido en las sentencias de la Corte Constitucional C-567 de 2000, C-797 de 2000, y más recientemente en la C-63 de 2008.

(ii) Dejó prácticamente sin efecto alguno al artículo primero del Decreto 904 de 1951, que consagra que: “No puede existir más de una convención colectiva de trabajo en cada empresa. Si de hecho existieren varias vigentes, se entenderá que la fecha de la primera es la de la convención única para todos los efectos legales. Las posteriores convenciones que se hubieren firmado se considerarán incorporadas en la primera, salvo estipulación en contrario”, al estimar que dicha disposición “no puede ser un obstáculo para el ejercicio de la contratación colectiva por parte de los sindicatos minoritarios…”, restringiendo su facultad de presentar pliego de peticiones, cuando con anterioridad otro ya había alcanzado la solución legal de sus peticiones.

(iii) Pueden coexistir “varias convenciones en una empresa”, en virtud del artículo 19 de la Ley 584 de 2000 que faculta a los sindicatos minoritarios a “llevar su propio proceso de negociación colectiva”, y que la misma conclusión “opera en general para todas las organizaciones sindicales”,apoyándose para el efecto, en las sentencias de la Corte Constitucional antes mencionadas, especialmente en la C-63 de 2008.

Nos apartamos del criterio de la Corte en tal sentido, por cuanto la norma, que es fundamento de tal conclusión (L. 584/2000, art. 19) no se refiere ni desarrolla el tema de la coexistencia de convenciones colectivas, en perjuicio de otra que sí lo regula (D. 904/51, art. 1º). El objeto de la primera norma es regular la procedencia del arbitramento obligatorio, facultando a los sindicatos minoritarios a que puedan ser sometidos a esta forma de solución del conflicto a menos que la mayoría de los trabajadores hayan optado por la huelga.

La coexistencia de convenciones colectivas tiene su regulación en el artículo primero (1º) del Decreto 904 de 1951, disposición que además da orden al tema de las negociaciones múltiples, sin contraponerse a la autonomía y al derecho de negociación de cada sindicato. Lo que queremos significar es que el citado artículo, en concordancia con las sentencias de la Corte Constitucional, conlleva a que todo sindicato tiene el derecho a negociar formulando su propio pliego de peticiones pero en una sola oportunidad, esto es, cuando se llegue el momento de denunciar la convención, garantizándose así, el orden en la negociación colectiva en una empresa.

De esta manera, el momento de la negociación estaría definido en los casos en que existiera convención colectiva, evitándose que el empleador y los trabajadores se sumergieran en una negociación permanente o que en cualquier momento incierto los trabajadores y el empleador, entraran en estos avatares pese a existir convención colectiva vigente. El hecho de que una nueva organización sindical en la empresa deba esperar a que se dé la oportunidad (vencimiento de la convención colectiva previa) para iniciar el conflicto colectivo, en nada vulnera sus derechos de asociación y negociación colectiva, sino que ello resulta natural y justificado por cuanto se trata de un sindicato que apenas inicia su lucha colectiva en la empresa, frente a otros que, como fruto de su labor sindical en el pasado, lograron un acuerdo colectivo que rige las relaciones de sus afiliados con el empleador.

Lo anterior no quiere significar que el sindicato firmante de la convención existente pierda o ceda sus derechos a los sindicatos nuevos en el marco de la negociación colectiva.

Tampoco tiene la norma en comento, la aptitud de anular las convenciones más nuevas cuando coexistan con otra anterior. Por el contrario, las respeta y unifica en una sola, dándole prevalencia en cuanto a la vigencia de dicha “convención compiladora”, a la primigenia, salvo pacto expreso en contrario. Así, cada sindicato firmante se puede beneficiar de su propio acuerdo al constituir parte de un todo, sin pretenderlo de los otros acuerdos que hacen parte de la convención única.

Así lo entendió la Corte Constitucional en la misma Sentencia C-63 de 2008, concretamente cuando esta indica que con su decisión lo que pretende es darle autonomía a cada sindicato y asegurar la participación directa de cada uno de estos en las negociaciones que conduzcan a la suscripción de la correspondiente convención colectiva del trabajo, mas no multiplicar las negociaciones y las convenciones en función del número de sindicatos coexistentes.

De igual manera, el criterio expuesto guarda correspondencia con el espíritu y finalidad (la coordinación económica y el equilibrio social en las relaciones de trabajo) de las normas laborales que enseña el artículo primero del Código Sustantivo del Trabajo.

No aceptar el anterior planteamiento podría conllevar a una conclusión trágica. Solo imaginémonos el caos y la ineficacia administrativa en que se sumiría una empresa en la que existan seis o más sindicatos minoritarios y cada uno de ellos escoge negociar en diferentes momentos. Un peor escenario, sería aquel en el que en una empresa coexistan por ejemplo, cuatro sindicatos, que comparten parcialmente afiliados, y de estos, tres tienen la mitad más uno de los trabajadores de la empresa y además, que cada uno escoge diferentes momentos para iniciar el conflicto colectivo, entonces supongamos que el primer sindicato negocia, no llegan a un acuerdo y se van a huelga y posteriormente firman la convención. Meses después, el otro sindicato presenta pliego de peticiones, negocia y sucede lo mismo, y así también el tercer sindicato. Indiscutiblemente, lo descrito resulta un escenario absurdo dentro de nuestro orden jurídico, y se aparta de lo que defiende el derecho laboral internacional.

V. Competencia del Ministerio de la Protección Social frente al deber del empleador de iniciar oportunamente las negociaciones en la etapa de arreglo directo. Consideraciones de la Sala Laboral

El tercer tema a resaltar en lo que respecta a la sentencia que declaró la ilegalidad del paro de Fenoco es el referente a la competencia del Ministerio de la Protección Social en las investigaciones por dilación o no inicio de conversaciones en la etapa de arreglo directo, y la que le corresponde en los trámites de modificación de los estatutos.

Señala la Corte, que el artículo 433-2 ibídem da facultades expresas al Ministerio de la Protección Social para calificar la actitud del empleador frente al pliego de peticiones presentado por los trabajadores, por lo que siempre deberá emitir un juicio de fondo en querellas que se instauren en tales eventos, de tal suerte que resulta injustificado y sin sustento la decisión del ministerio de no resolver el asunto en tal caso, argumentando que se está al frente de un conflicto jurídico.

Resulta valiosa tal conclusión, porque aclaró de una vez por todas, que es plena la competencia de dicho ministerio en tales asuntos.

Sin embargo y colocándonos en la posición del ministerio, el asunto no resulta tan claro para dicha entidad en virtud de los pronunciamientos de la Corte Constitucional contenidos en las sentencias C-465 de 2008 y C-695 de 2008.

En tales fallos, se declaró la exequibilidad condicionada de los artículos 370 y 371 del Código Sustantivo del Trabajo y se dijo, que el acto de depósito de reformas estatutarias y el de registro de los sindicatos ante la autoridad administrativa laboral, son actos de simple publicidad y trámite, frente a los cuales esta no puede ejercer control de legalidad y elimina con ello la facultad de los interesados de presentar los recursos de la vía gubernativa, aunque la constitución de tales sindicatos o bien las modificaciones de sus estatutos sean abiertamente ilegales.

Ante tal escenario, nos preguntamos entonces ¿qué debe hacer el Ministerio de la Protección Social en un evento tal que deba decidir una investigación en la que se conjugue la actitud del empleador frente a la presentación de un pliego de peticiones y la legalidad de la constitución del sindicato o reforma de sus estatutos? En otras palabras e ilustrativamente, ¿tendrá o no competencia el ministerio para decidir sobre la negativa del empleador de iniciar conversaciones con un sindicato constituido con abuso del derecho de asociación y en consecuencia ilegal? ¿Deberá el ministerio amparar al sindicato ilegal so pretexto de proteger el derecho de negociación colectiva?

Infortunadamente, no se aprovechó la coyuntura presentada en el mencionado caso para que de fondo el máximo tribunal de la jurisdicción del trabajo definiera la validez y los efectos de las reformas estatutarias contrarias a la Constitución y la ley, o la constitución de sindicatos ilegales en relación con el inicio de las conversaciones, así como también, el papel del juez del trabajo y del Ministerio de la Protección Social en el marco de las sentencias C-465 de 2008 y C-695 de 2008.

Indiscutiblemente, el conflicto colectivo se tornó más complejo frente al actual panorama para las mismas organizaciones sindicales entre sí, como para el empleador frente a las diferentes organizaciones que coexisten —sin que necesariamente tengan los mismos intereses—, máxime si se tiene en cuenta que estos cambios no se dan de manera uniforme y congruente con todo el ordenamiento, ya que no obedecen a una reforma estructural. Es por ello que se hace imperativa, la expedición de una ley que ordene el conflicto colectivo en especial en lo atinente al tema de la representación sindical, registro sindical y reformas estatutarias ilegales.

Conclusiones

El traslado de competencia para la declaratoria de legalidad o ilegalidad de la huelga del Ministerio de la Protección Social a los jueces del trabajo y la definición definitiva de los mismos en el más alto tribunal de la jurisdicción laboral fue sin duda una decisión acertada del legislador al expedir la Ley 1210 de 2008.

El hecho de que la Corte, en su Sala Laboral, resuelva la ilegalidad de los ceses colectivos resulta ser un gran avance, además de constituirse en una garantía para las partes, dado su carácter de unificador de la jurisprudencia. Tal novedad, además de propender por la independencia y objetividad en las decisiones (principalmente cuando el Estado es el empleador) permite posicionar, unificar criterios y formar precedentes que dan cierta estabilidad jurídica a los particulares y al Estado.

No obstante, lo anterior no resuelve una preocupación latente, cual es el tiempo que puede transcurrir para que se adelante el procedimiento previsto y se dicte la decisión judicial que pone término a la litis. En los casos estudiados en este artículo, el proceso tomó más de dos (2) meses en el caso del cese de Fenoco, y más de un (1) año en el más delicado de ellos, como fue el del paro de la administración de justicia, sin que el procedimiento establecido se permitiera en el entretanto, la adopción de medidas previas para prevenir perjuicios mayores en dichos sectores que indudablemente son esenciales para el país o en el mejor de los casos, una resolución de la problemática con inmediatez. El caso de Fenoco, por cuanto la industria minera, que comprende el transporte para su exportación es considerada legalmente como de utilidad pública o interés general y, en el caso del sector judicial en tanto que legalmente se encuentra calificado como un servicio público esencial y, por ende es de gran trascendencia para el normal transcurrir de nuestra Nación.

El anterior panorama obliga a una evaluación del nuevo procedimiento, que propende por incluir el decreto y prácticas de medidas previas para la suspensión provisional del cese en aquellas situaciones en las que se observe, aunque sea sumariamente, algún vicio o ilegalidad en el cese, que evite daños irreparables y que potencialmente pueden afectar el interés general y al mismo orden público. En el caso de los servicios públicos esenciales, la medida debería ser de pleno derecho, sin necesidad de elucubrar si se asoma o no vicio de ilegalidad en el cese, toda vez que es evidente el grave perjuicio que puede ocasionar el paro a la comunidad, v. gr. la banca central, servicio de agua potable y energía eléctrica, entre otros. Esta medida también se constituiría en instrumento eficaz para hacerla frente a ceses posteriores en empresas o entidades, donde la justicia ya haya definido la prohibición de efectuar ceses colectivos por tratarse de un servicio público esencial.

Lo propuesto se justifica en el marco jurídico actual, en el cual la Corte Suprema definió que la suspensión colectiva de actividades debe garantizarse mientras que la jurisdicción laboral no resuelva que es ilegal(3). Esto conlleva a que los trabajadores de cualquier empresa o entidad pueden hacer ceses de actividades colectivos sin que las autoridades o los trabajadores que quieran laborar puedan oponerse, aún en tratándose de un servicio público esencial, lo cual debe ser en forma imperioso modificado. De pronto, podría aún diseñarse un trámite más sumario y expedito como el establecido para la acción de tutela, que ha resultado eficaz (en lo relacionado al tiempo) para amparar derechos y evitar perjuicios irremediables.

En lo que respecta al tema de la representación sindical, registro sindical y reformas estatutarias, la conclusión no podría ser distinta. La reforma resulta ser una necesidad en nuestro ordenamiento, y lo es, por cuanto no existe un orden legal que proteja eficazmente a la fuente de empleo, a los mismos empleados y a los sindicatos de la ilegalidad que pueda presentarse por parte de grupos de trabajadores, cuando estos optan por abusar del derecho de asociación, o de aquellas organizaciones que aun estando en la legalidad (coexistencia de sindicatos ajustados al orden legal) generan caos organizacional e ineficiencia administrativa en el entorno empresarial con ocasión de negociaciones colectivas sucesivas y ante la ausencia de un régimen legal, o a lo menos de un bloque jurisprudencial uniforme, que permita hacerle frente a tales vicisitudes.

Todavía queda mucha tela por cortar…

(1)Corte Constitucional. Sentencia T-568 de 1999.

(2) En lo sustancial más desde el punto cuantitativo.

(3)Sentencias de Radicación 20454 del 19 de mayo de 2009, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, y de Radicación 42984 del 14 de julio de 2009, la Sala de Casación Penal – Sala de Decisión de Tutelas.