Período de prueba en el contrato de trabajo

Revista Nº 128 Mar.-Abr. 2005

“Límites constitucionales a la facultad del empleador de terminar unilateralmente el vínculo laboral”

Diego Felipe Valdivieso Rueda 

Godoy Córdoba Abogados 

Alcance de la Sentencia T-978 del 2004. Corte Constitucional. M.P. Jaime Córdoba Triviño

Lo primero que quiero señalar, antes de entrar a estudiar en concreto el alcance del fallo, es que este tipo de pronunciamientos de la Corte Constitucional no es algo novedoso puesto que simplemente reitera la tesis que ha predicado la misma en cuanto a imponer límites a ciertas facultades legales de los empleadores, a favor de la protección de los derechos constitucionales de los trabajadores, como sucedió, por ejemplo, con respecto a la ineficacia del período de prueba frente a trabajadoras amparadas por fuero de maternidad (Sents. T-902/2000 y T-161/2002).

1. Situación de hecho estudiada por la Corte Constitucional.

La acción de tutela, que dio origen a la sentencia en estudio, fue instaurada por una trabajadora a la que el empleador decidió terminar el contrato de trabajo durante el período de prueba, en uso de la facultad consagrada en el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo.

1.1. Según la trabajadora, la terminación del contrato de trabajo puso en riesgo sus derechos constitucionales a la vida, la salud y la seguridad social, puesto que durante el período de prueba empezó a padecer una enfermedad, la cual dejaría de ser atendida por la EPS una vez se comunicara la cesación del contrato de trabajo.

La trabajadora argumentó, además, que el hecho de la enfermedad que padeció durante la duración de la relación laboral, le impidió el cumplimiento de las metas establecidas para superar el período de prueba.

1.2. Por su parte, la empresa siempre insistió en que no era predicable la violación de ningún derecho fundamental, puesto que la decisión tomada de despedir a la trabajadora, fue fundamentada por la posibilidad que tienen las partes de la relación laboral de dar por terminado el contrato de trabajo durante la vigencia del período de prueba. Facultad a la que acudió el empleador puesto que la trabajadora en prueba no cumplía con el perfil para el cargo al cual se le había contratado.

2. Problema jurídico estudiado por la Corte.

Tal como lo indicó la Corte, el problema jurídico del caso en estudio era determinar si el empleador vulneró los derechos constitucionales a la vida, la salud y la seguridad social de la trabajadora, al desafiliarla del sistema de seguridad social en salud, en el régimen contributivo, como consecuencia de la terminación del contrato de trabajo durante el período de prueba.

Sin embargo, a pesar de que ese era el problema jurídico a resolver y sobre el cual discutían las partes en conflicto, la Corte, además de pronunciarse sobre el problema concreto, ahondó en un tema que en apariencia no estaba en discusión, el cual fue el de imponer límites a la facultad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo en período de prueba. Este último fue el tema relevante en la sentencia y donde la Corte una vez más caldeó los ánimos, ya que estableció unos parámetros, no definidos por el legislador, respecto al uso de la facultad del artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo.

La prueba más fehaciente de lo anterior, es que poco se ha comentado sobre la circunstancia de que la petición de la accionante no fue atendida. Lo que actualmente se discute en innumerables escenarios académicos es el tema de los límites creados por la Corte, los cuales los podríamos resumir en una sola frase “la necesidad de motivar el despido en período de prueba”.

Hoy en día, algunos todavía nos preguntamos ¿cómo hizo la Corte para (en una acción de tutela en la que en nada se discutía el cómo se debía proceder con el despido en período de prueba) crear unas condiciones para el supuesto buen uso de una facultad legal?

3. Alcance de la sentencia.

Es importante tener presente, que aunque se trata de una sentencia de tutela, lo cual en principio indica que sus efectos solo son aplicables a las partes involucradas, considero que dicho pronunciamiento irradia todas las relaciones de trabajo que se encuentren en período de prueba. Lo anterior, en atención a que tal como lo indiqué al principio del texto, no se trata de una nueva doctrina de la Corte, sino de la reiteración de la necesidad de imponer límites a ciertas facultades legales, a favor de la protección a la estabilidad del empleo y de la prohibición de la discriminación. La sentencia hace parte de una doctrina constitucional ya consolidada y no se trata de una nueva tesis jurisprudencial.

4. Limitación a la facultad de despedir en período de prueba.

La limitación señalada por la Corte, se refiere a que la facultad de terminar el contrato en período de prueba no puede ser fuente para violentar derechos fundamentales como la igualdad.

Para aclarar el tema, la Corte quiso redefinir el concepto que tradicionalmente se ha tenido de dicha facultad, en tal sentido dijo:

“En efecto, la interpretación que tradicionalmente se ha realizado de las normas que regulan los efectos del período de prueba permitiría concluir que la facultad para terminar el contrato de trabajo sin motivación alguna tiene naturaleza absoluta y, por ello, la ilegalidad del despido durante la vigencia del período de prueba resultaría un contrasentido jurídico. Sin embargo, tal conclusión arribaría a resultados al menos insatisfactorios desde la perspectiva constitucional del derecho al trabajo. Es factible que esa interpretación resulte contraria a disposiciones contenidas en la Carta Política, tales como los principios a la igualdad de oportunidades para los trabajadores, la primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos en las relaciones laborales, la protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (C.P., art. 53) y las obligaciones estatales de propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los discapacitados el drecho a un trabajo acorde con sus condiciones (C.P., art. 54)”.

4.1. Es importante aclarar que no se trata de la imposición de la necesidad de invocar una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo en período de prueba:

“Como puede inferirse, la estipulación del período de prueba constituye una excepción al principio constitucional de la estabilidad en el empleo (C.P., art. 53), habida cuenta que permite la terminación unilateral de la relación laboral sin que haya necesidad de comprobar la existencia de las condiciones que de conformidad con la ley constituyen justas causas para resolver el contrato de trabajo”.

4.2. Lo que prohíbe la Corte es que la facultad discrecional del empleador se convierta en fuente para el desconocimiento de garantías constitucionales:

“Por ende, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del período de prueba por parte del empleador, si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada”.

5. La nueva obligación.

Lo que sí queda claro en el fallo, es que la Corte ve la necesidad de que en todo período de prueba se deben calificar realmente las aptitudes del trabajador, puesto que la terminación del contrato durante dicho período se debe dar, ya sea porque el trabajador no cumplió con las exigencias del cargo o porque el empleador no satisfizo las expectativas del empleado.

La realidad, para los emplea-dores, es que es necesario que existan mecanismos adecuados que permitan calificar las condiciones del trabajador en prueba. Se trata de que el empleador pueda probar que este no cumplió con los requerimientos del cargo, lo cual, como en el caso que originó la tutela, es suficiente para que la empresa despida.

“En este sentido, la posible discriminación en el empleo en razón de la enfermedad queda desvirtuada, pues la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo estuvo motivada, no en la condición de salud de la accionante, sino en la comprobación de la carencia de aptitudes suficientes para el empleo asignado, lo que permite a su vez concluir que la decisión adoptada por el Banco Colpatria no fue arbitraria sino que, antes bien, tuvo sustento en la evaluación de las habilidades de la actora para el empleo, en los términos del artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo”.

6. La recomendación.

Los empleadores deben implementar mecanismos de calificación de los funcionarios que se encuentran a prueba, puesto que de ello depende la validez del despido durante dicho período y la defensa efectiva de los empleadores, frente a una eventual tutela interpuesta por un trabajador inconforme con la decisión de terminación del contrato.