Propuesta de matrices de riesgo para el desempeño del personal en las organizaciones

Revista Nº 72 Oct. - Dic. 2017

Jorge Alejandro Sánchez Henríquez 

(Chile) 

Contador Público y Contador Auditor, Universidad de Santiago de Chile.

Magister en Administración y Dirección de Recursos Humanos, Universidad de Santiago de Chile.

PhD. in Business Administration, Université Libre des Sciences de la Enterprise et des Technologies de Bruxelles, Bélgica.

Resumen

El trabajo que se presenta a continuación busca ser un aporte en temas de riesgos al interior de una organización. Para tal fin, se muestran diferentes propuestas de matrices de riesgos que surgen de las áreas de auditoría y recursos humanos. A partir de allí se presenta una propuesta en donde se plantea una matriz completamente vanguardista que combina ambas áreas, esto le permite a cualquier tipo de organización determinar los riesgos que derivan del desempeño de sus trabajadores y, además, proponer posibles acciones a considerar.

Palabras clave:

Desempeño; Matriz de riesgo; Organizaciones; Recursos humanos; Trabajadores.

Contenido

Introducción

1. Marco teórico

1.1. Área de auditoría

1.2. Área de recursos humanos

2. Planteamiento del problema

3. Objetivos

4. Metodología

4.1. Revisión bibliográfica

4.2. Seleccionar diferentes matrices de riesgo

4.3. Propuestas de matriz de riesgo

5. Resultados

5.1. Propuesta de clasificación general del desempeño

5.2. Propuesta de clasificación detallada del desempeño

Conclusiones

Bibliografía

Introducción

Todo lo que tiene que ver con los recursos humanos es un tema que se encuentra vigente en el mundo empresarial. Esto se debe a que las organizaciones son cada vez más conscientes de que sus trabajadores son la base para crear una entidad próspera, es por ello que toda organización se encuentra en una constante mejora de la calidad de vida de estos, de manera que, a su vez, ellos puedan brindarle a su compañía de forma recíproca, el rendimiento óptimo que ella espera.

Otro de los temas que se encuentra completamente vigente en el mundo empresarial es lo relacionado a los riesgos que pueden derivar de cualquier área interna y externa a la organización, es por esto que toda entidad está dispuesta a invertir para encontrar la mejor forma de mitigar los riesgos que le pueden afectar.

En este sentido, se puede afirmar que las organizaciones buscan obtener el mejor rendimiento al menor riesgo posible, es por este hecho que a continuación se presenta una propuesta completamente innovadora que busca combinar ambos hechos en uno solo. Se trata de una matriz que le permite a toda entidad determinar los riesgos que derivan del desempeño de sus trabajadores y, a su vez, proponer posibles acciones a considerar para mitigar cualquier riesgo que a futuro se pueda presentar. La propuesta es aplicable también a todos los cargos vinculados al desarrollo profesional de contadores públicos en las organizaciones, por ejemplo, contadores generales, contadores de costos, especialistas tributarios, expertos en procedimientos y auditores internos, y en general a las funciones del área financiera en las organizaciones. Por último, es necesario destacar que se trata de una propuesta completamente nueva y que no se encontró algo similar en la literatura investigada.

1. Marco teórico

El marco teórico se divide en 2 áreas, la primera, la de auditoría y la segunda la de los recursos humanos. Para ambas se presentan diferentes matrices que permiten determinar los riesgos que afectan a las organizaciones, de manera que sea posible tomar las acciones pertinentes que ayuden a mitigar dichos riesgos.

1.1.Área de auditoría 

Algunos de los autores que han estudiado y propuesto matrices de riesgo en esta área son: De Marco, Dreispiel, Giordano, Gordicz, Lopez, Pace, Servideo y Slosse (1995), Pany y Whittingtong (2004), Consejo de Auditoría Interna General de Gobierno (2014), Montes y Porras (2015), Fuenzalida y Vásquez (2015), Colegio de Contadores de Chile (2012), Cascarino (2012), Caicedo y Perafán (2014), Palmas (2011), Amoretti, Chena y Kielmayer (2011), Ministerio Secretaría General de la República (2015) y Banco de España (2011, 2012).

A continuación, se presentan las matrices que proponen dos de los autores que se mencionaron en el párrafo anterior.

La primera que se presenta es una matriz creada para ser aplicada en una auditoría interna. Esta matriz fue presentada por Carlo Montes y Cornelio Porras en la XXXI Conferencia Interamericana de Contabilidad (2015). El trabajo presentado recibe el nombre de “Los Mapas de Riesgo en la Auditoría Interna”. Este presentó un ejercicio de auditoría basado en la implementación de mapas de riesgo cuya finalidad era efectuar una auditoría que ayudara a tomar acciones preventivas, con el fin de cumplir los objetivos que las organizaciones se habían trazado. Su propuesta de matriz de riesgo es semaforizada, es decir, depende de una escala de frecuencia y de impacto en la que se valoran eventos de manera cualitativa, esto permite evaluarlos como aceptables, tolerables, moderados o inaceptables, de acuerdo con el valor asignado a su frecuencia e impacto (ver figura 1).

La segunda propuesta del área de auditoría proviene del sector bancario, concretamente del Banco de España. Este creó una matriz contenida en el documento denominado “Guía para la Elaboración de la Matriz de Riesgos” (2012). Dicha guía fue realizada con el propósito de determinar los factores de riesgo más importantes para las entidades financieras, siendo estos factores los más básicos de valorar por cuanto permiten establecer criterios para ser aplicados en matrices de riesgo.

El modelo establecido por el Banco de España se basa en la metodología SABER (Supervisión de la Actividad Bancaria Bajo el Enfoque Riesgo), esta proporciona un marco uniforme y estructurado que permite a cualquier entidad financiera determinar sus riesgos. Estos riesgos se resumen en 3 casillas, riesgo inherente, gestión y control del riesgo y riesgo residual.

“El riesgo inherente es el que por su naturaleza no se puede separar de la actividad bancaria, es decir el riesgo intrínseco de las distintas actividades y áreas de negocio, sin considerar los sistemas de gestión y control. Por su parte, la gestión y los controles modulan el riesgo inherente para determinar el riesgo remanente o residual. La valoración de la gestión y control de los riesgos se considerará también para determinar la tendencia del riesgo.” (Banco de España 2012:5).

Una vez determinado los tipos de riesgos establecidos, se procede a determinar el riesgo remanente o residual.

Para completar la matriz de riesgo como se muestra en la figura 2(1) es necesario determinar para cada factor (crédito, mercado, contraparte, etc.) los riesgos que estos conllevan; para ello el Banco de España en el artículo que recibe el nombre de “Modelo de supervisión del Banco de España” (2011) describe y le otorga valor al riesgo inherente, riesgo residual, riesgo en gobierno interno, en gestión y control de riesgos (ver figura 2).

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1.2.Área de recursos humanos 

Al igual que en el área de auditoría, en el tema de los recursos humanos se muestran las propuestas de matrices de riesgo de algunos autores como los siguientes:

Lengnick-Hall y Lengnick-Hall (1988); Macmillan y Schuler, R. (1985); Lepak, Snell y Youndt (1999); Blake y Mccanse (1997); Mutual de Seguridad (2009); Moncada (2014); González (2009); Odiorne (1984); Griffin (2011) y Valle (2004).

A continuación se presentan las matrices propuestas por dos de los autores que se mencionaron en el párrafo anterior.

La primera propuesta es la que presenta Ramón Valle en su libro La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. Él menciona que existen una serie de condiciones que deben cumplir los recursos humanos para lograr la ventaja competitiva que las organizaciones desean, estas condiciones son: que sean valiosos, escasos, difíciles de imitar y que no se puedan sustituir. Además, presenta un matriz propuesta por Odiorne (1984), la cual posee dos dimensiones, estas dimensiones se utilizan para analizar el valor del activo humano, la primera es su rendimiento actual y la segunda es su rendimiento potencial de crecimiento y desarrollo.

fig 2 pag 149
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La combinación de estas dos dimensiones da lugar a la matriz de la figura 3 donde se identifican cuatro grupos de empleado: al límite, estrellas, problemáticos e inútiles.

fig 3 pag 150
 

Por otra parte, Ricky Griffin presenta una matriz de “Interacción entre la Cohesión y las Normas de Desempeño” (ver figura 4), al respecto menciona lo siguiente:

“La cohesión y las normas de desempeño interactúan para determinar el desempeño del grupo. Desde la perspectiva del gerente, una alta cohesión combinada con altas normas de desempeño es la mejor situación, y una alta cohesión con normas bajas de desempeño es la peor situación. Los gerentes que pueden influir en el nivel de cohesión y las normas de desempeño pueden mejorar en gran medida la efectividad de un grupo de trabajo (Griffin 2011: 627).

fig 4 pag 151
 

2. Planteamiento del problema

El principal problema de la propuesta surge al no encontrar en la literatura estudiada una matriz que permita a las organizaciones determinar el riesgo que deriva del desempeño de sus trabajadores.

3. Objetivos

Objetivo general:

• Determinar matrices generales y detalladas para el nivel de riesgo del desempeño de los trabajadores en las organizaciones.

Objetivos específicos:

• Identificar los diferentes tipos de desempeño que puede tener un trabajador en una empresa.

• Identificar los riesgos desde una perspectiva de auditoría con base en matrices de riesgo.

• Identificar una propuesta de matriz general para el riesgo del desempeño de los trabajadores.

• Realizar propuestas de matriz detallada de riesgo para los diferentes niveles de desempeño de los trabajadores.

• Proponer acciones generales a realizar por la organización según el desempeño del trabajador.

4. Metodología

Los pasos a seguir para cumplir los objetivos y crear una propuesta de matriz que permita a las organizaciones determinar los riesgos que derivan de los trabajadores son los siguientes:

4.1.Revisión bibliográfica 

Luego de haber estudiado por completo la información recopilada de distintos autores de libros, artículos de revistas, publicaciones web, etc., se puede establecer un factor común en todo tipo de organizaciones, y ese factor común es el hecho de que toda entidad sin importar su naturaleza está dispuesta a aplicar diferentes métodos para mitigar sus riesgos. Como muestra de ello se vieron las diferentes matrices de riesgos presentadas anteriormente.

Además de lo mencionado en el párrafo anterior, se concluyó que las organizaciones desean a trabajadores capaces de entregar el 100% en todo momento, de modo que su desempeño sea óptimo para aportar al crecimiento de la organización.

4.2.Seleccionar diferentes matrices de riesgo 

Después de haber terminado con la investigación y de haber estudiado cada matriz se escogieron dos matrices que sirvieron como base para la creación de la propuesta, la cual fue complementada con el resto de la investigación realizada.

La primera matriz escogida provino del área de recursos humanos y fue presentada por Ramón Valle (1995) en su libro La gestión estratégica de los recursos humanos. Este autor citó la matriz propuesta por Odiorne (1984). La segunda matriz fue escogida del área de auditoría y fue presentada por Francisco Herrera en la XXXI Conferencia Interamericana de Contabilidad del año 2015, esta llevaba por título: Los Mapas de Riesgo en la Auditoría Interna.

4.3.Propuestas de matriz de riesgo 

Para la propuesta de matriz de riesgo y el cumplimiento de los objetivos se siguieron una serie de pasos para determinar el cálculo de cada clasificación y así establecer las acciones a ejecutar.

5. Resultados

Se entrega una explicación detallada de los pasos a seguir por la organización para determinar el riesgo de un empleado. Así mismo se proponen posibles acciones de mejoramiento del desempeño del trabajador.

5.1.Propuesta de clasificación general del desempeño 

5.1.1. Identificar la “clasificación general de desempeño del trabajador”

Con base en el modelo de Odiorne (1984), citado por Valle, se ha realizado la siguiente adaptación para definir los tipos de trabajadores en que se clasifican a los empleados por su desempeño.

fig 5 pag 153
 

• Trabajadores buenos: Son aquellos trabajadores que poseen un alto desempeño actual, pero que demuestran un bajo desempeño potencial. Esto significa que son buenos trabajadores y poseen un gran rendimiento en el trabajo, pero que no se puede esperar mucho de sus habilidades y desarrollo laboral futuro.

• Trabajadores muy buenos: Son trabajadores que presentan un alto desempeño laboral y que a su vez muestran un alto desempeño potencial. Son los trabajadores que toda organización desea porque están comprometidos con su empresa y por lo mismo entregan un alto desempeño, y por lo tanto se puede esperar mucho más de ellos.

• Trabajadores pésimos: Como su nombre lo dice, son trabajadores que no aportan a la organización ya que tanto su desempeño actual como potencial es bajo, esto indica claramente que la empresa debe encontrar una forma de incentivarlo para mejorar su desempeño o sencillamente despedirlo, ya que no se puede esperar nada de ese tipo de trabajadores.

• Trabajadores malos: Son trabajadores que por algún motivo presentan un desempeño laboral bajo, pero que muestran tener un potencial alto. Estos trabajadores son como una piedra en bruto, ya que se puede explotar más de sus habilidades y obtener los resultados que la organización espera, pero el trabajador presenta un bajo rendimiento laboral por algún motivo, es por ello que la empresa es la encargada de incentivarlo y lograr que este tipo de trabajador se comprometa más con la organización, logrando que aumente su desempeño por medio de la motivación.

5.1.2. Conocer el rango de calificación de la organización

Toda organización posee distintos métodos para realizar la evaluación de desempeño de sus trabajadores, esta dependerá de las necesidades que tenga la empresa, de los recursos que disponga y de los propósitos que se esperan tener de la evaluación.

Como las evaluaciones de desempeño no son iguales en las organizaciones, el rango de calificación de los trabajadores tampoco es igual en todas las entidades. Para efecto de esta propuesta se han considerado 3 rangos de calificaciones, ver tabla 1.

tabla 1 pag 155
 

5.1.3. Conocer la calificación de la evaluación del trabajador (Desempeño actual del trabajador)

Luego de haber realizado la debida evaluación de desempeño, la organización debe tener un registro de los resultados de cada trabajador y es esa calificación la que determinará el riesgo que posee el desempeño del empleado.

5.1.4. Ubicar al trabajador de acuerdo al resultado de su evaluación en la “clasificación general de desempeño del trabajador”

Para determinar qué tipo de desempeño posee el trabajador es necesario tener claro el rango de calificaciones de evaluación de desempeño que la organización aplica, de este modo es posible clasificar a los trabajadores. Esto se calcula de la siguiente forma:

• Primero se debe dividir en 4 la máxima calificación que puede obtener un trabajador, ya que en el caso de estudio son 4 los rangos utilizados para clasificar la evaluación de desempeño. Por ejemplo, para un rango de calificación del 0 al 10, se toma la máxima calificación, 10, y se divide en 4 (rangos). De esto se obtiene que cada categoría de evaluación de desempeño tiene un rango de 2,5 de la máxima calificación.

• Después se debe distribuir el resultado de la división (tamaño del rango) en las diferentes clasificaciones de desempeño seleccionadas, por ejemplo:

a) Pésimo: Este tipo de trabajador es el que posee la mínima calificación hasta el resultado del primer rango. Ejemplo: Para una calificación de 0 al 10, es el resultado de tomar 0 más el valor del rango establecido para cada categoría, es decir, 2,5.

b) Malo: La calificación de malo se obtiene de la máxima calificación de un trabajador pésimo más el tamaño de cada categoría. Ejemplo: Para una calificación de 0 al 10, es el resultado de 2,5 + 2,5 = 5,0.

c) Bueno: La calificación de bueno se obtiene de la máxima calificación de un trabajador malo más el tamaño de cada categoría. Ejemplo: para una calificación de 0 al 10 es el resultado de 5,0 + 2,5 = 7,5.

d) Muy bueno: La calificación de muy bueno se obtiene de la máxima calificación de un trabajador bueno más el tamaño de cada categoría. Ejemplo: Para una calificación de 0 al 10 es el resultado de 7,5 + 2,5 = 10.

Se tiene que seguir el mismo procedimiento independientemente del rango de calificación que posea la organización en su sistema de evaluación de desempeño, de forma que se obtenga el resultado de la tabla 2.

tabla 2 pag 157
tabla 2 pag 157
 

Finalmente, la calificación obtenida por el trabajador debe ser ubicada en una de las clasificaciones generales de desempeño como en el ejemplo de la tabla 3.

tabla 3 pag 158
 

5.2.Propuesta de clasificación detallada del desempeño 

5.2.1. Identificar la “Clasificación detallada de desempeño del trabajador” dependiendo de la “clasificación general de desempeño del trabajador”

Con lo mencionado anteriormente se puede establecer que existen trabajadores que pueden fortalecer y mejorar el rendimiento de la organización al brindar ideas innovadoras. Esto permite el crecimiento de la entidad y hace que estos trabajadores sean un aporte para la empresa. Por otra parte, existen trabajadores que son un verdadero problema para la organización, ya que no poseen habilidades especiales y tampoco demuestran interés en su puesto de trabajo.

Además, existen trabajadores que con su desempeño dejan ver que se encuentran completamente comprometidos con la organización, entregando lo mejor de sus habilidades, aunque no se puede esperar mucho más de ellos. Y por último existen trabajadores que poseen todas las habilidades que una organización puede desear pero que su compromiso con la misma es bajo o que por cualquier motivo no logran entregar el desempeño que la empresa espera.

Considerando el párrafo anterior y con base en la figura 5, se puede establecer que los trabajadores buenos, muy buenos, pésimos y malos se pueden subclasificar como se presenta a continuación en la figura 6.

fig 6 pag 159
 

Explicación de la clasificación individual detallada del desempeño de un trabajador muy bueno 

Un trabajador muy bueno es el ideal para toda organización, es un trabajador capaz de rendir el 100% o más, siempre orientado a cumplir con la misión y visión de la organización, que posee vocación de servicio al cliente interno y externo, que tiene la capacidad para comprometerse con el cumplimiento de metas y entrega de los resultados esperados por los directivos, que es eficaz, eficiente y dispuesto a la mejora continua en su desempeño, es capaz de trabajar en equipo y es colaborador, se encuentra dispuesto a entregar por completo sus competencias, habilidades y talentos al servicio de la organización y, además, está dispuesto a prepararse para aumentar sus conocimientos técnicos y profesionales con el fin de hacer un mayor aporte a la organización. Se trata de un trabajador que además se encuentra satisfecho con todo lo que lo rodea y sus razones pueden ser porque posee un buen lugar de trabajo, obtiene un buen sueldo acorde a la labor que realiza dentro de la organización, obtiene regalías, beneficios e incentivos extras por parte de la empresa, tiene la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, es capaz de tener autonomía laboral, le permiten participar y tomar decisiones, poseer un trabajo estable con la posibilidad de tener momentos de esparcimiento dentro de la jornada laboral para así poder descansar, un grato ambiente laboral con una alta calidad de vida y le dan la posibilidad de capacitarse, otorgándole la oportunidad de crecer como profesional.

• Trabajador muy bueno - Sobre lo esperado

Es aquel trabajador que entrega todas sus habilidades y esfuerzos a la organización, es alguien confiable y capaz, dispuesto a todo con el fin de ser un aporte para la organización. Es un trabajador al que la organización debe cuidar para mantenerlo dentro de la entidad, de manera que no sea reclutado por otras empresas o que pierda el interés de seguir entregando el desempeño que ha entregado hasta el momento. Para ello la organización debe otorgarle diferentes tipos de beneficios o regalías, hacerle sentir que es importante dentro de la organización, demostrarle que su trabajo es un aporte para todos y si es posible, otorgarle un mejor puesto dentro de la empresa (Ascenso).

• Trabajador muy bueno - Limitado 

Este tipo de empleado trata, de entregar lo mejor para la organización en todo momento, es comprometido y servicial, siempre entrega su mejor desempeño, pero lamentablemente su desempeño potencial es bajo, por lo mismo no se puede esperar mucho de las habilidades y competencias que posee. El riesgo de un trabajador muy bueno - limitado es bajo, ya que independiente de que no posea las habilidades y competencias que la organización espera que entregue, su desempeño sigue siendo el óptimo para ser valorado por la entidad. Para que este tipo de trabajadores llegue a ser un trabajador muy bueno —sobre lo esperado—, es necesario evaluar en qué está fallando realmente y buscar una forma de ayudarlo, en el caso de que la organización esté dispuesta a invertir en este empleado. La organización debe valorar que se trata de un trabajador que lo entrega todo por la empresa y que se encuentra comprometido con el cumplimiento de los objetivos que la entidad posee, por ello es necesario demostrarle que es un empleado valioso y concederle el puesto de acuerdo a las habilidades que es capaz de entregar.

• Trabajador muy bueno - Esperado

Es aquel que posee el desempeño y potencial esperado por la organización. Su rendimiento y compromiso con la organización se encuentran en un nivel muy bueno al igual que sus habilidades y competencias, porque rinde lo que la organización espera, entrega un trabajo destacado, pero no sobresaliente, este tipo de trabajador tiene unas habilidades y competencias muy buenas, pero no tan sobresalientes como a la organización le gustaría. La organización es capaz de obtener un mejor desempeño de este tipo de trabajadores, para ello es necesario motivarlos aún más y entregarles algún tipo de incentivo (según sea su necesidad), que sea capaz de hacer que este trabajador entregue más de lo que está entregando. Sus competencias y rendimiento logran que su nivel de riesgo en el desempeño sea bajo.

• Trabajador muy bueno - Incierto

Es un trabajador que posee un desempeño potencial alto, con un desempeño actual bajo, pero que demuestra estar entre los empleados muy buenos de la organización. Esto se debe a que es un trabajador que posee muy buenas habilidades y competencias, que está orientado a cumplir con los objetivos de la organización, que entrega un buen desempeño, pero no el mejor en este momento. Para que este tipo de trabajadores entregue su mejor desempeño es necesario averiguar cuál es el motivo por el cual no se encuentra entre los mejores de la clasificación “muy bueno” y encontrar la manera de satisfacer las necesidades de este y así lograr que mejore aún más su desempeño, como se muestra en la figura 7.

fig 7 pag 162
 

Explicación de la clasificación individual detallada del desempeño de un trabajador bueno 

Un trabajador bueno es aquel capaz de rendir el 100%, siempre orientado a cumplir con la misión y visión de la organización, posee vocación de servicio al cliente interno y externo, tiene la capacidad para comprometerse con el cumplimiento de metas y entrega los resultados esperados por los directivos, es capaz de entregar eficiencia, eficacia y mejora continua en su desempeño, es capaz de trabajar en equipo y ser colaborativo, se encuentra dispuesto a entregar por completo sus competencias, habilidades y talentos al servicio de la organización y, además, está dispuesto a prepararse para aumentar sus conocimientos técnicos y profesionales con el fin de ser un aporte a la organización, pero que no posee el potencial suficiente para ser un trabajador muy bueno, ya que sus habilidades y competencias no lo acompañan del todo, aunque este esté dispuesto en todo momento a entregar lo mejor de su desempeño.

• Trabajador bueno - Mejorable

Es aquel que tiene un alto desempeño actual y un alto desempeño potencial entre los buenos trabajadores. Este tipo de trabajador tiene el potencial para ser un trabajador muy bueno, pero no logra serlo porque no logra rendir como lo hace un muy buen trabajador. Además, existen factores (personales o laborales) que afectan su rendimiento. No obstante, el hecho de que no posea un desempeño excelente como los trabajadores muy buenos se explicaría debido a factores externos que pueden ser previamente analizados en la evaluación de desempeño, y si la organización puede intervenir de alguna forma para lograr una mayor satisfacción en este tipo de trabajadores, debe hacerlo, ya que el beneficio que puede obtener la organización de un trabajador muy bueno es alto.

• Trabajador bueno - Forzado

Un trabajador de este tipo es aquel que tiene un alto desempeño actual y un bajo desempeño potencial entre los trabajadores buenos. Es un empleado que lamentablemente no posee las habilidades y competencias que la empresa desearía que tuviese para el logro de los objetivos, pero que aun así muestra un buen desempeño a la hora de cumplir con sus tareas laborales. El riesgo en este tipo de trabajadores es medio, debido a que su rendimiento puede verse afectado negativamente por cualquier factor interno o externo a la organización.

• Trabajador bueno - Aceptable

Es el empleado que tiene un alto desempeño potencial, pero un bajo desempeño actual entre los trabajadores buenos. Este tipo de trabajador es bueno, pero presenta un bajo rendimiento que se puede deber a algún grado de insatisfacción laboral o desmotivación por su trabajo, ya que, al poseer las habilidades y capacidades necesarias, la entidad no es capaz de explotarlas lo suficiente como para obtener los beneficios que se esperan de ellos. Esto se puede deber a diferentes razones que pueden depender de la organización o del propio individuo. Por medio de la evaluación de desempeño la organización debe ser capaz de analizar este tipo de situaciones e indagar qué es lo que está afectando al trabajador para que no muestre el desempeño deseado, si la empresa es capaz de remediarlo de alguna forma, debe hacerlo, ya que este trabajador tiene el potencial para ser mejor.

• Trabajador bueno - Outplacement

Es una clase de trabajador bueno, pero que entre los buenos empleados presenta un bajo desempeño actual y un bajo desempeño potencial. La organización debe ser capaz de evaluar la situación de este tipo de trabajadores por medio de la evaluación de desempeño y decidir si es conveniente que continúe en el cargo que se encuentra o si es necesario cambiarlo de área. Al ser un buen trabajador se espera que su desempeño sea mayor al que está presentando, pero no logra brindar todo lo que tiene en el cargo que se encuentra actualmente, es por ello que la organización debe decir si es un trabajador que necesita un cambio para explorar más y mejor sus habilidades en otras áreas que pueden ser más del interés del empleado.

fig 8 pag 164
 

Explicación de la clasificación individual detallada del desempeño de un trabajador malo 

Un mal trabajador es un individuo que posee el potencial necesario para convertirse en un buen trabajador, pero que por diferentes motivos no quiere o no es capaz de entregar el desempeño que una organización requiere.

Entre las variables que pueden estar afectando su desempeño actual se encuentra: no desea estar en la organización, su cargo no le agrada, no se encuentra satisfecho con el salario, no logra incorporarse a la cultura organizacional, no se encuentra a gusto en el equipo de trabajo, existen motivos personales que le impiden una completa concentración, no le llama la atención los beneficios que entrega la organización, no comprende los objetivos de la organización, etc. Es por ello que la organización debe ser capaz de evaluar si es conveniente tener a un trabajador con sus características.

• Trabajador malo - Incierto

Entre los malos trabajadores es el que tiene mayor potencial para convertirse en un buen trabajador, pues posee un alto desempeño actual y potencial entre los malos. El nivel de riesgo en el desempeño es medio. Pero a pesar de ser un trabajador malo, muestra que tiene potencial para convertirse en un buen trabajador, es necesario que se le haga una evaluación al trabajador para conocer sus impresiones de la labor que realiza. Además, por su historial, se puede medir si siempre ha sido un trabajador con un mal nivel o si recientemente han surgido sucesos que están afectando su desempeño. En el caso de que el desempeño se vea afectado por motivos que la organización puede intervenir, esta debe tomar acciones inmediatas para no perder a un trabajador que puede ser bueno y que por motivos remediables se está convirtiendo en uno malo.

• Trabajador malo - Esperado

Es aquel que posee un alto desempeño actual y un bajo desempeño potencial entre los malos trabajadores. Solo se debe retener si la organización tiene la convicción de que se puede convertir en un mejor trabajador, esto es, en el caso de que el trabajador tenga un buen historial de desempeño, pero que últimamente no haya logrado conectarse con su cargo por diversos motivos o que sea un trabajador nuevo para la organización, sin historial alguno de desempeño. De ser la primera opción se debe buscar una forma de ayudar a este tipo de personas para superar los conflictos internos que hacen que no se desempeñen bien. Si es la segunda opción y estamos frente a un trabajador nuevo, este debe estar en un periodo de prueba hasta demostrar que puede ser un buen empleado.

• Trabajador malo - Inaceptable

Es el que posee un bajo nivel de desempeño actual y potencial. Para las organizaciones este tipo de trabajadores no representa ningún aporte y debe ser despedido inmediatamente, como se deduce de la figura 9.

fig 9 pag 166
 

Explicación de la clasificación individual detallada del desempeño de un trabajador pésimo 

Un trabajador pésimo es alguien que ninguna organización está dispuesta a tener entre sus trabajadores, es el nivel más bajo por las siguientes razones:

Poseen un bajo desempeño actual, tienen un bajo desempeño potencial, no se encuentran comprometidos con la organización, no se encuentran satisfechos con sus salarios, no les gusta su cargo, no están dispuestos a seguir órdenes, no les interesa el cumplimiento de los objetivos, no desean estar en la organización, no saben trabajar en equipo, etc.

• Trabajador muy malo - Condicional

Es aquel que muestra un mejor desempeño actual y potencial que el resto de sus pésimos compañeros. A este tipo de trabajadores se les mantiene en la organización con el fin de ocupar la vacante hasta que llegue un mejor candidato o sencillamente está permanentemente a prueba por decisiones de la organización. Si el trabajador no cambia su actitud frente al empleo, lo perderá.

• Trabajador muy malo - Inaceptable

El trabajador muy malo - Inaceptable es aquel que posee un nivel bajo de desempeño actual y potencial. Para las organizaciones este tipo de trabajadores no representa ningún aporte y debe ser despedido inmediatamente.

Luego de subclasificar a los trabajadores se obtiene la matriz detallada del desempeño del trabajador (ver figura 10). Las subclasificaciones se dividieron en 4 cuadrantes que derivan de la “Clasificación general del desempeño del trabajador”, como se presenta a continuación:

• Cuadrante 1 (C1): Trabajadores muy buenos

— Trabajadores muy buenos sobre lo esperado

— Trabajadores muy buenos limitados

— Trabajadores muy buenos esperados

— Trabajadores muy buenos inciertos

• Cuadrante 2 (C2): Trabajadores buenos

— Trabajadores buenos mejorables

— Trabajadores muy buenos forzados

— Trabajadores muy buenos aceptables

— Trabajadores muy buenos Outplacement

• Cuadrante 3 (C3): Trabajadores malos

— Trabajadores malos inciertos

— Trabajadores malos esperados

— Trabajadores inaceptables

• Cuadrante 4 (C4): Trabajadores pésimos

— Trabajadores pésimos condicionales

— Trabajadores pésimos inaceptables

fig 10 pag 168
 

5.2.2. Determinar los rangos de clasificación detallada del trabajador de acuerdo con su ubicación en la “Clasificación general de desempeño del trabajador”

Luego de haber determinado los rangos de la clasificación general (Ver figura 5) y de tener clara la sub-división, se pueden calcular los rangos para ubicar al trabajador en la clasificación detallada y, de este modo, ejecutar las acciones correspondientes.

Para ubicar al trabajador en la “Clasificación detallada de desempeño del trabajador” (figura 10) es necesario tener claro:

• La calificación del trabajador, que sirve para ubicarlo dentro de la clasificación según fue su desempeño, y

• Los rangos de calificación general ya calculados para cada tipo de trabajador, pues dependiendo de estos rangos se calculan los rangos de la subdivisión. Posteriormente, es posible ubicar al trabajador en la clasificación detallada de desempeño.

Para realizar los cálculos relacionados con los trabajadores del cuadrante 1, se deben seguir los lineamientos mencionados en la tabla 4.

tabla 4 pag 169
tabla 4 pag 169
 

• En la “división de calificación detallada de trabajadores muy buenos”, el máximo rango de calificación de un trabajador muy bueno menos el mínimo rango de calificación de un trabajador muy bueno se divide en 4, ya que son 4 las sub divisiones para esta clasificación.

Para realizar los cálculos relacionados con los trabajadores del cuadrante 2, se debe seguir los lineamientos mencionados en la tabla 5.

• En la “división de calificación detallada de trabajadores buenos”, el máximo rango de calificación de un trabajador bueno menos el mínimo rango de calificación de un trabajador bueno se divide en 4, ya que son 4 las subdivisiones para esta clasificación.

Para realizar los cálculos relacionados con los trabajadores del cuadrante 3, se debe seguir los lineamientos mencionados en la tabla 6.

• En la “división de calificación detallada de trabajadores malos”, el máximo rango de calificación de un trabajador malo menos el mínimo rango de calificación de un trabajador malo se divide en 3, ya que son 3 las subdivisiones para esta clasificación.

Para realizar los cálculos relacionados con los trabajadores del cuadrante 4, se debe seguir los lineamientos mencionados en la tabla 7.

• En la “División de calificación detallada de trabajadores pésimos”, el máximo rango de calificación de un trabajador pésimo menos el mínimo rango de calificación de un trabajador pésimo se divide en 2 ya que son 2 las sub divisiones para esta clasificación.

5.2.3. Explicación de propuesta matriz de riesgo en el desempeño del trabajador

La matriz de riesgos en el desempeño de los trabajadores depende de 2 factores: el desempeño actual, que es el que recibe el trabajador luego de la evaluación de desempeño y la calificación de desempeño potencial, que se calcula como se muestra en la tabla 8.

tabla 5 pag 171
tabla 5 pag 171
 

tabla 6 pag 172
tabla 6 pag 172
 

tabla 7 pag 173
tabla 7 pag 173
 

tabla 8 pag 174
tabla 8 pag 174
 

El nivel de riesgo potencial se va a dividir en 10 siempre y cuando la evaluación de desempeño tenga como calificación máxima una nota 10 o un solo dígito. Si la calificación en la evaluación de desempeño tiene dos dígitos, se deberá dividir en 100. Y así sucesivamente.

El nivel de riesgo se calcula al ingresar los datos del desempeño potencial (calificación de riesgo potencial * 100) y el desempeño actual del trabajador. Posteriormente, este puede ser ubicado en la matriz de riesgo en el desempeño del trabajador y determinar su nivel de riesgo (Figura 11).

fig 11 pag 175
 

5.2.4. Establecer los posibles riesgos para la organización dependiendo del nivel de riesgo en el que se encuentra el trabajador y evaluar las posibles acciones que debería considerar la organización con respecto al trabajador

En la matriz de “Riesgo según el desempeño del trabajador” (Figura 11) se estableció que existen 3 tipos de riesgos asociados al desempeño del trabajador.

1. Riesgo aceptable y sobresaliente: Es el mínimo riesgo que presentan los trabajadores para la organización, se da en trabajadores que presentan un alto desempeño actual y potencial.

2. Riesgo moderado: El riesgo moderado es aquel que presentan los trabajadores con un desempeño actual alto y desempeño potencial bajo o viceversa.

3. Riesgo inaceptable y pésimo: El riesgo más alto para la organización es tener a un trabajador que demuestra tener un desempeño actual y potencial bajo, es el tipo de trabajadores que están más propensos a cometer errores.

En la figura 12 se muestra cómo los riesgos pueden afectar a los trabajadores en la clasificación detallada del desempeño del trabajador.

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Conclusiones

Al concluir el trabajo realizado se pudo establecer que la evaluación de los riesgos en las organizaciones es un tema que le preocupa a todas las entidades, independiente de cuál sea el rubro al que se dedique. Las organizaciones son cada vez más conscientes de la importancia que tienen los trabajadores para el crecimiento y funcionamiento normal de sus actividades, es por esto que siempre se encuentran preocupados por evaluar y mitigar cualquier riesgo que les pueda afectar.

En cuanto al cumplimiento de los objetivos se puede decir que estos se cumplieron satisfactoriamente de la siguiente forma:

• Objetivo general:

— Se cumplió por medio de la creación de una clasificación general del desempeño del trabajador y sus subdivisiones, las cuales son las clasificaciones individuales del desempeño del trabajador.

• Objetivos específicos:

— Se logró identificar y establecer diferentes tipos de desempeños que permiten a la organización clasificar a sus trabajadores según el rendimiento entregado.

— Para cada uno de los diferentes tipos de desempeño se identificaron los riesgos que poseen para las organizaciones.

— Se construyó una propuesta de matriz general que recibe el nombre de “Clasificación general del desempeño del trabajador”, en donde se proponen cuatro clasificaciones de desempeño (muy bueno, bueno, malo y pésimo).

— Se realizaron propuestas de matriz detallada de riesgo para los diferentes niveles de desempeño de los trabajadores, esta recibe el nombre de “Clasificación detallada del desempeño del trabajador”, en donde se proponen subclasificaciones que derivan de la clasificación general del desempeño del trabajador.

— Para cada subclasificación se propusieron acciones acordes a las características que posee cada tipo de desempeño.

Es necesario destacar que esta propuesta puede ser aplicada en distintos tipos de organización sin importar si es pública o privada, si es de retail, manufacturera o cualquiera sea el área en la que se desempeña. La propuesta es aplicable también a todas las funciones propias realizadas por los contadores públicos y, por supuesto, a todos los cargos vinculados a las áreas financieras en las organizaciones en la medida en que existe un monitoreo adecuado y controlado del riesgo del desempeño y se mejora la eficiencia y la fiabilidad en el personal. Lo anterior puede llegar a ser muy importante, por ejemplo, al proyectar una mayor confiabilidad y credibilidad en la confección de los estados financieros de la entidad. La propuesta comprende un modelo de matriz genérico que permite a los administradores tomar las decisiones que más favorezcan a la entidad con respecto al desempeño de sus trabajadores.

Para finalizar, es necesario hacer énfasis en el hecho de que existe en la literatura muy poca bibliografía de calidad con respecto al riesgo en el desempeño laboral. Se espera que este artículo contribuya a futuros estudios sobre el tema y sea de ayuda para las organizaciones a la hora de evaluar los riesgos de sus trabajadores.

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(1) Los resultados que aparecen en la matriz son de una entidad hipotética.