Protección en condiciones de debilidad manifiesta

Revista Nº 137 Sep.-Oct. 2006

La protección constitucional opera en todos aquellos casos en que el trabajador desarrolla o posee una enfermedad que le impide la realización normal de sus actividades. 

Álvaro Diego Román Bustamante(1) 

Asesor laboral, profesor universitario 

Hace unos números se publicó en esta revista un completo y claro artículo sobre la protección constitucional y legal del trabajador discapacitado (Actualidad Laboral N° 261, doctora Ana María Zapata), razón por la cual el presente análisis simplemente pretende plantear algunas reflexiones acerca de la problemática que surge para el empleador con ocasión de la situación de un trabajador que se encuentra de alguna manera impedido, limitado, discapacitado, incapacitado, disminuido para desempeñar su labor, ofreciendo en lo posible una respuesta a la actitud concreta que ha de observarse en estos casos. Con el objeto de ofrecer la mayor claridad posible se formularán a continuación los interrogantes más frecuentes que se plantean en este asunto:

1. ¿Qué debe entenderse por trabajador limitado?

Hay que recordar en primer lugar que la Corte Constitucional ha insistido en que es toda la comunidad internacional la que ha procurado a través de diferentes instrumentos internacionales el que los estados adopten medidas de protección de las personas con discapacidad de suerte que sus derechos, para nuestro caso, deban interpretarse de conformidad con lo establecido en dichos tratados por virtud de lo dispuesto en el artículo 93 de la Carta(2). A su vez copiosa legislación interna, consagra especial protección a las personas discapacitadas.

La inquietud concreta para un empleador frente a un trabajador que se encuentra incurso en alguna de las siguientes situaciones: inválido o en proceso de estarlo (calificación); discapacitado; incapacitado temporalmente, o que presenta una disminución de cualquiera de sus facultades o funciones físicas, psíquicas o sensoriales, está en precisar frente a quiénes específicamente, cómo y de qué manera opera la especial protección constitucional y legal consagrada a su favor. ¿Qué ha de entenderse por discapacitado? ¿Los términos limitado, discapacitado, disminuido, impedido, inválido son homólogos? ¿Se requiere calificación previa para saber si un colaborador está disminuido, discapacitado, etc.?

En primer término, no encuentro en nuestro ordenamiento una noción perfectamente definida de lo que deba entenderse por discapacitado, limitado, impedido; la invalidez sí tiene una referencia específica en la Ley 100 de 1993(3). Hace unos años el término más utilizado para referirse a una persona con algún tipo de limitación, impedimento, deficiencia o disminución era el de minusválido, que fue reemplazándose progresivamente por el de “discapacitado”.

En la Sentencia C- 559 del 2001, M.P. Jaime Araújo Rentería, al referirse al concepto de discapacitado señala que “…surge a partir de las carencias físicas o mentales que dada su relevancia ponen en el terreno de la desigualdad real a quienes las padecen; imponiéndose por tanto a favor de tales personas un trato especial, justamente encaminado hacia la verdadera igualdad. Derecho que para su concreción en todo caso se halla sujeto a múltiples variables que a partir de la Constitución, la ley y el reglamento, pasan por la voluntad política y administrativa de los gobiernos, por los programas y recursos públicos arbitrados al efecto, por las condiciones reales de existencia de la comunidad, y desde luego, por la conciencia social misma, todavía acantonada en la crucial lucha por la supervivencia…”.

Como se viene comentando no existe una definición concreta de lo que ha de entenderse por “persona discapacitada o limitada”. Es más, la terminología es amplia, para referirse a estas personas, ya que se utilizan diversos términos como: limitadas, discapacitadas, minusválidas, impedidas o inválidas de suerte que no es fácil establecer si estamos frente a expresiones sinónimas o diferentes. Por ello es indispensable tener una aproximación a estas nociones para determinar quiénes gozarían de la especial protección, particularmente de la contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 “ley Clopatofsky”, que se refiere a “personas con limitación”.

La Ley 361 de 1997, “…Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación…” señala que las personas con limitación deben ser calificadas previamente. El artículo 5º especifica que Ias personas con limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad en Salud, ya sea el régimen contributivo o subsidiado. Para tal efecto las empresas promotoras de salud deberán consignar la existencia de la respectiva limitación en el carné de afiliado, para lo cual solicitarán en el formulario de afiliación la información respectiva y la verificarán a través de diagnóstico médico en caso de que dicha limitación no sea evidente (...), dicho carné especificará el carácter de persona con limitación y el grado de limitación moderada, severa o profunda de la persona… Servirá para identificarse como titular de los derechos establecidos en la presente Ley…” (negrilla mía).

A efectos de calificar la limitación de una persona conforme lo dispuesto en la Ley 361 de 1997; el Decreto 917 de 1999 “manual único de calificación de invalidez” (el cuál aplica a todos los habitantes del territorio nacional), estableció en su artículo 5º numeral 2: que “…Las Empresas Promotoras de Salud (EPS) y las Administradoras del Régimen Subsidiado (ARS), de conformidad con lo previsto en el artículo 5º de la Ley 361 de 1997, deberán evaluar la pérdida de la capacidad laboral, con base en el Manual Único de Calificación de Invalidez establecido en el presente decreto, con el fin de garantizar el acceso a los derechos que tienen las personas con limitación. Para este efecto, estas entidades deberán disponer de un equipo multidisciplinario competente para realizar dicha calificación, de conformidad con la reglamentación que para tal fin expida el Ministerio de Salud…”. (subrayé).

El “manual único de calificación de la invalidez” consigna expresamente lo que ha de entenderse por invalidez, incapacidad permanente parcial, capacidad laboral y trabajo habitual(4). En relación con la invalidez señala que para su calificación se tendrán en cuenta conceptos técnicos que conjugan el grado de deficiencia, discapacidad y minusvalía que presente la persona, cuya sumatoria equivale al 100% del total de la pérdida de su capacidad laboral. Es aquí donde se habla expresamente de discapacidad; el artículo 7° define estos estados así:

a) Deficiencia: Se entiende por deficiencia, toda pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica, que pueden ser temporales o permanentes, entre las que se incluyen la existencia o aparición de una anomalía, defecto o pérdida producida en un miembro, órgano, tejido u otra estructura del cuerpo humano, así como también los sistemas propios de la función mental. Representa la exteriorización de un estado patológico y en principio refleja perturbaciones a nivel del órgano.

b) Discapacidad: Se entiende por discapacidad toda restricción o ausencia de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano, producida por una deficiencia, y se caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeño y comportamiento en una actividad normal o rutinaria, los cuales pueden ser temporales o permanentes, reversibles o irreversibles, y progresivos o regresivos. Representa la objetivación de la deficiencia y por tanto, refleja alteraciones al nivel de la persona.

c) Minusvalía: Se entiende por minusvalía toda situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una deficiencia o una discapacidad que lo limita o impide para el desempeño de un rol, que es normal en su caso en función de la edad, sexo, factores sociales, culturales y ocupacionales. Se caracteriza por la diferencia entre el rendimiento y las expectativas del individuo mismo o del grupo al que pertenece. Representa la socialización de la deficiencia y su discapacidad por cuanto refleja las consecuencias culturales, sociales, económicas, ambientales y ocupacionales, que para el individuo se derivan de la presencia de las mismas y alteran su entorno.

Como se puede observar, la discapacidad es apenas un elemento de la invalidez, por lo que no siempre que una persona se encuentre discapacitada, minusválida o con alguna deficiencia necesariamente será inválida. En otras palabras, la limitación es un término más amplio y comprensivo que el de la invalidez, o la misma discapacidad; una persona limitada estará afectada bien sea por una deficiencia, discapacidad, minusvalía, o en última instancia será un inválido.

Este concepto de limitación en sentido genérico lo confirma la Corte, cuando manifiesta en el caso de un trabajador que sufría de “túnel carpiano en la mano derecha y rectificación de la curva cervical lordotica de posible origen laboral” que dicho trabajador “…ha desarrollado una limitación frente al cumplimiento pleno de sus funciones como auxiliar administrativo, y en consecuencia, resulta ser beneficiario de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997...”(5).

Este punto nos lleva a plantear la siguiente cuestión: ¿ha de entenderse que una persona limitada a efectos de la protección especial, es la que se encuentra inválida o que padece al menos de alguna deficiencia, discapacidad o minusvalía en los términos y según la calificación del Decreto 917 de 1999? O simplemente, para que opere la especial protección legal y constitucional basta simplemente el que se demuestre que una persona está en una situación de “debilidad manifiesta”, sin importar si dicha situación ha sido calificada o no según dichos criterios?

2. El Concepto de “debilidad manifiesta” a efectos de la protección especial

En reciente jurisprudencia (Sentencia T-198/2006) la Corte Constitucional ha aportado luces sobre el asunto, señalado en relación con ello que las personas que sufren alguna disminución en su estado de salud son objeto de la protección especial constitucional y legal; señala textualmente: “…Tal y como se desarrolló en la parte motiva de esta providencia el concepto de discapacidad debe ser entendido de una manera amplia y no restringida al concepto de invalidez. En efecto, la protección constitucional opera en todos aquellos casos en que el trabajador desarrolla o posee una enfermedad que le impide la realización normal de sus actividades…”. Más adelante puntualiza “…en materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancias de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez. (la negrilla nuestra).

Así pues ha de entenderse conforme la doctrina constitucional reciente, que lo establecido en la Ley 361 de 1997 referente a la calificación de la limitación no constituye un prerrequisito previo para ser beneficiario de la protección especial. Es decir, la Corte Constitucional vía interpretación doctrinal amplía el ámbito legal de protección, mediante la aplicación directa de los principios y valores constitucionales a todas aquellas personas que sufran en el transcurso de su relación laboral un deterioro o disminución de su salud, aunque su incapacidad, limitación, discapacidad, invalidez, etc. no haya sido aún determinada. Y ello, por considerar que se trata de personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta(6).

De manera que la calificación previa de la “limitación” (término que como hemos visto no define la ley), o el de invalidez no son requisitos previos para obtener protección constitucional; basta simplemente que la persona se encuentre en una situación de debilidad manifiesta, para que pueda invocar la protección constitucional. He aquí algunos pasajes iluminadores de la Sentencia T-198/2006:

“… queda entonces claro que la discapacidad es un concepto diverso al de invalidez. Sin embargo, resulta necesario aclarar el punto referido a la necesidad de la calificación de la discapacidad, con el fin de determinar si la protección laboral reforzada debe aplicarse a aquellos trabajadores, que aunque no se encuentran calificados como personas discapacitadas, sufren una disminución en su estado de salud que les dificulta el desempeño normal de sus funciones…”.

“… Así mismo, debe tenerse en cuenta que aunque la ley establece… que para ser sujeto de la Ley 361 de 1997 se requiere estar calificado como discapacitado, en el ámbito laboral, la Corte Constitucional ha ampliado el margen de protección...” “…aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución. Lo anterior, a pesar de que no hayan sido calificados como discapacitados…”.

“… Estos sujetos de protección especial a los que se refiere el artículo 13 de la Constitución, que por su condición física estén en situación de debilidad manifiesta, no son sólo los discapacitados calificados como tales conforme a las normas legales. Tal categoría se extiende a todas aquellas personas que, por condiciones físicas de diversa índole, o por la concurrencia de condiciones físicas, mentales y/o económicas, se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. Así mismo, el alcance y los mecanismos legales de protección pueden ser diferentes a los que se brindan a través de la aplicación inmediata de la Constitución…”.

“… Como consecuencia de lo anterior, la Corte consideró que pese a que la accionante no se encontraba calificada como discapacitada, sí estaba disminuida físicamente en el momento en que fue despedida, en la medida en que su afectación de la salud y la recuperación posterior a las intervenciones a las que fue sometida le impedían el desarrollo de las labores impuestas por su empleador. En consecuencia, ordenó el reintegro de la trabajadora, considerando ineficaz su despido, aplicando de esta manera la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997…”.

“… Por ello, en tratándose de trabajadores puestos en circunstancias de debilidad manifiesta, el juez de tutela puede, al momento de conferir el amparo constitucional, identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y, a su vez, goza de un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o vulnerado. Esto significa, en otras palabras, que la protección laboral de los trabajadores que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta no depende de una calificación previa que acredite su condición de discapacitados, sino de la prueba de las condiciones de salud que impidan o dificulten el desempeño regular de sus labores…” (subrayé).

Como se puede observar de lo dicho y con base en la doctrina constitucional contenida en esta sentencia, será el juez constitucional el árbitro absoluto para establecer si una persona se encuentra en situación de debilidad manifiesta, situación que puede tornarse en extremo subjetiva. Considero por tal razón que se hace necesario, como siempre lo ha hecho la Corte, modular dicho concepto para efectos de delimitar con absoluta precisión cuando procede la protección de estas personas, ya que el concepto de “persona con limitación” puede resultar demasiado amplio.

Sobre este particular resulta interesante como criterio de referencia, el que ha decantado la Corte Suprema de los Estados Unidos en relación con la aplicación de la Ley Norteamericana para Personas Discapacitadas (ADA) de 1990; para la determinación sobre si una persona tiene una «discapacidad» o no de acuerdo con dicha ley (ADA), debe considerarse el hecho de que la persona esté sustancialmente limitada para llevar a cabo una actividad principal de la vida. Ello significa que si la persona tiene poca o no tiene dificultad en llevar a cabo cualquier tipo de actividad principal de su vida porque usa una medida atenuante, entonces esa persona no cumple con la definición de “discapacidad” del ADA. Para estar protegido por la ley, se debe tener un impedimento, tener un historial de un impedimento, o ser considerado una persona con un impedimento sustancial, esto es, opuesto a un impedimento menor. Un impedimento sustancial es aquel que limita o restringe en forma significativa una actividad vital fundamental tal como ver, oír, hablar, respirar, efectuar trabajos manuales, caminar, atenderse uno mismo, aprender o trabajar(7).

3. ¿Qué se entiende por estabilidad laboral reforzada para trabajadores en situación de debilidad manifiesta por su estado de salud?

Es claro que a la luz de la jurisprudencia analizada se ha extendido la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997(8) a todos aquellos casos en los cuales el trabajador desarrolla o posee una enfermedad que le impide la realización normal de sus actividades, por considerarse que está en situación de debilidad manifiesta, lo cual conlleva a una aplicación inmediata y directa de la constitución, sin importar si se ha calificado previamente como discapacitado, inválido, etc.

Así se desprende de la sentencia T-198/2006 cuando se afirma que: “…la Ley 361 de 1997 lo que pretende es otorgar una protección especial a aquellas personas con algún grado de limitación, no necesariamente inválidas, con el fin de que obtengan y conserven un empleo de acuerdo a sus condiciones de salud…”.

De manera que para la Corte Constitucional se configura un trato discriminatorio si se despide a un empleado en razón de la enfermedad por él padecida, resultando absolutamente claro que la facultad legal del empleador de despedir sin justa causa a sus trabajadores (estabilidad relativa), se encuentra restringida en estos casos —trabajador limitado—, al igual de lo que acontece con las mujeres embarazadas y los trabajadores aforados, donde existe una protección constitucional que refuerza su estabilidad.

Pero en que consiste la especial protección o estabilidad laboral reforzada, para una persona en razón de su limitación, ¿cómo opera? Considero que este punto no está lo suficientemente claro aún y puede generar alguna ambigüedad; más adelante aventuraré una hipótesis interpretativa sobre este particular. En síntesis, se afirma que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagra la denominada “protección laboral reforzada en sentido positivo y negativo para personas con limitación”.

En sentido positivo, la limitación de una persona no puede ser óbice para obstaculizar una vinculación laboral (a menos que se demuestre que dicha limitación es incompatible e insuperable para el cargo a desempeñar). En sentido negativo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto (es decir, autorización administrativa) tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo.

Por otra parte, es claro que la sentencia C-531/2000 fijó los alcances interpretativos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 al declarar su constitucionalidad condicionada, cuando expresamente señaló en su parte resolutiva que: “…se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria…”

Es decir, la Corte dejó claro que la estabilidad reforzada para las personas con limitación implica el que se obtenga autorización administrativa previa a la terminación de su contrato, aclarando y este fue el “plus” jurisprudencial de dicha sentencia, que si se omite dicha autorización la indemnización prevista en la norma de los ciento ochenta (180) días a cargo del empleador tiene carácter sancionatorio. En otras palabras, el pago de la indemnización cuando se despide o se termina el contrato en razón de la limitación, sin la autorización previa del Ministerio de la Protección Social, no convalida el despido, no lo hace eficaz, y por tanto además de la indemnización procede el reintegro.

Y anoto que fue este el “plus” de dicha decisión jurisprudencial puesto que al declarar la constitucionalidad condicional de la norma bajo el entendimiento aludido, acabó con la interpretación que se traía acerca de que la norma permitía la posibilidad de despedir sin autorización de la oficina del trabajo por razón de la limitación, caso en el cual simplemente se generaba el pago de la respectiva indemnización de los 180 días, interpretación que por supuesto estaba en clara contravía con valores y principios constitucionales como el de la no discriminación, la finalidad redistributiva y social del trabajo, las obligaciones de rehabilitar y capacitar a un trabajador limitado, los fines sociales de las empresas, etc., situación además irrespetuosa de los derechos de los trabajadores y constitutiva de un abuso del derecho de despedir por parte del empleador (en la sentencia SU–256/96, la Corte ya había planteado el asunto del abuso del derecho a terminar un contrato de trabajo).

Ahora bien, lo que si es necesario entrar a precisar puntualmente es qué ha de entenderse por despido o terminación del contrato por razón de su limitación, sin la autorización previa del Ministerio, punto esencial este, ya que si el contrato de trabajo con una persona limitada (o como se ha visto a lo largo de este escrito, en condiciones de debilidad manifiesta por razones de salud), no termina por razón de su limitación, pese a encontrarse en dicho estado, la conclusión tiene que ser diferente independientemente de que se obtenga o no la autorización administrativa.

Dicho de otra manera: sería válido afirmar que la “estabilidad reforzada” de que goza cualquier persona limitada, puede llegar a convertirse en una “estabilidad absoluta” (no puede confundirse “estabilidad reforzada” y “estabilidad absoluta”) y que por ende, siempre y en todos los casos frente a ella ¿hay que solicitar permiso para terminar el contrato so pena de que si ello no ocurre la decisión se vuelva ineficaz y por ende el empleador quede expuesto siempre a un reintegro y al pago de la indemnización sancionatoria? Considero que no puede ser esta la interpretación, por las razones que paso a exponer:

a. En primer lugar, es claro que la constitución, la ley y la jurisprudencia otorgan protección al trabajador que presente alguna disminución física, sensorial, etc., es decir algún grado de limitación, proscribiendo el despido de estas personas sin autorización de la autoridad administrativa, por causa o razón de su limitación, conducta se considera reprochable por discriminatoria (C.P., art. 13).

b. En segundo término la Corte precisó al declarar la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con el entendimiento que ha de darse a la prohibición de despedir o terminar el contrato de una persona limitada, “por razón de su limitación”, salvo autorización administrativa:

“…En cuanto al primer contenido normativo acusado por los actores, expuesto en el inciso 1º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que señala que ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, para la Corte es claro que en lugar de contradecir el ordenamiento superior, lo desarrolla. Lo anterior, pues se evidencia como una protección del trabajador que sufre de una disminución física, sensorial o síquica, en cuanto impide que ésta se configure per se en causal de despido o de terminación del contrato de trabajo, pues la misma sólo podrá alcanzar dicho efecto, en virtud de «la ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada» (CST, art. 62, lit. a-13), y según el nivel y grado de la disminución física que presente el trabajador….

En síntesis la hipótesis que me aventuro a formular, para cerrar el tema de cómo debe operar la estabilidad reforzada de la persona con limitación, sería la siguiente:

1. Debe solicitarse siempre autorización administrativa para terminar el contrato de trabajo o despedir a un trabajador por “razón de su limitación”. Las razones que se pueden aducir a la autoridad del trabajo, pueden ser desde las que menciona la misma Corte, esto es, «la ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada», lo cual consideraría procedente siempre y cuando el empleador haya intentado la reubicación y haya proporcionado capacitación para ello. En este caso, si se llegaré a terminar el contrato de trabajo por “razón de su limitación” sin la autorización administrativa, es decir porque a causa de ella incumple, no rinde, etc., bien sea que la terminación sea haga con justa o sin justa causa, la terminación de dicho contrato sería ineficaz ya que estaríamos frente a un tema de discriminación, a la vulneración entre otros, del artículo 13 de la C.P. Aquí, además del reintegro operaría el pago de la indemnización con carácter sancionatorio de los 180 días, de que habla el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

2. Pero, de otra parte, si a una persona “limitada” se le termina el contrato o se la despide con justa o sin justa causa, no por su limitación, sino por otras razones sin que medie autorización administrativa (V.gr., algunas de las causas legales de terminación del contrato, una reestructuración administrativa empresarial que no permita conservar el puesto de trabajo a la persona limitada, etc.) razones estas que tendrá que demostrar el empleador para desvirtuar la “presunción” de que el despido o la terminación del contrato ocurrió por la limitación del trabajador, o en otras palabras: si no hay nexo de causalidad probado entre la condición de debilidad manifiesta por el estado de salud y la desvinculación laboral, y ello se demuestra fehacientemente, considero que no podría haber prosperidad de una acción de tutela para lograr el reintegro del trabajador. En estos casos el despido no será ineficaz, ya que no se han vulnerado derechos fundamentales. Por la vía ordinaria se podrá intentar el pago de la indemnización de los 180 días y todos los demás derechos laborales que se hayan generado (indemnizatorios y prestacionales), como consecuencia de la terminación del contrato(9).

1. Asesor laboral, profesor universitario.

2. Algunos de los instrumentos que la Corte cita, contemplados en el artículo 3º de la Ley 361 de 1997, son: “La declaración de los derechos del deficiente mental (ONU, 1971); La declaración de los derechos de las personas con limitación (Res. 3447/75, ONU); “Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad” (Res. 48/96, dic. 20/93, ONU); La convención interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad incorporada a nuestra legislación interna mediante la Ley 762 de 2002; El convenio 159 de la OIT; la declaración de Sund Berg de Torremolinos de la Unesco, la Declaración de las Naciones Unidas para las personas con limitación de 1983. El Convenio N° 168 de la OIT – adoptado por la Ley 82 de 1988 –, etc.

3. De acuerdo con la Ley 100 de 1993, artículo 38 se considera: “...invalida a la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral.

4. Así: a) Invalidez: Se considera con invalidez la persona que por cualquier causa, de cualquier origen, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el 50% o más de su capacidad laboral. b) Incapacidad permanente parcial: Se considera con incapacidad permanente parcial a la persona que por cualquier causa, de cualquier origen, presente una pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 5% e inferior al 50%. c) Capacidad Laboral: Se entiende por capacidad laboral del individuo el conjunto de las habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social, que le permiten desempeñarse en un trabajo habitual. d) Trabajo Habitual: Se entiende como trabajo habitual aquel oficio, labor u ocupación que desempeña el individuo con su capacidad laboral, entrenamiento y/o formación técnica o profesional, recibiendo una remuneración equivalente a un salario o renta, y por el cual cotiza al Sistema Integral de Seguridad Social. (D. 917/99, art. 2º).

5. Sentencia T -198/2006.

6. Mirar sentencias: T 1040/2006; T -519/2003; T 256/2003; T-351/2003; T -632/2004; T-1183/2004; T- 283/2005; T-198/2006.

7. Para más información sobre las regulaciones de la Corte Suprema y de su impacto en determinar si individuos específicos cumplen o no la definición de “discapacidad”, consulte las Instrucciones para Oficinas en el Campo de Trabajo (Instructions for Field Offices): Analizando los Cargos del ADA después de las Decisiones de la Corte Suprema que enfatizaban “discapacidades” y “capacitados” (Analyzing ADA Charges After Supreme Court Decisions Addressing “Disability” and “Qualified”), la cual puede ser encontrada en: http://www.jan.wvu.edu/espanol/publicaciones/individuo/html.

8. Artículo 26.-En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

9. Sobre este particular consultar las siguientes sentencias: T-826/99; T- 434/2002;T-066/2000; T-689/2004 y T-198/2006.