Reforma laboral y vida

Revista Nº 116 Mar.-Abr. 2003

El autor analiza la expectativa frente a la generación de empleo y los principales cambios efectuados por la Ley 789 

Julio César Carrillo Guarín 

Abogado laboralista Asesor en Derecho Laboral y Seguridad Social 

En esta precisa coyuntura histórica, resulta existencialmente imposible abordar el análisis de la Ley 789 de 2002, denominada de “Reforma Laboral”, en cualquiera de los temas materia de su regulación, sin antes hacer una necesaria mención previa sobre lo que en términos de humanidad significa el esfuerzo de promover una reforma de esta naturaleza con el propósito de generar vitalidad en el universo de lo laboral y encontrarse con la paradoja que ha planteado la inexorable finitud de nuestra humana naturaleza, al producirse la indeseada circunstancia trágica que causó la muerte terrenal del ser humano que impulsó tal reforma.

En efecto, el fallecimiento del doctor Juan Luis Londoño, ministro que suscribe el texto normativo en cuestión, propone para los seres humanos que continuamos en la existencia, la absoluta necesidad de evaluar textos normativos como éste, desde su recontextualización en términos de generación de vida laboral, es decir, como una invitación concreta para apropiar las regulaciones jurídicas y las sanas controversias sobre su interpretación y correcta aplicación, no como un festín de autómatas, esclavos de una rigurosidad técnica sin sentido, sino con el propósito de generar vida más allá de nuestra propia finitud o contingencia.

En esta perspectiva y desde este contexto conviene precisar, en primer lugar, que la ley en comento, no menciona dentro de su alcance inicial que su propósito sea la modificación, en estricto sentido, de la legislación laboral. Precisa que su propósito es dictar “normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social” y solamente como un propósito complementario, se refiere a la finalidad de modificar “algunos artículos del Código Sustantivo del Trabajo”.

No es el objetivo de esta reflexión agotar los contenidos de la Ley 789 de 2002. Solamente me referiré a las modificaciones que se introdujeron a “algunos artículos del Código Sustantivo del Trabajo”, con el ánimo de contribuir a la claridad que todos deseamos dentro de la perspectiva cualitativa antes referida, para lo cual he seleccionado las que se relacionan con los recargos, las vacaciones, la jornada flexible y las indemnizaciones.

Los recargos

Los artículos 25 y 26 de la Ley 789 de 2002, cuya aplicación solamente tendrá vigencia desde el 1º de abril del año 2003, presentan unos ajustes que generan efectos sobre la liquidación del recargo nocturno y del trabajo en día domingo y festivo, e introducen unas importantes precisiones respecto de la posibilidad de ampliar el espectro del denominado “día de descanso obligatorio” y en relación con la determinación de lo que puede considerarse trabajo dominical habitual.

Estos ajustes dan lugar a las siguientes consideraciones:

1. El trabajo ordinario.

El artículo 160 Código Sustantivo del Trabajo (CST), que será modificado desde el 1º de abril de 2003, consagra una distinción entre el trabajo diurno y el trabajo nocturno, así: trabajo diurno es el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 6:00 p.m. y trabajo nocturno es el comprendido entre las 6:00 p.m. y las 6:00 a.m.

El artículo 25 de la Ley 789 de 2002 modifica sustancialmente la naturaleza del precepto en cuestión e introduce un nuevo concepto denominado “trabajo ordinario”, considerando como tal el que se realice entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m.; manteniendo el concepto de trabajo nocturno, únicamente para aquel que sea prestado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.

Esta precisión es importante para evitar el equívoco, según el cual, la norma en comento cambió el concepto de “jornada ordinaria”; equívoco este que ha hecho carrera para dar lugar a la idea más equivocada aún, de quienes, desorientados por algunos medios de comunicación, terminaron creyendo que la nueva ley dispuso una nueva jornada ordinaria de hasta 16 horas (entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m.) o que estableció una especie de ordenamiento diseñado para adelantar labores en dos turnos de ocho horas cada uno; circunstancia esta última que si bien es plenamente posible, resulta irrelevante para los propósitos específicos del nuevo artículo.

A este respecto conviene aclarar que el concepto de jornada ordinaria consagrado en el artículo 158 del CST sigue vigente y que, por tanto, la jornada ordinaria de trabajo continúa siendo la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal, con las expresas excepciones contenidas en los artículos 162 a 166 del CST, adicionadas con la nueva disposición introducida por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002 y a la cual me referiré más adelante.

De esta manera, el trabajo ordinario previsto en el numeral 1º del artículo 160 del CST, que regirá a partir del 1º de abril de 2003, en la nueva versión propuesta por el artículo 25 de la Ley 789 de 2002 es un concepto diferente al de jornada ordinaria y solamente tiene efectos prácticos para lo relacionado con el pago del recargo nocturno o de la hora extra nocturna, en los términos que a continuación describo.

2. El trabajo nocturno.

El recargo por trabajo nocturno sigue siendo del 35% pero, a partir del 1º de abril del 2003, sólo aplicará cuando la labor se realice entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. Ello significa que durante el trabajo ordinario no habrá en ningún caso recargo nocturno, el cual solo deberá pagarse cuando la labor se realice durante lo que expresamente la ley determinó como “trabajo nocturno”, es decir, cuando el servicio se preste entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.

Se presenta una inquietud que vale la pena acometerla con el fin de iniciar la tarea doctrinal de resolverla de manera lo más coherente posible:

Resulta que el artículo 168 del CST (subrogado por el artículo 24 de la Ley 50/90) no fue actualizado de manera concordante con la nueva disposición que habrá de regir para el artículo 160 del mismo código.

Por esta razón, este artículo 168 continuará disponiendo que el mencionado recargo del 35% se debe aplicar “sobre el valor del trabajo diurno”. ¿Cuál “trabajo diurno” si este concepto desaparecerá del léxico normativo?

Desde luego, que la respuesta no puede ser la inaplicabilidad por sustracción de materia del recargo nocturno.

La primera reacción para solucionar el impase es responder: “el 35% debe liquidarse sobre el valor de la hora durante el trabajo ordinario (6:00 a.m. a 10:00 p.m.)”.

Sin embargo, como la nueva concepción de trabajo ordinario no es equivalente a “jornada ordinaria”, es posible que durante el período del nuevo concepto de trabajo ordinario, se presenten horas pagadas como extras y ello podría conducir a la interpretación, desgastante, poco operativa y contraria al sentido original de esta disposición, de tener que evaluar en cada caso el comportamiento de los “valores-hora” pagados durante el período de “trabajo ordinario”, para tener que aplicar un impensado promedio.

También, se reabre con mayor fuerza el debate, con relación al trabajo nocturno en día domingo o festivo, en orden a establecer si el 35% se debe pagar sobre el valor de la hora incluido el recargo por labor en día de descanso obligatorio.

Por lo anterior planteo el siguiente criterio:

Como la expresión “trabajo diurno” a la que se refiere el artículo 168 del CST deja de tener sentido literal, se hace necesario recuperar su significado lógico en tanto en cuanto dicha expresión, en la forma como quedó redactada en el artículo en cuestión, es equivalente al concepto de “hora ordinaria” del día en que se presta el servicio que causa el recargo nocturno.

En esta perspectiva, si el trabajo nocturno se presta en día diferente al domingo o al festivo, el valor de la “hora-base” para aplicar el 35% debe ser la “hora ordinaria (sin extras) y sencilla (sin recargo por labor en dominical o festivo)”. Si el trabajo nocturno se presta en día domingo o en festivo pagados con recargo, el valor de la “hora-base” para aplicar el 35% debe ser la “hora ordinaria” de tales días, es decir, considerando para dicha “hora-base” los recargos a que habrá lugar por tratarse de días en los cuales la ley laboral sigue considerando una hora ordinaria especial. Si el trabajo nocturno se presta en día domingo o en festivo, que por ser ocasional y por decisión del trabajador no será pagado con recargo sino compensado, el 35% se aplicará sobre la “hora ordinaria y sencilla” antes referida.

3. El trabajo extra o en tiempo suplementario.

Efecto parecido aunque no idéntico ocurre con la liquidación o pago del recargo por trabajo extra-nocturno, el cual sigue siendo del 75% y, a partir del 1º de abril de 2003, sólo se causará cuando la labor extra se realice entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.

En consecuencia, todo trabajo suplementario que se realice entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., únicamente causará un recargo del 25%. Esta hora deberá ser rebautizada, pues carece de sentido literal denominarla “extra-diurna”; para este efecto sugiero rebautizarla como hora “extra-ordinaria”, “extra-simple” o sencillamente “hora extra”, por oposición a la “hora extra-nocturna”.

Sin embargo, aquí también se presenta un equívoco similar en relación con la determinación de la “hora-base” sobre la que deben aplicarse, en su oportunidad, o bien el 25% o bien el 75%.

El artículo 25 de la Ley 789 en comento, al introducir el concepto de “trabajo ordinario” con referencia a la labor realizada entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., no afecta el concepto de labor en tiempo extra o suplementario, es decir, que si un trabajador con jornada máxima de ocho horas diarias o 48 semanales, se excede en su trabajo semanal (lunes a sábado) de estos límites, habrá lugar al pago de la hora extra, así dicha hora tenga ocurrencia durante “el trabajo ordinario”, con la única diferencia que todo trabajo extra que tenga lugar durante el período de “trabajo ordinario” sólo se remunerará con el 25%.

El equívoco se presenta al determinar sobre qué valor se aplica el porcentaje del 25% o el del 75%, en razón de que como los numerales 2º y 3º del artículo 168 del CST, expresamente señalan que dichos porcentajes de recargo se deben aplicar “sobre el valor del trabajo ordinario diurno”, se hace necesario, para evitar el doble concepto de “trabajo ordinario”, buscar una nueva solución hermenéutica a la duplicidad de conceptos aplicados con diferente significado.

Al entrar en vigencia la nueva versión del artículo 160 del CST con el concepto de “trabajo ordinario”, automáticamente el artículo 168, que consagra en los numerales 2º y 3º lo relativo al pago de las horas extras, ya no será claro en su tenor literal y, por ello, deberá desatenderse tal tenor, para entrar a consultar su espíritu.

Al respecto, acogiendo ilustraciones doctrinales y jurisprudenciales anteriores, se concluye que dichos recargos (del 25% y del 75%, según el caso) deben liquidarse sobre el valor más “puro y simple” de hora trabajada, es decir, el que hemos denominado “hora ordinaria (sin extras) y sencilla (sin recargos por labor en día de descanso obligatorio)”, así el trabajo extra-simple o el extra-nocturno se realice en día domingo o festivo.

4. El trabajo en días de descanso obligatorio.

Según el artículo 26 de la Ley 789 de 2002 que modifica el artículo 179 del CST, el trabajo en domingo o días de fiesta, a partir del 1º de abril de 2003, no se remunerará con el 100% de recargo sobre el salario ordinario, sino con el 75%. Esto, además del deber del empleador de pagar el salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa, tal como ocurría anteriormente.

De esta manera, si en la legislación anterior el dominical o festivo se paga multiplicando el salario ordinario del trabajador por 2.0, el cual al ser sumado al salario ordinario por labor durante toda la semana, generaba un valor final “triple”; a partir del 1º de abril de 2003, el pago del trabajo en día de descanso obligatorio se multiplicará por 1.75 (reducción del 0.25), al cual debe seguirse adicionando el ordinario por labor durante toda la semana (1.0) para generar un valor final del 2.75.

Cabe recordar que cuando en el sueldo se incluye el salario correspondiente al descanso (1.0), el pago de la labor en domingo es del 1.75, pues el 1.0 restante ya se entiende incluido en el salario ordinario mensual reconocido como sueldo.

Conviene precisar que el único artículo del Código Sustantivo del Trabajo modificado por la Ley 789 de 2002 en relación con este tema, fue el artículo 179 (subrogado L. 50/90, art. 29).

En consecuencia, lo relacionado con el trabajo excepcional (CST, art. 180) y el trabajo habitual en día de descanso obligatorio (CST, art. 181), continúan vigentes.

Por lo tanto, el tratamiento del trabajo habitual en domingo o en día de descanso obligatorio, para los efectos de la novedad antes reseñada sigue igual, en el sentido que, además del pago con el recargo ya explicado (1.75), más el salario ordinario por labor en la semana completa (1.0), causa el derecho a un descanso compensatorio en la semana siguiente.

En esta perspectiva, no observo razón para que se hubiera generado nuevamente controversia o duda sobre la forma de liquidarse el trabajo en día de descanso obligatorio.

Hay una aclaración importante en la nueva ley: el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore en tres o más domingos (sábados, si así se acuerda) durante un mes calendario.

De esta manera, cuando por razón de su labor, un trabajador labora cada 15 días un domingo, muy difícilmente tal labor dominical será considerada habitual y, por lo tanto, al ser ocasional, se continuará aplicando la misma disposición contenida en la ley en el sentido que el trabajador tendrá derecho a elegir entre el descanso compensatorio o la remuneración con recargo antes explicada (1.75).

Finalmente, el parágrafo 1º del artículo 26 de la Ley 789 de 2002, establece que el empleador y el trabajador “podrán convenir” que todos los efectos previstos en la ley laboral para el “dominical”, no se consideren con relación al domingo sino con relación al sábado, de suerte que, laboralmente hablando, por acuerdo entre las partes del contrato, el sábado sea el día oficial de descanso obligatorio y el domingo, en tal circunstancia, pase a ser un día ordinario.

En estos casos, si hubiere tal acuerdo y el trabajador labora el domingo-calendario, no se considerará dicho día como de descanso obligatorio, su remuneración será ordinaria (1.0) y el tratamiento de recargos y eventuales compensatorios propios del trabajo en días de descanso obligatorio, se aplicarán si el trabajador que ha celebrado tal convenio labora los sábados. Igual ocurrirá con la norma sobre remuneración del descanso cuando se hubiere laborado la semana completa (CST, art. 173), en cuyo caso la semana completa deberá entenderse con la inclusión del domingo acordado como día ordinario.

Compensación en dinero de vacaciones

El artículo 27 de la Ley 789 de 2002, modificó el numeral 2º del artículo 189 del CST y estableció una condición más beneficiosa para la proporción por fracción de año en los eventos de compensación de vacaciones, reduciéndola a tres meses. De esta manera, a partir del 27 de diciembre de 2002, cuando a la terminación del contrato de trabajo se liquiden períodos de vacaciones en dinero, deberán considerarse las fracciones proporcionales inferiores al año, cuando esta sea superior de tres meses y no de seis como ocurría antes.

Jornada laboral flexible

El artículo 51 de la Ley 789 de 2002, modificó el enunciado inicial del artículo 161 del CST (subrogado L. 50/90, art. 20), al incluir el concepto de jornada laboral flexible y, consecuentemente, adicionó un literal d), según el cual las partes, empleadora y trabajadora, quedan facultadas para acordar el rediseño de la jornada ordinaria máxima de 8 horas diarias por una jornada máxima de 48 horas semanales que pueden distribuir diariamente, durante seis días de la semana, entre un mínimo de 4 horas diarias y un máximo de 10, sin causar horas extras.

Esta disposición consagra una nueva excepción a la jornada máxima legal, específicamente respecto del máximo diario.

Si bien señala la norma que tales distribuciones acordadas entre las partes “no causarán horas extras”, es importante reiterar que ello se refiere a aquellas jornadas diarias que las partes convengan en contraposición a las 8 horas diarias establecidas en la regla general. Sin embargo, todo trabajo que, según el acuerdo que la nueva ley permite, se realice en horas que excedan la jornada ordinaria diaria máxima expresamente convenida, causarán horas extras, pues serán tiempos suplementarios adicionales a la especial jornada ordinaria diaria estimada por las partes así ésta fuere, por ejemplo de 4, 5 ó 6 horas.

Dicho de otra manera, si las partes acuerdan, en desarrollo de la facultad que esta norma les concede, una determinada jornada diaria, el trabajo realizado en exceso de tal jornada, será suplementario y, por lo tanto, generará el tratamiento de la hora extra a la que hubiere lugar, según se preste en tiempo de “trabajo ordinario (6:00 a.m. a 10:00 p.m.)” o de “trabajo nocturno (10:00 p.m. a 6:00 a.m.).

Indemnizaciones

1. Por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

El artículo 28 de la Ley 789 de 2002 modifica el artículo 64 del CST (subrogado L. 50/90, art. 6º).

De la lectura de esta norma se desprende:

• No se presenta modificación alguna en relación con la indemnización que el empleador debe pagar por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, cuando la modalidad de contrato pactada es el término fijo o la obra o labor contratada.

• Desaparece la indemnización que consagraba el régimen anterior a cargo del trabajador, cuando éste terminaba el contrato de trabajo sin justa causa comprobada y debía pagar al empleador una indemnización equivalente a 30 días de salario, la cual podía ser descontada por el empleador de las prestaciones sociales debidas al trabajador y posteriormente depositada ante el juez laboral. En consecuencia, después del 27 de diciembre de 2002 las renuncias presentadas por los trabajadores sin cumplir con el período de antelación antes mencionado, no generan descuento alguno por tal concepto y si se hubiere realizado, deberá restituirse al trabajador la suma incorrectamente descontada, para evitar generar indemnización moratoria.

• La indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajadores vinculados a término indefinido que a 27 de diciembre de 2002 tuvieren menos de 10 años continuos al servicio de un empleador o fueren vinculados con posterioridad a esta fecha mediante esta modalidad de contrato de trabajo, se liquidará así:

— Si devenga en la fecha de terminación del contrato menos de 10 SMMLV ($3.320.000 hoy):

• 30 días de salario cuando tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

• 20 días de salario por cada año adicional al primero, y proporcionalmente por fracción de año.

— Si devenga en la fecha de terminación del contrato 10 SMMLV ($3.320.000 hoy) o más:

• 20 días de salario cuando tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

• 15 días de salario por cada año adicional al primero, y proporcionalmente por fracción de año.

A los trabajadores vinculados a término indefinido que a 27 de diciembre de 2002 tuvieren 10 o más años continuos de servicio al empleador, se les continuará aplicando la tabla vigente hasta el 26 de diciembre de 2002, en los términos contenidos en el antiguo régimen (L. 50/90, art. 6º, num. 4º, lits. b), c), y d)).

En todo caso, conviene tener en cuenta que según lo señalado por la Corte Constitucional en la Sentencia C-1507 de 2000 el trabajador puede probar un perjuicio más grave que el tasado en la tarifa antes mencionada por el empleador y, en tal caso, el empleador puede ser obligado a indemnizar por valores superiores a los tarifados legalmente, en la medida de lo que judicialmente se demuestre.

• En la parte final del parágrafo transitorio del artículo que estamos analizando, se dispone que si bien se aplica a los trabajadores que a 27 de diciembre de 2002 tenían 10 o más años al servicio continuo del empleador la tabla de indemnización para contratos a término indefinido consagrada en el antiguo régimen, se aclara que el parágrafo transitorio que dicho régimen consagraba, en materia de la acción de reintegro, contenida en el numeral 5º, artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, sólo aplicará a los trabajadores que el 1º de enero de 1991 tenían 10 o más años al servicio continuo del empleador y que no hubieren renunciado a este beneficio legal, manteniendo así el propósito original de este parágrafo.

2. Por falta de pago.

El artículo 29 de la Ley 789 de 2002 modifica el artículo 65 del CST que consagra la indemnización moratoria, también llamada “salarios caídos”.

Esta disposición establece las siguientes novedades:

• Sólo se causará cuando el empleador no pague al trabajador los salarios y prestaciones debidas, es decir, no habrá lugar a esta indemnización, como ocurría en la norma anterior, cuando el empleador omita ordenar la práctica del examen médico de retiro solicitada por el trabajador.

• Cuando se trate de trabajadores que devenguen más del SMMLV, el sistema tradicional de liquidación de esta indemnización, de un día de salario por cada día de retardo sólo aplicará hasta por 24 meses, a partir de los cuales el empleador únicamente pagará el equivalente a intereses moratorios “a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superbancaria”, hasta cuando el pago se verifique; liquidados sobre el monto comprobado de la deuda en dinero a cargo del empleador incumplido y siempre y cuando transcurridos 24 meses, contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no haya iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentada la demanda, no se hubiere producido pronunciamiento judicial.

3. Requisito adicional para la validez de la terminación del contrato de trabajo en forma unilateral y sin justa causa por parte del empleador.

Según el parágrafo primero del artículo 29 de la Ley 789, para que la terminación del contrato de trabajo en forma unilateral por parte del empleador produzca efecto, el empleador debe acreditar al trabajador, dentro de los sesenta días siguientes a la terminación del contrato, que ha cumplido con el pago de las cotizaciones a la seguridad social y con los aportes parafiscales de los últimos tres meses de vigencia del contrato, enviando a la última dirección del trabajador registrada, la información respectiva junto con los comprobantes de pago.

A este respecto, lo recomendable es que esta clase de documentos que es necesario diseñar de manera práctica y probatoriamente suficiente, se entreguen, inclusive, cuando la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador sea con justa causa, para evitar que en el caso que, por decisión judicial, se señale que no hubo justa causa, el empleador se vea incurso en el efecto relacionado con el reintegro del trabajador por cuanto al considerar que el contrato terminaba con justa causa, había omitido el cumplimiento de dicho requisito.

Por último, no podemos pensar que porque se cambia la norma, cambia la vida. Conviene recordar que somos nosotros quienes podemos y debemos hacerlo... y no habrá vida laboral, por más normas que se expidan, si estas siguen siendo un mero instrumento para generar más dolor social, porque entonces seguiremos perpetuando el engaño de creer que todo debe ser reformado sin que yo cambie, como si el cambio del código en unas normas tan puntuales como éstas, pudiera ser la solución a la falta de construcción participativa laboral para diseñar mundos humanamente habitables en términos de generación de riqueza y crecimiento en humanidad.

Por ello, la reforma que esta ley contiene no es, por sí misma, generadora de empleo. Si no hay crecimiento económico, la invitación a promover el empleo formal que inspira esta normativa, quedará únicamente como una incipiente y precaria iniciativa, condimentada por una simple y escueta reducción de algunos costos laborales, con la peligrosa presencia de normas que reducen los pagos indemnizatorios en los eventos de terminaciones unilaterales del contrato de trabajo y de incumplimientos patronales en el pago de obligaciones laborales.

Además del crecimiento económico, se requiere un cambio de actitud en quienes tienen la capacidad imaginativa, creativa y, con mayor razón, de capital, para generar riqueza, en orden a propiciar un pacto social tendiente a no aprovechar de mala manera los ofrecimientos que esta normativa contiene y, por el contrario, demostrar que, frente al esfuerzo fallido de la Ley 50 de 1990, existe hoy una mayor conciencia social. Nosotros, desde nuestro quehacer de empresarios, trabajadores y asesores, somos la vida capaz de generar la verdadera reforma laboral.

Es indudable que, en medio de la pobreza y del desempleo, sin recursos, no es fácil generar riqueza. Por eso, esta ley contiene un esfuerzo que sólo los gobernados podemos volverlo positivo. Si solamente se queda en un aprovechamiento de la reducción de costos, se ha perdido una oportunidad de hacer una real transformación social desde lo laboral.

Hubiera deseado algo diferente. Pero... ¡he aquí la norma! Entonces, lejos de quedarnos petrificados en lo que pudo haber sido y no fue, veamos cómo convertirla en instrumento de búsqueda de un esfuerzo mancomunado de empleadores, trabajadores, gobierno, desempleados y seres humanos en general, para demostrar que, más allá de la ley, pero con apoyo en ella, estamos en capacidad de promover una conducta inclusiva que incorpore a los millones de desempleados en la posibilidad digna de recuperar como búsqueda de un desarrollo real, libertades esenciales, entre ellas, la de tener la posibilidad de sobrevivir y, mejor aún, más que sobrevivir, vivir dignamente, porque no es cambiando la ley como se mejorarán las condiciones de vida de las personas y su acceso al universo de lo laboral, es asumiendo nosotros el papel de protagonistas de nuestro propio destino.