Relaciones íntimas, contrato de trabajo y ley laboral

Revista Nº 196 Jul. - Ago. 2016

Qué facultades tiene el empleador para fijar reglas sobre las relaciones intimas de sus trabajadores.

Andrés Dacosta Herrera 

Abogado Rosarista, Consultor laboral, catedrático, socio fundador de Herrera laboralistas 

Hace algunos meses, varios medios de comunicación del país, radiales y escritos, centraron su atención en un pronunciamiento de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia del cual entendieron que las relaciones amorosas entre compañeros de trabajo eran una justa causa de terminación del contrato de trabajo; esto ha alentado la elaboración de este escrito para, por una parte, desmentir semejante conclusión que en realidad nunca planteó la Corte en su sentencia y, por otra, aprovechar esta polémica para indagar sobre un tema del cual solo se habla a propósito de escándalos mediáticos: el sexo, el trabajo y la ley laboral, para reflexionar finalmente sobre las facultades que puede tener un empleador para fijar reglas respecto de las relaciones íntimas entre sus trabajadores contra los derechos de las personas a determinar su personalidad y, en esa media, a escoger libremente a las personas con quienes tienen relaciones sexuales o amorosas, incluso siendo compañeros de trabajo.

El pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia: Las relaciones íntimas pueden ser una justa causa de terminación del contrato solo si perturban el ambiente laboral

La sentencia que causó la polémica fue proferida por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, de Radicación 39639, el veintidós (22) de julio del dos mil quince (2015), en el marco del proceso ordinario laboral que adelantó Javier Hernando Valderrama Medina en contra de Panamco Colombia S.A.

La demanda básicamente pretendía que Valderrama fuera reintegrado a su trabajo o cuando menos indemnizado por la terminación de su contrato de trabajo, en su sentir, sin que existiera realmente una justa causa para esto, además de algunas reliquidaciones de pagos laborales.

En esa demanda, Valderrama anunció que en noviembre de 2003 fue citado a descargos a fin de indagar la presunta violación al Código de Ética de la empresa con base en lo cual, la empresa le dio por terminado el contrato de trabajo, anunciándole la existencia de una justa causa de despido (CST, art. 58, num. 4; art. 62, lit. A, num. 6; reglamento interno de trabajo y Código de Ética de la empresa).

La empresa, en su defensa, se opuso a las pretensiones de la demanda argumentando que el trabajador había incurrido en una justa causa prevista legalmente para terminar el contrato de trabajo, ya que era inmoral que, en su calidad de jefe de otro empleado a su cargo, hubiera mantenido relaciones sexuales periódicas con la esposa de su subordinado.

En una primera instancia de ese juicio laboral se absolvió a la empresa de todo lo pretendido y, el tribunal, en segunda instancia, al resolver la apelación de la sentencia interpuesta por el demandante, resolvió conformar la absolución, por lo que Valderrama estimó acudir en casación, ante la Corte Suprema de Justicia a fin de que allí se evaluara la legalidad de la sentencia del tribunal.

El meollo de la existencia o no de una justa causa redundaba entonces en que el demandante sostenía relaciones afectivas y sexuales de carácter extramatrimoniales con la esposa de un subalterno suyo, lo cual para la empresa él desconocía la legislación laboral, el reglamento interno de trabajo y el Código de Ética que preveían: el primero, la obligación de mantener la moralidad en sus relaciones con compañeros y jefes de trabajo; los segundos, como falta grave el incumplimiento de esa y otras obligaciones legales.

La acusación de la empresa contra Valderrama en la carta de justa causa de terminación del contrato, era desatender reglas morales en las relaciones con sus compañeros de trabajo; lo que a la postre, a juicio de la empresa, implicó que la conducta del trabajador trascendió de la órbita netamente privada de una relación de pareja, para afectar las típicas relaciones de respeto y moral que debía el jefe a su subordinado (y esposo de su compañera de encuentros sexuales), implicando problemas en la ejecución de esos contratos de trabajo.

A juicio del tribunal, “… no puede considerarse como adecuado, el que en una determinada comunidad entre compañeros se quiten o conquisten las o los compañeras o compañeros, esposos o esposas de otros miembros de la misma comunidad…”, porque si esos comportamientos, incluso en el ámbito netamente civil generan situaciones traumáticas porque “… se trata como causal de divorcio, y en general, es la causa de conflictos más o menos graves (riñas, venganzas, e incluso muertes)…”; entre un jefe y un subordinado o entre compañeros de trabajo “… el ambiente laboral se enrarece y potencialmente se puede degenerar en conflictos que no permiten a los implicados el desarrollo pleno, cabal y satisfactorio de sus actividades”.

Al analizar el caso, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia no encontró mérito para anular (casar) la sentencia del tribunal, por lo que su análisis del caso y sus tesis en la definición del mismo, se encontraron acordes a derecho.

El recurso ante la Corte esencialmente planteaba que la sentencia del tribunal no estaba acorde a derecho ya que en el caso debatido, a juicio de Valderrama, (i) no se observó fidedignamente el procedimiento disciplinario, (ii) no existió una relación de inmediatez entre la supuesta falta laboral y la decisión del despido y (iii) ni en la ley, ni en el reglamento ni el Código de Ética de la empresa el comportamiento estaba calificado como falta grave.

Para la Corte, frente al primer reparo se encontró, de una parte, que las reglas para un despido justificado en la empresa demandada se encontraban previstas en las reglas internas convenidas en la empresa (Pacto Colectivo) y en realidad sí hubo atención de los parámetros allí previstos para el efecto; respecto de la acusación por falta de inmediatez, la Corte encontró que si bien podría haberse concretado la relación extramarital de tiempo atrás, el conocimiento de la empresa al respecto solo fue días antes de la decisión de despido con justa causa y la Corte ha sostenido de antaño que la evaluación de inmediatez entre los hechos y una decisión de una justa causa deben también tener en cuenta el momento en el que el empleador conoce los mimos porque no siempre son coincidentes la ocurrencia del hecho con el conocimiento del empleador, como en este caso.

Respecto del último aspecto de censura a la sentencia del tribunal, y más relevante para este artículo, la falta no se encontraba consagrada como grave en la ley ni en el reglamento interno o el Código de Ética, la Corte, como primer aspecto de análisis encontró que estaba demostrada la real ocurrencia de las relaciones sexuales extramaritales entre el demandante Valderrama Medina y la esposa de su subalterno Martínez; como segundo aspecto a considerar, recordó la Corte que la ley laboral consagra como justa causa de terminación del contrato tanto que el trabajador incumpla gravemente una obligación legal o incurra en una prohibición legal, como que incurra en faltas que las partes previamente han estimado como graves.

En el caso del litigio el tribunal encontró que la justa causa fue desatender, de manera grave, una obligación legal y por ende, no es relevante si previamente el comportamiento se había calificado como grave, ya que la justa causa se basó en que se incumplió de manera grave una obligación de mantener dentro de los parámetros morales las relaciones entre compañeros, o dicho de otro modo, para el tribunal, es inmoral que un jefe tenga relaciones sexuales con la esposa de un compañero de trabajo y además, ese incumplimiento de la obligación legal es grave.

Esta diferencia entre el incumplimiento grave de una obligación (o incurrir en una prohibición) legal y que el empleado incurra en una falta que las partes habían calificado previamente como grave en sí misma es sustancial, ya que frente a la violación de una falta previamente calificada como grave, en principio, un juez no puede entrar a valorar la gravedad o no de la falta, mientras que si se incumple una obligación o se incurre en una prohibición, y la empresa en la carta de despido califica el incumplimiento o la omisión como graves, el juez laboral podrá entrar a valorar si efectivamente dicho suceso fue de tal gravedad que amerite la ruptura del vínculo contractual o no.

La Corte, a su turno, resaltó en su fallo que el tribunal constató en este caso que el hecho de que un jefe tuviera relaciones sexuales con la esposa de un subalterno fue grave ya que “… el ambiente laboral se enrarece y genera conflictos que no permiten a los implicados el desarrollo pleno, cabal y satisfactorio de sus actividades, razones que lo llevaron a colegir que la conducta impu­tada al trabajador es constitutiva de justa causa para terminar el contrato de trabajo”.

Pero advierte la Corte que una relación semejante per se no es una justa causa de despido sino únicamente cuando trasciende y desmejora el ámbito laboral en una empresa, por lo que “… debe advertir la Corte que si bien una relación sexual extramatrimonial que ocurra entre el empleado o empleada de una compañía con la esposa, esposo, compañera o compañero de otro empleado o empleada de esa misma compañía, de por sí no puede catalogarse como una falta grave que pueda dar lugar a la terminación del contrato de trabajo, lo cierto es que cuando ese tipo de relaciones se hacen públicas o notorias y afectan el buen ambiente laboral que debe observarse dentro de un sitio de trabajo, la situación es distinta, pues en ese caso y justamente como en el que aquí se ventila, la relación amorosa que tuvo el demandante y que ya ha quedado referenciada, y como bien lo dijo el tribunal, acogiendo la posición expuesta por la empresa, trascendió de la órbita privada de los vincu­lados en ella, para entrar a formar parte de una opinión generalizada entre el resto de empleados, agravada con el hecho de que el esposo de la empleada protagonista de la relación extramatrimonial, y quien era subalterno del demandante, puso en conocimiento de la sociedad la relación que había sostenido su esposa con quien era su jefe inmediato, lo cual puede poner en entredicho la paz laboral que debe reinar en una comunidad de trabajo, en tanto pueden generarse diversas circunstancias de las cuales puedan también desprenderse ambientes negativos de trabajo, que deben ser conjurados con medidas como la adoptada por la demandada en el caso bajo examen”.

Nótese entonces que la justa causa la concreta el hecho de que la relación laboral, en virtud de la trascendencia de las relaciones sexuales, se vuelva insoportable o intolerable, mas no el hecho per se de que una persona tenga encuentros sexuales con la pareja de un compañero de trabajo. Esta aclaración es importante ya que permite inferir una subregla jurídica al respecto, independiente del estado civil de las partes o la tendencia sexual de las mismas, que objetivamente sería irrelevante, lo que importa para efectos de evaluar la terminación de un víncu­lo laboral en razón de las relaciones sexuales o amorosas entre dos personas en la empresa, es que se perjudique o imposibilite la ejecución normal del contrato de trabajo y eso dista de las conclusiones que algunos medios de comunicación reseñaron al plantear simplemente que las relaciones amorosas estaban prohibidas en el contrato de trabajo.

Las relaciones sexuales consumadas en el sitio de trabajo

El análisis del caso presente me ha hecho memorar un pleito decidido hace treinta años en el que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia sentenció un caso en el que se debatía si tener relaciones sexuales en el sitio de trabajo era una justa causa o no para terminar el contrato de trabajo.

En efecto, en el año de 1986, la Corte decidió el recurso de casación que se había interpuesto en el proceso ordinario laboral de Becerra López, contra la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero. La Caja empleadora despidió a su trabajador quien venía laborando desde 1967, hasta 1978, fecha en la que se le terminó su contrato con base en la existencia de una justa causa que existía a juicio del empleador.

El despido se justificó con base en las acusaciones que había hecho en contra de Becerra, una empleada, relativas a que había abusado de ella sexualmente en las instalaciones de la Caja, aunque en declaración posterior manifestó que eran amantes y no había existido presión en el acto sexual que acaeció en la empresa.

El empleado demandante alegaba la falsedad de las acusaciones y que incluso había salido absuelto en el proceso penal que se había instaurado en su contra. La entidad demandada dijo a su turno y a su favor, que el despido no se había basado en la existencia o no de un delito, sino en la efectiva ocurrencia de un acto inmoral, por haberse consumado un acto sexual en las instalaciones de la empresa.

En la primera instancia del litigio se dio razón a la Caja, al considerar la inmoralidad del acto y por ende al existir justa causa de despido, pero el tribunal, revocó la sentencia, con base en que no había existido un delito y condenó al reintegro del demandante y a los salarios dejados de percibir desde su despido a la fecha del reintegro (estaba vigente la norma que preveía el reintegro para empleados con más de diez años de antigüedad y que fueran despedidos sin justa causa).

La Corte estimó que no había prueba de la existencia del acto sexual en la empresa porque para su demostración no bastaba el testimonio de la empleada, pero sin embargo casó la sentencia ya que el tribunal no había atendido a una prueba que acreditaba la suspensión prolongada del contrato de trabajo (por servicio militar) por lo que no podía acreditarse que el empleado cumpliera la antigüedad requerida para ser beneficiario del reintegro (10 años), por lo que cambió la condena de reintegro y sus consecuencias, por la del pago de la indemnización convencional.

Por último la Corte expresó que debía rectificar dos motivaciones que tenía la sentencia del tribunal, limitándose a trascribir tres párrafos de la sentencia del ad quem y a sentar que simplemente “La Corte no comparte tales apreciaciones”. Desafortunadamente la Corte no precisó en qué consistía la rectificación respecto de los argumentos del tribunal y de cuáles de los múltiples argumentos del tribunal disentía.

Los párrafos que no compartió de la sentencia del tribunal transcritos por la Corte fueron los siguientes:

“El coito como acto que propende a la reproducción de la especie no es en sí mismo inmoral. Se trata de una función fisiológica esencial a la supervivencia de la especie humana1. Su inmoralidad puede derivar de circunstancias de la más disímil factura: el estado civil de sus practicantes, el lugar en que se realice, la edad de aquellos, la falta de consentimiento de alguna de las personas que componen la pareja que lo realice. Tradicionalmente se ha pensado, por ejemplo, que si se trata de cónyuges legítimos el acto sexual se ajusta a la moral. Sin embargo [si] se realiza en descampado, en presencia de otras personas, podría infringir regulaciones éticas”.

“Es cierto que en los tiempos contemporáneos se ha operado un fenómeno de liberalización de las costumbres eróticas al cual no pueden ser ajenos los jueces. En tales condiciones, consultando la moral social vigente, difícilmente puede decirse que el acto sexual consentido por personas en pleno ejercicio de su albedrío pueda ser inmoral y mucho menos delictuoso. No obstante, si dicho acto se realiza en el lugar de trabajo, por una persona que tiene poder jerárquico dentro de la empresa sobre otro miembro de la pareja, sin que para esto incida el sexo de uno y otro, y una de las dos personas que concurran a la cohabitación apenas comienza la adolescencia, se tratará de un acto inmoral, de aquellos que autoriza lícitamente el patrono (sic) para terminar el contrato de trabajo. La circunstancia de que el acto no es delictuoso, no desvirtúa lo dicho, puesto que la ley ha considerado como justa causa para romper el vínculo contractual, no solo los actos delictuosos, sino también los simplemente inmorales”.

“El hecho de que la adolecente que accedía al acto erótico haya tenido experiencias sexuales previas, tampoco desdibuja la justa causa de despido. Es un criterio que ofende la dignidad de la mujer, ya que contiene de manera latente un sentimiento que suele denominarse “machista” que atenta contra la igualdad de los sexos. En el fondo, lo que encarna tal modo equivocado de pensar, es el repudio discriminatorio de la mujer que ha practicado la cópu­la, el cual conduce al menoscabo de sus derechos”.

Como puede observarse, el tribunal expone una suerte muy variada de tesis y argumentos frente al que la Corte se limita a decir que debe rectificar dos motivaciones que no comparte, ¿a cuáles dos motivaciones se refirió?, la falta de precisión en este vital asunto implica que es imposible conocer con certeza si, derivado de este caso, para la Corte, el hecho de que el coito suceda en la empresa per se es inmoral o no, ya que, en efecto, existe más de una veintena de motivaciones sobre asuntos sexuales de la más diversa índole expuestas por el tribunal en los tres párrafos trascritos.

Relaciones íntimas y contrato de trabajo

Concretado el verdadero alcance de la sentencia que suscitó la atención nacional, vale la pena preguntarse si los empleadores en el marco de los contratos de trabajo tienen potestades para limi­tar que sus empleados propicien el surgimiento de relaciones sexuales o amorosas entre ellos, esto es un tema de interés, ya que puntualiza otro de los múltiples conflictos que puede existir entre el ejercicio del poder de subordinación laboral y la vigencia y la exigibilidad de los derechos fundamentales de los trabajadores en el contrato de trabajo.

Es claro que en el marco del ejercicio del libre desarrollo de la personalidad los seres humanos pueden establecer y definir el modo como desarrollarán su libertad sexual y en esa medida definir la persona con quién quieren compartir ese grado de intimidad, pero también es claro que no se trata de un derecho absoluto (como ningún derecho en general) ya que encuentra matices y hasta límites en el ordenamiento jurídico. Resulta de particular interés establecer los límites al ejercicio de ese derecho fundamental en el escenario de un contrato de trabajo y más aún establecer si los límites pueden ser establecidos por el empleador en ejercicio del poder subordinante.

Ya que se trata de un típico caso de posible coalición entre un derecho fundamental y un poder empresarial, habrá que analizar cada caso en concreto para luego de un juicio de proporcionalidad, definir en derecho si cede el poder el empleador o cede el derecho fundamental en cada caso concreto.

Pero, ¿Qué tan común pueden ser las relaciones íntimas entre compañeros de trabajo?

No es difícil imaginar que en la ejecución de un contrato de trabajo propicie el surgimiento de lazos no solo obvios o evidentes de compañerismo sino también de amistad ya que el escenario laboral es un espacio vital de convivencia de grupos de personas que pasan una buena parte de sus vidas compartiendo las jornadas laborales; esa realidad evidente, así mismo explica la potencialidad del surgimiento de atracciones físicas que terminen en encuentros sexuales o incluso de sólidas relaciones amorosas entre compañeros de trabajo. Las personas pasan una muy significativa parte de sus vidas trabajando y en el ámbito laboral comparten ilusiones, anhelos, gustos, pasiones que terminan permitiendo en mayor o menor grado afinidades con las demás personas con quienes se interrelacionan de manera cotidiana.

Así, es obvio que no es necesario acudir a ejemplos “presidenciales” foráneos, como al famoso caso Clinton - Lewinsky que terminó en un juicio en el Congreso al Presidente de los Estados Unidos, o al caso de Barack y Michelle Obama quienes se conocieron y enamoraron trabajando en la misma firma de abogados en Chicago; las aventuras o relaciones permanentes o esporádicas entre compañeros de trabajo son muy frecuentes en las empresas.

Business Insider2 realizó una encuesta a cerca de 2.500 personas averiguando percepciones sobre sexo y trabajo; al preguntar a cerca de si deberían ser admisibles relaciones sexuales entre compañeros de trabajo, el 84,62% de los encuestados respondió afirmativamente, frente a la negativa del 15,38%, el porcentaje de las personas de acuerdo aumentó cuando se especificó si las relaciones sexuales eran entre compañeros de la misma empresa, pero que no trabajaran en la misma área al 90,44% a favor y el 9,54% en contra, en cambio, cuando se preguntó a cerca de si el jefe debería tener “carta libre” para relaciones íntimas con subordinados el 64,05% se negó y el 35,95% estuvo de acuerdo con tal permisión; en la misma encuesta, cuando se indagó respecto de si las personas en la misma empresa que tenían relaciones sexuales deberían tener que dar aviso a las áreas de recursos humanos, el 92,37% consideró que no deberían hacerlo y el 7,63%, por el contrario consideró que era deber de los empelados darlo a conocer a la empresa.

Generalmente las empresas pueden tener preocupaciones fundadas respecto al tema de las relaciones sexuales entre compañeros de trabajo, ya que algunos empleadores consideran que esas situaciones podrían facilitar escenarios preferenciales, favoritismos, cargas laborales asimétricas, venganzas por causas amorosas utilizando el escenario laboral, baja en la productividad por atención desmedida a la pareja, en el sitio de trabajo y hasta propiciar quejas fundadas o no de acoso sexual.

Si bien las anteriores preocupaciones son verdaderamente fundadas por la potencial ocurrencia, esto no puede conducir simplemente a que se adopten medidas generalizadas y abstractas de prohibiciones totales de relaciones amorosas entre compañeros de trabajo.

La prohibición total y absoluta de que existan relaciones amorosas entre compañeros de trabajo como una regla interna de una empresa es impracticable y muy probablemente sea percibida y estimada como un acto de vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores de la empresa, particularmente el derecho a la intimidad y el derecho al libre desarrollo de la personalidad.

De manera que las razones por las cuales se limite o prohíba una relación sexual o amorosa entre compañeros de trabajo debe estar fundada en razones objetivas y preestablecidas, como por ejemplo, evitar que se flexibilicen las reglas de control, de supervisión o de evaluación laboral, caso en el que la regla debería aplicar al supervisor y al subordinado o entre compañeros subordinados ya que podrían acordar “cubrirse” frente al control del mismo supervisor, evitar que posiciones totalmente dominantes impongan condiciones de relaciones interpersonales, como podría suceder en el caso de un lazo en el que existe una muy basta relación asimétrica en la jerarquía laboral de los comprometidos amorosamente, etc.

Lo importante, como en tantos otros escenarios de posible conflicto entre poder de subordinación y de derechos fundamentales de los trabajadores es tener reglas preestablecidas que sean objetivas y proporcionales y que se hagan constar en las reglamentaciones de la empresa aclarando que su desconocimiento se considera falta grave con lo cual se allana el camino de una eventual justa causa de despido.

Por regla general no podría enjuiciarse la moralidad de un acto sexual o amoroso, por ejemplo, por el hecho de ser un acto infiel al acaecer entre personas casadas los juicios de moralidad respecto de la sexualidad de las personas escapan del ámbito laboral, y tan solo interesan al mismo cuando el acto sexual o amoroso tiene repercusiones perjudiciales en el ambiente de trabajo, entonces es la perturbación misma de la “normalidad” laboral lo que se torna censurable por el empleador hacia el empleado involucrado, mas no el acto per se, y esta misma conclusión es aplicable a cualquier otro evento fáctico de relaciones sexuales o amorosas entre compañeros de trabajo, no es el acto en sí mismo, sino la repercusión, cierta y demostrable que este puede tener en el desarrollo normal del contrato de trabajo.

1. Nótese la marcada connotación religiosa que se tomó como presupuesto de una declaración aparentemente liberal del tribunal en su fallo. Es claro que en los “tiempos contemporáneos”, utilizando la jerga del tribunal, “se ha operado un fenómeno de liberalización de las costumbres eróticas” y para muchos el acto sexual no tiene relación necesaria ni directa con la reproducción de la especie; es decir claramente hoy coexiste una amplia diversidad en la valoración del acto sexual desde el tradicional carácter de acto sagrado de reproducción para las tendencias más consideradoras hasta un acto hedonista de placer y, en el entre tanto de uno y otro, una gama de valoraciones intermedias.

2. http://www.businessinsider.com/sex-at-work-survey-results-2013-5?op=1