Restricción del uso del celular en el puesto de trabajo: Análisis de la Sentencia T-690 del 2015

Revista Nº 199 Ene.-Feb. 2017

Adriana Alejandra Fernández Montejo 

Gerente Laboral de EY

El pasado 11 de noviembre del 2015, en Sentencia T-690, la Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional concedió el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral, al mínimo vital, a la seguridad social y a la libertad de comunicación de un trabajador que fue despedido por haber ingresado y usado el celular en su puesto de trabajo, contraviniendo la prohibición contenida en su contrato de trabajo y las políticas de seguridad de la información exigidas por la empresa.

Las particularidades del caso

• El accionante fue diagnosticado como portador del virus VIH desde el año 1997.

• En el 2014 fue contratado por la sociedad accionada y se demostró que esta no tenía conocimiento de su estado de salud.

• El trabajador fue despedido por haber ingresado su teléfono móvil a su puesto de trabajo.

• La restricción del uso del celular en el puesto de trabajo hace parte de las obligaciones de los trabajadores de la empresa accionada, en virtud de un contrato de consultoría y de las exigencias del cliente en materia de seguridad de la información.

• El trabajador recibió un folleto atinente a las políticas de seguridad de la información por parte de la empresa y suscribió el otrosí, en el que la falta a la restricción del uso del celular se gradúa como “grave”.

• Al momento del despido, el accionante se hacía cargo de su padre de 84 años y de su hermano menor, quienes presentaban problemas de salud.

• En el acta de la diligencia de descargos el accionante informó que leyó un mensaje de texto enviado por un familiar, que le anunciaba la posibilidad de tener que llevar a urgencias a otro familiar que se encontraba enfermo, solicitándole que estuviera pendiente.

La procedencia de la acción de tutela

La Sala verificó que la acción de tutela se instauró oportunamente. Si bien la Corte reconoce que el accionante contaba con otros mecanismos de defensa, al tratarse de una persona que padece VIH y ser sujeto de especial protección constitucional, los requisitos de procedencia de la acción de tutela se flexibilizan(1).

La estabilidad laboral reforzada

La Corte reitera que la estabilidad laboral reforzada es un derecho que busca garantizar la igualdad y permanencia en el empleo de los trabajadores que como resultado de su condición física, sensorial o psicológica, se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, independientemente de la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral(2).

Así mismo, pone de presente que entre los requisitos que deben verificarse para ordenar el reintegro laboral, aduciendo la estabilidad laboral reforzada, se exige que el empleador tenga conocimiento del estado de salud del trabajador. En el caso concreto, la Corte confirma que la terminación del contrato laboral obedece a causas distintas a la condición de salud del trabajador(3).

Límites generales al derecho a la comunicación

En reiteradas oportunidades la Corte Constitucional ha dicho que aunque el derecho a la comunicación no se desarrolla en un artículo puntual de la Constitución, no deja de ser un derecho inalienable a la persona cuando se integran varios principios y preceptos constitucionales como lo son: el libre desarrollo de la personalidad, la libertad de expresión, la inviolabilidad de la correspondencia y demás formas de comunicación privada; entre otros(4).

Este como todo derecho no es absoluto, pero su limi­tación no puede llegar al punto de erradicarlo(5). En la sentencia obje­to de análisis, la Corte expone diferentes ejemplos que muestran cómo algunos derechos se limitan en aras de proteger a otros. En lo que respecta al derecho a la comunicación, la Corte hace alusión a las personas que se encuentran privadas de la libertad en centros penitenciarios, quienes deben cumplir con horarios y modalidades específicas de comunicación para mantener el orden y control interno(6). También se refiere a los conductores, quienes tienen restricción de hablar por celular o manipular dispositivos electrónicos mientras conducen, para proteger el derecho a la vida de los peatones y reducir el riesgo de accidentes de tránsito(7).

Así mismo, en determinadas zonas y por razones de seguridad puede verse restringido el uso de algunos medios de comunicación para evitar la afectación de las señales con inhibidores o bloqueadores fijos o móviles(8). “En otros campos, por disposición interna del proveedor de un servicio se ha establecido la prohibición de usar el celular sin que necesariamente ello se encuentre regulado en alguna disposición normativa del Estado, como ocurre a menudo en los colegios, los bancos, los hospitales y las estaciones de gasolina, entre otros”(9).

Concluye la Corte, que las restricciones al uso de los medios de comunicación tiene como finalidad la salvaguarda de otros derechos o bienes jurídicos de mayor importancia, sin que por ello las medidas preventivas o correctivas adoptadas puedan ser desproporcionadas e injustificadas.

La facultad del empleador de restringir el uso de los medios de comunicación: Prohibición de hacer uso del teléfono móvil en el puesto de trabajo

Para la Corte es claro que en la actualidad, los medios de comunicación son indispensables para la vida en sociedad y que por eso se hace preciso reglamentar su uso y restringirlo en algunos ámbitos, como el laboral. Así, la Corte legitima la posibilidad de pactar cláusulas restrictivas dirigidas a optimizar el rendimiento, proteger la información y controlar el desempeño de los trabajadores, siempre y cuando no se desconozcan los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

Enfatiza la Corte que la subordinación y la facultad disciplinaria no implica un poder absoluto y arbitrario del empleador(10), por lo que no basta con que la prohibición esté incluida en documentos vincu­lantes para los trabajadores, como reglamentos internos de trabajo, contratos o políticas, ni que en estos se encuentre graduada la falta con su respectiva sanción. Se hace entonces necesario valorar la situación particular del trabajador y probar la configuración del daño o amenaza que da lugar a la sanción(11) “(...) siendo el desafío encontrar un punto de equilibrio entre los derechos del trabajador, los del empleador y los de los usuarios de un bien o servicio, sin que la protección de los unos trasgreda o elimine por completo los de los otros”(12).

Cita la Corte lo dispuesto en la Sentencia T-276 del 2014, en relación con la proporcionalidad entre las contravenciones y las sanciones, advirtiendo que la potestad sancionatoria se rige por los principios de proporcionalidad, legalidad y culpabilidad, de manera que para imponer una sanción debe revisarse la correspondencia entre la gravedad de la falta cometida y la severidad del castigo impuesto con el fin de no vulnerar los derechos del disciplinado.

El caso concreto

Para la Corte, la empresa desconoció los principios de razonabilidad y proporcionalidad teniendo en cuenta que:

1. Pasó por alto la situación personal y familiar del accionante, quien ante el estado de salud de sus familiares debía mantenerse en contacto,

2. “(...) optó por una irreflexiva prohibición e impuso la más severa sanción laboral”(13),

3. no asignó un grado de correspondencia entre la conducta y la severidad de la sanción,

4. no pudo probar el grado de afectación que la conducta reportó a la empresa,

5. omitió que la conducta del trabajador no era reiterada, puesto que no hay otra amonestación o llamado de atención en su hoja de vida,

6. no evidenció la trasgresión del principio de buena fe contractual que permitiera deducir que la intención del actor fuera perjudicar a la empresa.

Finalmente, la Corte ordenó el reintegro inmediato del trabajador a la sociedad accionada, el pago de los salarios y contribuciones al Sistema de Seguridad Social desde la fecha de su despido teniendo en cuenta las particularidades del caso.

La tendencia: Conclusiones

Aunque la sentencia analizada se basa en el derecho a la comunicación y sus restricciones justificadas, la Corte sigue marcando una tendencia proteccionista de los trabajadores que se encuentran en estado de debilidad manifiesta. Dentro de sus conclusiones se resaltan las siguientes:

1. El derecho a la comunicación no es absoluto.

2. Los empleadores están facultados a restringir el uso de los medios de comunicación para proteger sus derechos siempre y cuando no se desconozcan los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

3. No basta con que la restricción o prohibición esté incluida en documentos vinculantes para los trabajadores, ni que en estos se encuentre graduada la falta con su respectiva sanción. Cada situación debe valorarse de forma independiente.

1. “Los trabajadores portadores de VIH tienen derecho a estabilidad laboral reforzada dado que se trata de una enfermedad que causa un deterioro progresivo de la salud por lo que la acción de tutela respecto de ellos será procedente para solicitar la protección de sus derechos, incluso por encima de los medios judiciales ordinarios existentes”. Corte Constitucional, Sentencia T-469 del 2004, M.P. Rodrigo Escobar Gil.

2. Ver: Constitución Política de Colombia, artícu­los 13, 47, 53 y 54; Sentencia T-986 del 2012, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva; Sentencia T-519 del 2003, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra; Ley 361 de 1997; Corte Constitucional, Sentencia C-531 del 2000, M.P. Álvaro Tafur Galvis; Corte Constitucional, Sentencia T-754 del 2012, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub; Corte Constitucional, Sentencia T-198 del 2006, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra, Corte Constitucional, Sentencia T-642 del 2010, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva; Corte Constitucional, Sentencia T-198 del 2006, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra.

3. Ver: Corte Constitucional, Sentencia T-554 del 2008, M.P. Nilson Pinilla Pinilla; Corte Constitucional, Sentencia T-462 del 2010, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio; Corte Constitucional, Sentencia T-651 del 2012, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio; y Corte Constitucional, Sentencia T-447 del 2013, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.

4. Ver: Corte Constitucional, Sentencia T-032 de 1995, M.P. José Gregorio Hernández Galindo.

5. Corte Constitucional, Sentencia C-355 de 1994, M.P. Antonio Barrera Carbonell.

6. Corte Constitucional, Sentencia T-711 del 2006, M.P. Rodrigo Escobar Gil; Corte Constitucional, Sentencia C-394 de 1995, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa.

7. Ley 1383 del 2010.

8. Resolución 002774 del 5 de agosto del 2013 del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones.

9. Corte Constitucional, Sentencia T-690 del 2015, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.

10. Ver. Corte Constitucional, Sentencia C-934 de 2004, M.P. Jaime Córdoba Triviño y Corte Constitucional, Sentencia T-657 de 2009 M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.

11. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia del 11 de diciembre de 1980. Radicación 6199.

12. Corte Constitucional, Sentencia T-690 de 2015, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.

13. Ibíd.