El salario integral, ¿avance o retroceso?

Revista Nº 118 Jul.-Ago. 2003

Concebido como la panacea para lograr aliviar a las empresas en el pago de salarios a altos ejecutivos, el salario integral ha perdido su brillo debido a la creciente reducción de beneficios tributarios de quienes lo devengan. 

Javier Rojas 

Especial para la Revista Actualidad Laboral 

En la década de los ochenta, el sector empresarial colombiano veía en la legislación varios obstáculos que le restaban flexibilidad al mercado laboral. Adicionalmente, los costos laborales eran difíciles de administrar y presupuestar como consecuencia de la retroactividad de las cesantías, figura mediante la cual los ajustes salariales al comienzo de cada año se aplicaban también al valor de las cesantías acumulado durante todo el tiempo de vinculación de un trabajador.

Esa circunstancia, decían los empresarios, hacía muy costosos para una compañía los incrementos de los sueldos que, a la postre, aumentaban el pasivo de la empresa con sus trabajadores a un ritmo que amenazaba convertirse en impagable.

Las cesantías constituían una forma de ahorro obligatorio del empleado para enfrentar el despido eventual, ahorro que administraba la misma empresa mientras el trabajador estuviera vinculado laboralmente. En el caso de los salarios altos, advierten los expertos, la retroactividad de las cesantías iba camino de convertirse en un costo difícil de sufragar por parte de las empresas, especialmente si se tomaban en consideración las altas tasas de inflación que caracterizaban la economía y que, a su vez, implicaban reajustes altos para los salarios más elevados.

“Los cargos altos y los trabajadores con un promedio alto de tiempo de vinculación hacían que las cesantías empezaran a pesar mucho”, dice la especialista en compensación de Pricewaterhouse Coopers, Julieta de Castro.

En 1990, en momentos en que el país comenzaba a sentar las bases del modelo de apertura económica, se aprobó la Ley 50, con la que se reformó la legislación laboral vigente. Una de las novedades que llegó con la norma fue la figura del salario integral, incorporada en su artículo 18. “El objetivo era ponerse a tono con las tendencias de compensación del mundo que se basan en la sencillez, al integrar en un solo bloque muchos de los elementos de la compensación”, afirma el coordinador de gestión humana de la Organización Corona, Carlos Ernesto Molina.

Hasta entonces, en Colombia, la tradición era pagar el salario básico y, anexo a aquel, una serie de prestaciones. “Manejar tantos elementos acarreaba dificultades, confusiones e inseguridad jurídica que se reflejaban en fallos y sentencias judiciales, algunas veces desconcertantes”, sostiene Molina.

Además de pretender que las empresas contaran con un sistema de remuneración claro y predecible desde el punto del vista del trabajador de altos ingresos, se intentó promover una nueva cultura más simple, más en la línea anglosajona, de contar con un modelo de compensación fija.

Con el ánimo de incentivar el traslado al esquema de salario integral, la ley estableció la exención de retención en la fuente del 100 % del llamado factor prestacional, sin reparar en el porcentaje a que correspondía del total del salario. Es decir, si aquel alcanzaba el 40 %, estaba exento, al igual que si era el 45 %. Ante la amenaza de que se redujeran sensiblemente los impuestos por concepto de ingresos laborales, el mismo gobierno, a través del Ministerio de Hacienda, fijó una serie de límites.

Cierre de brechas

Luego de tres meses de vigencia de la Ley 50, se expidió el Decreto Reglamentario 836 de 1991, que determinó la exención del 30% del salario integral para efectos tributarios. Algunos meses más tarde, el Decreto Reglamentario 1174 de 1991 precisó que, en materia tributaria, en el factor prestacional solamente se podían incluir los rubros de cesantías, intereses de cesantías, calzado y vestido de labor, prima legal de servicios y auxilio de transporte.

Esta medida también afectaba al salario integral, pues se impedía que otros beneficios laborales se incluyeran en el factor prestacional y que, de ese modo, quedaran exentos de retención en la fuente.

Pero en 1995, la Corte Constitucional, mediante la Sentencia C-010, declaró la exequibilidad de la exención de impuestos al 100% del factor prestacional del salario integral. La reacción del gobierno fue presentar un proyecto de ley de reforma al estatuto tributario, aprobado como Ley 223 de 1995, que, en su artículo 96, fijó la exención de impuestos máximo al 30% de los salarios sujetos a retención en la fuente, incluso el integral.

Según comenta Molina, en 1995 el aliciente tributario del salario integral comenzó a declinar. Al principio, de los tres agentes que conforman el sistema de relaciones laborales: Estado, empleadores y trabajadores, se beneficiaron los dos últimos, mientras el primero sacrificó parte de sus ingresos con el fin de incentivar la nueva cultura. “13 años después, las partes que se benefician son el Estado y los empleadores, pues estos mantienen la transparencia en los costos laborales”, dice este ejecutivo de la Organización Corona.

No obstante, advierte que sí se justifica la existencia del salario integral, “porque es una modalidad más clara para todo el mundo. Si se suprimiera, los empleadores volverían a la incertidumbre en los costos laborales. Al Estado le conviene mantener el modelo, por las facilidades que le significa en los recaudos por ingresos laborales”.

“Hoy es complicado que una persona antigua y con un sueldo alto acepte pasarse a salario integral, porque dispone de 17 salarios al año y ve pocos beneficios en el modelo integral de remuneración”, dice el gerente de desarrollo humano de Colseguros, Édgar Guerrero Molano.

Este experto aclara que las personas en esa condición temen que se les desorganice la vida, pues con el salario integral obtienen flujo de caja y enfrentan el riesgo de adquirir más deudas. Prefieren seguir con los beneficios tradicionales como las primas, las cesantías y las vacaciones. Con una planta de, aproximadamente, 150 personas, Colseguros tiene al 15% de su recurso humano en el régimen de salario integral.

Guerrero afirma que no vale la pena que los salarios superiores a 10 millones de pesos sean integrales, dado que el 80 % del aumento de cada año tiene como destino el pago de impuestos. Tal situación ha llevado a que los empleados de salarios altos prefieran más los beneficios que el aumento en efectivo, pues aquellos no se afectan con la retención en la fuente. Con respecto a la calidad de vida, Guerrero explica que quienes devengan sueldos elevados se ven frente al déficit de la ecuación ingresos-gastos.

Visión fragmentaria

Antes de la incorporación a la economía del salario integral, mediante la Ley 50, operaba la atomización de la compensación. “Se creía que entre más pedazos se tuvieran, más ganaba el trabajador”, comenta el gerente de recursos humanos de Chevron Texaco, Alfredo Cotes. Para él, esta es una visión miope, porque lo realmente importante es el valor del ingreso total anual del trabajador. “No porque haya muchos pagos al año gana más la persona: eso genera más problemas y sobrecostos para administrar la nómina y dificulta a los trabajadores el flujo de caja”, aclara Cotes.

El directivo de Chevron Texaco cree que el país perdió una gran oportunidad en la última reforma laboral, pues era ese el momento de legislar para extender esa figura a todos los niveles salariales. “Si se pudiera pagar un salario integral por horas, se generaría empleo”. Advierte que no se trata de que el trabajador tenga un menor ingreso, sino de simplificar la compensación y la contratación. “Sería un motor para el país y para generar empleo. En otros países, el empleo parcial por horas es una opción importante”.

Cotes considera que el balance de los 13 años de vigencia del salario integral es positivo, pues con esa propuesta se rompieron las ataduras que amarraban a la gente a las empresas y desapareció la causa del temor del trabajador a perder los beneficios vinculados al sueldo. “Hoy se tiene una mejor relación con las compañías, al igual que más elevados niveles de productividad”, afirma.

Sin embargo, reconoce que el estímulo tributario de la exención de retención en la fuente de una proporción del salario integral se ha ido desvaneciendo, pues con la última reforma tributaria pasó del 30 % al 25 %. Este modelo de remuneración se convirtió, además, en el impulsor de los fondos voluntarios de pensiones, ya que el trabajador encontró en ellos una manera inteligente de ahorrar con un tratamiento tributario interesante. Tal visión se refuerza con la idea de que el ahorro debe ser parte de la estrategia macroeconómica del país y no un empeño individual, “debe significar recursos financieros para acciones de alcance nacional”.

De otro lado, existe cierto nivel de consenso entre los directivos de recursos humanos de las empresas consultadas en que es imposible plantear que se restablezcan exenciones para el salario integral y para salarios altos, en general. Algunos expresan que sería un contrasentido pretender que el sector privado y las personas que declaran renta por ingresos laborales empezaran a pagar menos impuestos, cuando la tendencia del Estado apunta al mayor recaudo como alternativa orientada a enfrentar el déficit de las finanzas públicas. “Quitarle más beneficios al salario integral dependerá de la situación fiscal del país”, afirma Cotes.

Por su parte, los sindicatos se resisten a este esquema, porque consideran al salario tradicional y sus prestaciones atomizadas como una herramienta de negociación, con el fin de lograr aumentos en los acuerdos laborales. “Si no los obtienen para el salario, es probable que los consigan para alguno de los factores prestacionales”, comenta el directivo de Chevron Texaco, organización que tiene el 34 % de sus 378 trabajadores vinculados en el régimen de salario integral.

Camino despejado

La creación del salario integral también facilitó la promoción de los trabajadores antiguos, experimentados y de ingresos altos a cargos de mayor responsabilidad y remuneración, situación que antes de la Ley 50 era entorpecida por los altos costos laborales que esto le ocasionaba a una empresa. “Con el sistema anterior, los empleados con mayor antigüedad resultaban ganando más por efecto de la retroactividad de las cesantías, así no fueran los más productivos. El esquema era inequitativo para las personas eficientes y con poco tiempo de vinculación a un trabajo”, explica la experta en compensación de Pricewaterhouse Coopers.

Con la escasa información disponible, se presume que alrededor del 90% de los trabajadores de ingresos altos de las compañías están vinculados en la modalidad de salario integral. Actualmente, las ofertas de los empleadores a los aspirantes de este tipo de sueldos son en términos de salario integral. “Es exótico que alguien en esos casos pida un sueldo tradicional”, comenta Molina.

La inflación incide cada vez menos como variable determinante de los salarios, mientras el desempeño del mercado en general ha ganado mayor influencia. “Tan notoria es la situación”, explicó Cotes, “que una empresa puede informar a sus empleados que no hará aumentos de salarios al comienzo de un año, porque el comportamiento recesivo del mercado no lo permite”.

El salario integral, al igual que los salarios en general, han tenido deterioro de la capacidad adquisitiva, en especial, por efecto del pobre desempeño de la economía colombiana en los últimos años. En respuesta, los empleadores empezaron a buscar alternativas para pagar menos sueldo en efectivo (“desalarizar”) y también para incentivar a los trabajadores en el logro de los resultados trazados por la compañía cada año. La consecuencia fue la incorporación de una novedosa cultura empresarial, compuesta por sistemas de pago variable, que se aplican con preferencia a los empleados de altos ingresos.

En los modelos de compensación se tiene un pago básico fijo más las prestaciones, que se denomina total garantizado. A éste se le suma un pago variable, que depende de los resultados esperados por la compañía, que no está exento de retención en la fuente. Además de éste, existen otros beneficios, algunos exentos de retención y otros no, en particular aquellos que se pueden calificar como herramientas de trabajo. Al pago variable y a los beneficios se les llama compensación flexible y, lo habitual, es que corresponda al 30% del total del ingreso de una persona con salario integral.

En el medio empresarial, según la consultora de recursos humanos de Delima Mercer, Martha Arévalo, los ejecutivos están insatisfechos, porque los aumentos del salario han sido bajos, mientras el costo de vida y el pago de impuestos ha aumentado.

La tendencia de los trabajadores de ingresos altos es a aumentar la paga neta y mejorar los beneficios. Entre tanto, las empresas se afanan por optimizar los costos. En particular, están atareadas en hallar mecanismos para lograr mayor eficiencia en cuanto a los beneficios. La ejecutiva de Delima Mercer afirma que las empresas se quejan de tener presupuestos altos en ese rubro y que la gente no valora. Se estima que hasta el 30 % de la nómina corresponde a beneficios que los empleados no aprecian, pues los sustituyen con otros.

Esta situación ha dado origen a la flexibilización de los beneficios, que implica la conformación de portafolios con composición heterogénea, para que los trabajadores seleccionen los que más les convienen, de acuerdo con sus necesidades. Entre las opciones, se ofrecen posibilidades como seguros de vida con ahorro y con coberturas especiales, salud en diversas modalidades, asistencia a gimnasios y clubes, programas de vacaciones y recursos para educación, entre otros. Existe, incluso, la posibilidad de tener un año sabático. En estas condiciones, es el trabajador de salario integral el que escoge cuáles beneficios quiere, a pesar de que no estén exentos de retención en la fuente.

Las empresas han adoptado una visión más estratégica de la remuneración. La tendencia es a tener bandas amplias de pago y no escalafones estrechos de salarios. Por eso, se agrupan cargos de competencias similares y se consultan en el mercado los niveles mínimo y máximo de salarios para ese grupo. “La remuneración se fija en función de las competencias individuales de cada profesional de salario integral y las bandas son amplias para que a cualquier persona con competencias especiales se le pueda definir su remuneración”, comenta Julieta de Castro, de Pricewaterhouse Coopers.

Por encima del salario mínimo integral —10 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMLMV) —se establecen usualmente cuatro categorías o bandas de remuneración. No obstante, existen empresas hasta con 15. “La inclinación es a que disminuyan y a que no existan más de tres o cinco bandas anchas”, explica esta especialista. Si una empresa es de estructura plana, tiene menos categorías de cargos, “pero en nuestro medio tenemos todavía estructuras muy jerárquicas”, agrega.

Hoy el salario integral paga las competencias de un profesional, en tanto que el pago variable remunera el valor agregado que el trabajador está en capacidad de aportarle a la organización. Hace cinco años, alrededor del 40 % de las empresas encuestadas por Pricewaterhouse Coopers empleaba el esquema de pago variable. En la actualidad 64% de aquellas utiliza ese sistema.

La experta en compensación de esa firma cree que el modelo de remuneración para los ingresos altos ha evolucionado notoriamente durante los últimos 13 años. Primero, con la creación del salario integral que le permitió a las empresas presupuestar con claridad los costos laborales y, segundo, con el desarrollo de sistemas de pago variable, de acuerdo con los resultados.

Impacto de la reforma

Entre los efectos de la última reforma tributaria sobre los ingresos sujetos a retención en la fuente, incluido el salario integral, se destaca la reducción del porcentaje de salario exento del impuesto de renta de 30% a 25%.

Para el caso de los salarios integrales superiores a 16 millones de pesos mensuales, la reforma determinó que el 25% exento tiene como límite 4 millones, al mes. Es decir, que si una persona tiene un salario integral de 20 millones de pesos mensuales, solamente se beneficiará de la exención correspondiente a 4 millones.

Quizá las consecuencias más importantes son para el empleador, pues según el directivo del área de impuestos de Deloitte & Touche Jaime Vargas Cifuentes, al no realizar las retenciones por pagos laborales conforme lo dispone la ley, se expone a que la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) le rechace el gasto laboral en la declaración de renta y le aplique las sanciones correspondientes.

Para este especialista, las empresas deben revisar detenidamente sus planes de “desalarización” de los sueldos altos y cómo los están pagando, con el fin de determinar qué beneficios están exentos de retención y cuales no.

Anteriormente, la DIAN glosaba, es decir, cuestionaba la retención en la fuente, procedimiento engorroso para la propia entidad. Pero ahora, el riesgo es que rechacen el rubro de gasto laboral en la declaración de renta y que se apliquen costosas sanciones. Al realizar la revisión, es probable que el trabajador deba asumir cargas adicionales de retención y en otros casos quizás entre a negociar incrementos del salario con el empleador.

Los pagos hechos por el trabajador a terceros por el suministro de alimentación solamente se excluirán de la base de retención a las personas que devenguen un salario inferior a 15 SMLMV. En adelante, los vales de alimentación para empleados con salarios superiores a ese tope estarán sujetos a retención.

Así mismo, las indemnizaciones percibidas por los trabajadores que reciban ingresos mensuales superiores a 10 SMLMV están sometidas a una retención del 20%. Vargas comenta que los salarios sujetos a retención han sido afectados por una creciente carga impositiva, con el agravante de que no hay equidad horizontal, pues no existe depuración de la renta para consultar si dos personas que tienen el mismo nivel de salario alto disponen de igual capacidad contributiva.

 

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