La ley de acoso promueve el respeto en el clima laboral

Revista Nº 134 Mar.-Abr. 2006

El acoso laboral acentúa la cultura del trato digno a los subordinados en el trabajo. 

Javier N. Rojas 

Para la Revista Actualidad Laboral 

La promulgación de una ley que sanciona el acoso laboral acentúa la cultura del trato digno a los subordinados en el trabajo y conduce a la reflexión en las organizaciones sobre la manera de prevenir el problema, afirma la uruguaya Cristina Mangarelli, experta en el tema.

En entrevista con Actualidad Laboral, Mangarelli aclara que la vulneración de ciertos derechos del trabajador no necesariamente configura acoso laboral. Además, asegura que para determinar la existencia de este, es indispensable la ocurrencia reiterada de episodios de esa naturaleza.

ACTUALIDAD LABORAL: ¿Qué significado tiene una ley de acoso laboral en las relaciones entre empresa y trabajadores?

Cristina Mangarelli: Es una ley importante, y la relevancia de la misma consiste en señalar una pauta cultural en el sentido de que las relaciones en el ambiente de trabajo tienen que ser de respeto. Muestra que el ordenamiento jurídico no va a aceptar conductas de maltrato y que riñan con la moral.

A. L.: ¿Qué importancia tiene establecer sanciones en una ley de esta naturaleza?

C. M.: El sistema de sanciones y de protecciones no es necesario, porque, generalmente, todos los sistemas jurídicos admiten, en caso de incumplimiento grave del empleador, que el trabajador se puede considerar indirectamente despedido. O sea que el trabajador no requiere argumentar la existencia de acoso para considerarse indirectamente despedido. Cualquier incumplimiento, aunque no sea acoso, basta que sea grave para que el juez diga que es suficiente para determinar el despido indirecto.

A. L.: ¿Cómo se puede explicar esa idea con un hecho de la realidad laboral?

C. M.: Por ejemplo, la injuria o el insulto cometidos una sola vez en forma grave y la misma agresión física ejercida en una sola oportunidad no constituyen acoso laboral y dan lugar al despido indirecto. Y conduce también a otro tipo de reparación, como puede ser la del daño moral, por lo menos así ocurre en Uruguay.

A. L.: ¿Es más importante la definición de acoso que las sanciones?

C. M.: No es necesario configurar el acoso, para que entre a funcionar todo el andamiaje jurídico de protección del trabajador. Las sanciones que establece la ley no son nuevas. En todos los sistemas, si a una persona se la despide por un motivo ilícito de persecución, por ejemplo, y luego se prueba, eso será un despido ilícito. De otro lado, más que la enumeración de sanciones, lo que dice esa ley (de acoso laboral) es que estas conductas no serán admitidas. De algún modo, esto va a operar como freno: hará que las empresas se preocupen del tema. Indirectamente, contribuirá a mejorar las relaciones en el ámbito interno de la empresa, porque se prohíbe el acoso, pero se señala que los trabajadores tienen que ser tratados con respeto, diferenciando, incluso, dos aspectos: uno es el trato irrespetuoso y otro la conducta negativa del acoso. Es decir, yo puedo tener un trato que no es respetuoso y, sin embargo, eso no es acoso. Pero la ley, al señalar el respeto a la dignidad de los trabajadores, promueve las relaciones respetuosas dentro de la empresa.

A. L.: ¿Por qué se enfatiza tanto en la definición de acoso?

C. M.: No se puede estirar la noción, porque acoso significa perseguir, someter a una persona a un proceso sistemático de maltrato. Este tema empieza a ser investigado, en parte, por los resultados de estudios de sicología que refieren procesos sistemáticos, frecuentes y de larga duración que producen un daño. Después, cuando surgen las leyes, estas aprovechan para indicar que los trabajadores tienen que ser tratados con respeto. Pero el maltrato en una sola ocasión no es acoso. Entonces, no se puede estirar la noción ni usarla de modo incorrecto. No se puede decir que el jefe es acosador porque exija, no se puede afirmar que hay un conflicto en la empresa y entonces me están acosando. No se puede llegar a asegurar que el trabajo y el estrés constituyen acoso. Se debe diferenciar: existen trabajos que conllevan estrés, hay situaciones en que el trabajador tiene inseguridad, precariedad, falta de estabilidad, pero eso no es acoso.

A. L.: ¿La carga laboral podría considerarse acoso?

C. M.: Sí, en la medida en que se utilice el aumento de trabajo o la eliminación del mismo con la finalidad de perseguir, de hostigar, de dominar al trabajador, porque los juristas, en general, no requieren la prueba específica de la intención, pero, de algún modo, la jurisprudencia señala, cuando estudia el caso, que evidentemente hay deseo de dañar. Si a una persona se la somete, como ocurrió en Uruguay con un trabajador a quien a modo de castigo se le llevó a una oficina donde solamente podía entrar él y no recibía llamadas telefónicas y, además, no se le asignaba ninguna tarea, aunque la empresa diga que no tuvo finalidad de dañar, evidentemente existe una intención de hacerlo y de castigar, porque no hay razón de justifique esa acción.

A. L.: ¿Puede afirmarse que siempre se acosa a un trabajador para que renuncie?

C. M.: Esa es una visión parcial del asunto. En un caso ocurrido en Brasil, si un trabajador no alcanzaba las metas de ventas lo castigaban obligándolo a usar peluca, ropa de prisionero, a desfilar y a ser insultado. Esos son castigos no para que la gente renuncie, sino para que trabaje más y alcance mayor productividad. A veces, se emplea el castigo con la finalidad de dañar y dominar. Otras veces, se utiliza como una forma de ejercer la autoridad, en ese caso, para lograr que el individuo se adapte a las pautas de la empresa.

A. L.: ¿Afectar otros derechos del trabajador puede constituir acoso laboral?

C. M.: Hay cantidad de situaciones de violación a los derechos de la persona, del trabajador o de la intimidad que no tienen nada que ver con el acoso. Por ejemplo, cuando se instala una cámara de televisión para controlar al trabajador, más allá de que en algunos casos la razón sea evitar los robos, en otros no. En un caso, se ubicó una cámara en los baños. Aunque después la empresa señaló que esta no funcionaba, de todos modos la condenaron a pagar daño moral. Pero ahí la cámara tiene otro significado. Está afectando la intimidad, pero no necesariamente el control que se hace a través de los medios técnicos puede constituir una situación de acoso. Cuestión distinta es ver si el control del trabajo afecta los derechos de la persona del trabajador y en qué medida afecta la intimidad. Pero, cada vez que hay una violación del derecho de la persona al trabajador, no necesariamente vamos a estar en una situación de acoso.

A. L.: ¿No hubiera sido mejor que Colombia empezara a legislar sobre el acoso sexual antes que el laboral?

C. M.: Depende de cada caso. Se puede regular el acoso sexual y mediante otra norma regular el moral o sicológico. Cuando la ley dice que un solo acto da lugar a acoso, está referido al acoso sexual. Como se requiere que sean actos reiterados, para configurarse este acoso tendría que haber sido reiterado y, sin embargo, la jurisprudencia y la doctrina de los distintos países coinciden en señalar que el acoso sexual puede configurarse en una sola vez. En realidad, más que acoso, lo que hay con un solo acto es agresión sexual. Recuerdo un caso de un trabajador en Uruguay que mientras una compañera de trabajo se estaba duchando, al final de la jornada, la manoseó. Para la corte de justicia, ese único acto del trabajador fue suficiente para considerar que se había configurado notoria mala conducta, que en Uruguay da lugar al despido sin indemnización.

A. L.: ¿La prevención del acoso laboral se relaciona con la gestión de la salud ocupacional?

C. M.: Tiene que ver con el enfoque que se le está dando actualmente en el mundo a este tema, sobre todo en Europa. La nueva estrategia de seguridad y salud en la Unión Europea (UE) señala, de modo expreso, que el acoso laboral es un riesgo social para el que se deben establecer medidas específicas de prevención. La normativa de la UE lo estipula de ese modo, ya lo inserta en el tema de seguridad e higiene en el trabajo. Todo apunta a que se incorporen en las normas de los distintos países medidas sobre esta materia.

A. L.: ¿Existen experiencias internacionales en que la ley contemple otras sanciones además de medidas preventivas?

C. M.: Las normas de los distintos países, más que sancionar, buscan prevenir. Regulan sanciones y protecciones. Pero lo más importante es la prevención que se refleje en el cambio en las pautas culturales relativas a la forma de relacionarse en la empresa.

A. L.: ¿Qué opina de que la ley colombiana contemple solo una indemnización económica por acoso laboral?

C. M.: Cabe hacer la pregunta de si las sanciones establecidas en la ley están señaladas de modo taxativo y no puede haber otra sanción. Creo que sí es posible, y serán la jurisprudencia y la doctrina las que busquen los caminos para mostrar que puede haber otras sanciones.

A.L.: ¿Cómo se enfrenta el tema de la dificultad de la prueba?

C.M.: Estudiando la jurisprudencia de los distintos países uno se da cuenta de que tanto en Italia como en Uruguay los jueces utilizan los mismos criterios: los índices objetivos de la existencia de acoso. Claro está que no basta con un certificado médico en el cual se afirme que la persona es tratada por un siquiatra. En un caso una empleada se había considerado directamente despedida porque el empleador la acosaba. Reclamó la indemnización común y la correspondiente a daño moral. La prueba consistió en declaraciones de ex empleadas, que no habían sido testigos de esa situación, pero que declararon que el empleador, cuando trabajaban para esa empresa, también las acosaba.