A paso lento, avanza el teletrabajo

Revista N° 158 Mar.-Abr. 2010

Javier N. Rojas 

Especial para la Revista Actualidad Laboral 

A pesar de las deficiencias con las que nació la Ley 1221 del 2008 sobre teletrabajo, algunas empresas buscan fórmulas para flexibilizar los horarios de trabajo, con base en las tecnologías de la información y de la comunicación.

El computador portátil, una pequeña mesa, un radio, la conexión a internet y el teléfono móvil se convirtieron en elementos fundamentales para la directora de desarrollo humano de Aerorepública, Mónica Ortiz, durante los dos días de la semana en los que se instala en la sala de su apartamento, en Bogotá, a trabajar bajo la modalidad de oficina en el hogar, experiencia que califica como “muy positiva” en el aspecto profesional y en cuanto a la calidad de vida y productividad.

Aunque la reconocida aerolínea venía contemplando la posibilidad de implantar ese proyecto de tiempo atrás, la ampliación del horario de “pico y placa” de siete a 14 horas para la circulación de los vehículos particulares, en Bogotá, sumado al inicio de las obras civiles del sistema de transporte público, Transmilenio, sobre la avenida que conduce al aeropuerto El Dorado, sector donde están ubicadas unas instalaciones administrativas de Aerorepública, llevaron a que la compañía anticipara la puesta en marcha, a principios del 2009, de su programa de oficina en casa.

En los últimos años, han tomado fuerza, en algunas compañías, iniciativas que les permiten a los empleados realizar su trabajo en casa o en otro lugar distinto a la oficina, durante uno o más días a la semana, figura que denominan home office (oficina en el hogar) u oficina virtual y que técnicamente se puede clasificar bajo el concepto de teletrabajo, definido en la Ley 1221 del 2008, como “una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la telecomunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”.

La vicepresidenta de talento humano de Aerorepública, Ana María Rubio, afirma: “Medimos tiempos y vimos que la gente estaba empleando una hora en llegar a la oficina y otra hora en devolverse”, circunstancia que afectaba la productividad, particularmente durante los dos días a la semana en que opera la restricción para los automóviles particulares. En tales circunstancias, “decidimos empezar el programa con el objetivo de aumentar la eficiencia y la efectividad, y además para que las personas tuvieran una mejor calidad de vida”.

La ejecutiva de la aerolínea asegura, que el éxito de una iniciativa de tal naturaleza depende de que exista la cultura, entre los empleados, de trabajar por resultados y no por horas dedicadas a una labor. Otro de los propósitos planteados al formular el proyecto, fue aumentar la productividad de las personas elegibles para el programa a partir del fortalecimiento de “competencias enfocadas a hacer reuniones efectivas y a administrar mejor el tiempo”.

La compañía dispuso que la participación en el programa de oficina en el hogar fuera aprobada de común acuerdo entre el trabajador y el jefe inmediato. Rubio precisa, que fue un reto lograr que algunos jefes de área entendieran las bondades de esta modalidad de trabajo. De otro lado, comenta que los trabajadores elegidos para ese modelo laboral asistieron a cuatro cursos de capacitación: administración del tiempo, comunicaciones eficaces, presentaciones efectivas y trabajo por objetivos.

Los empleados de Aerorepública vinculados al proyecto trabajan dos días a la semana en casa, días que no pueden ser seguidos. Tampoco se puede hacer uso del beneficio los días anteriores y posteriores a los días festivos, ni a períodos de vacaciones. Para adelantar la jornada de trabajo en el hogar, se utiliza la comunicación permanente mediante internet y se debe tener encendido, durante las horas laborales, el teléfono móvil. Rubio aclara, que los gastos de teléfono y del servicio de internet, no son reembolsados por la compañía al trabajador, porque se compensan con el ahorro de aquel en transporte.

Rubio explica, que todos los integrantes de una misma área de la empresa no pueden realizar simultáneamente las jornadas de trabajo en el hogar, porque, de lo contrario, no habría quién prestara atención directa a los clientes internos de esa dependencia. El trabajo en casa, “es un privilegio, lo mostramos como un beneficio que se puede otorgar o perder, dependiendo de los resultados”.

Los elegidos

El programa se instauró particularmente para los trabajadores del área administrativa de la compañía, tales como coordinadores, jefes, gerentes, directores y vicepresidentes. También participa el presidente de la organización. Rubio comenta, que pilotos, copilotos, auxiliares de vuelo, al igual que el personal de mostrador para atención de pasajeros y de mantenimiento no pueden tomar parte en el programa, por las características mismas de sus labores, supeditadas a los turnos establecidos de acuerdo con la salida y la llegada de los vuelos de la aerolínea, organización que cuenta con 1.354 trabajadores, de los cuales 100 están vinculados al programa de oficina en casa.

Según Rubio, las evaluaciones realizadas sobre los alcances de la iniciativa indican que las personas son más productivas y tienen más tiempo para pensar en el futuro de la compañía. “No hemos encontrado a nadie que abuse del privilegio”. Algunas personas decidieron no participar en el proyecto, porque encontraron que no eran disciplinadas en su casa o que tenían muchas distracciones. Rubio asegura, que una de las exigencias del programa de oficina en el hogar es tener un espacio de trabajo preferiblemente con luz natural y tranquilo. También se debe tener muy claro el tiempo que se va a dedicar a cada una de las actividades durante el día de labores en casa.

Rubio reconoce, que la imposibilidad de tener acceso remoto a ciertos programas informáticos de la compañía es la principal limitación para ampliar el número de trabajadores vinculados al esquema de trabajo en el hogar, situación que les impediría realizar un trabajo óptimo. Señala, por ejemplo, que no habría reparo alguno para que el departamento contable participara en el proyecto, pero no se puede acceder al sistema de contabilidad en forma remota.

Para Rubio, el programa de trabajo en casa no cambia nada sustancial en el contrato laboral con la compañía. El acuerdo de confidencialidad de información está contemplado en el contrato original, pero cree que se trata de un “juramento a la bandera”, porque quién puede garantizar que un trabajador no incurra en la infidencia.

Rubio piensa, que las personas que se vinculen a una iniciativa de teletrabajo en una empresa, por lo menos deben ir una vez al mes a la compañía a trabajar con los jefes, a realizar una reunión de seguimiento de objetivos y de logros para no perder la cultura empresarial del trabajo por resultados. Incluso, es necesario que los empleados vayan a la empresa a participar en programas de actualización de procedimientos, de capacitación y para relacionarse con otros compañeros de labores.

Por su parte, la gerente de relaciones humanas de Basf Química, Patricia Navarrete, comenta que cerca de 80 personas de la fuerza de ventas, vinculadas directamente con la compañía, laboran mediante un sistema virtual que les permite estar fuera de la oficina los cinco días hábiles de la semana. Explica que gracias a un paquete de programas de comunicación vía internet, pueden trabajar desde su casa, desde la oficina de los clientes o desde cualquier otro lugar “donde encuentren todas las herramientas tecnológicas que les permita realizar un trabajo eficiente, sin necesidad de estar físicamente en las instalaciones”.

Respecto a la tesis que plantea la importancia de la asistencia ocasional a la empresa de los trabajadores que participan en programas de oficina en el hogar, Navarrete explica, que en el caso de Basf Química, ni siquiera es “necesario hacer esa visita regular a la oficina; lo importante es que el trabajador esté atento a conectarse”, porque muchas reuniones se adelantan por teleconferencia o por videoconferencia.

Navarrete comenta, que hace más de cinco años se emplea ese esquema de oficina virtual, por ahora, de aplicación exclusiva al área comercial. Afirma, que para extender la iniciativa a otras dependencias de la organización, se está a la espera de que la figura se consolide en aquella área y a fortalecer las herramientas tecnológicas para facilitar los procesos de comunicación.

Comodidades contraproducentes

De acuerdo con Navarrete, la permanencia de la fuerza de ventas en las instalaciones de una empresa tiende a favorecer una actitud muy pasiva, mientras que no tener la obligación de ir a la oficina impulsa al representante de ventas a estar más tiempo laboral con los clientes. La disponibilidad en la empresa de recursos tecnológicos como fax, fotocopiadora, computador, internet y teléfono, entre otros, lleva al vendedor de una compañía a sentirse más cómodo en el escritorio y a que restrinja al máximo las salidas a trabajar: “Eso le impide conocer mejor a su cliente y su entorno y visitarlo de manera periódica”. Un esquema de oficina virtual intensifica el trabajo de campo de los vendedores y promueve el contacto personal más frecuente con los clientes.

Navarrete afirma, que antes de implantar el programa de oficina virtual, adelantaron un proceso de sensibilización con los vendedores de la organización que se iban a vincular, con el propósito de que no sintieran que estaban perdiendo derechos o beneficios. Se les reforzó la idea de que estaban ganando autonomía en el manejo del tiempo laboral. “A nosotros no nos interesa cuántas horas trabaja el colaborador, sino qué tan efectivo es”.

En el proceso previo de entrenamiento y formación, se le mostró al representante de ventas que la oficina virtual tenía grandes ventajas, que no había lugar a temores y que podía generar oportunidades de trabajo y de negocios más interesantes, en donde podía alcanzar “equilibrio entre la vida personal y la laboral. El balance del programa muestra que no hemos bajado las ventas y no se ha visto desmotivación en la gente”. Ha sido tan positivo, que se adelanta el proceso para incorporar un nuevo grupo de vendedores al esquema de oficina virtual antes de que termine el 2010.

Según Navarrete, la estrategia para implantar de modo exitoso un modelo de oficina virtual o de oficina en el hogar se basa en las siguientes acciones: adelantar un proceso de sensibilización entre los empleados que se van a vincular al programa para eliminar las barreras sicológicas, suministrar todas las herramientas de tecnologías de la información para que se puedan comunicar eficazmente, entrenar a las personas en el uso de estas tecnologías y adecuar las instalaciones de la empresa para facilitar las comunicaciones de los trabajadores usuarios de la oficina virtual.

El entorno del teletrabajo

La Ley 1221 del 2008, se promulgó con el propósito de “promover y regular el teletrabajo como un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones”. Sin embargo, el jefe de estudios jurídicos de la Universidad Icesi, Iván Lenis, cree que en el país no existe un entorno favorable al teletrabajo, pues “las prácticas laborales en la empresa privilegian otras modalidades de trabajo (independiente o asociativa), lo que implica la celebración de contratos de prestación de servicios con personas naturales o jurídicas. Tengo la percepción de que algunos contratos de prestación de servicios, en la práctica, encubren un contrato de trabajo. Algunos de estos contratos ‘simulados’ encuadrarían perfectamente en la forma de teletrabajo”.

Afirma que no se ha hecho una difusión amplia de la ley, en tanto que los empresarios consideran que si la labor no se desarrolla en el sitio de trabajo, el trabajador es un contratista y, por lo tanto, no debe ser vinculado mediante un contrato laboral: “Tienen, en otras palabras, la idea de que la subordinación jurídica solo se ejerce en el sitio de trabajo”.

Con respecto a los avances derivados de la Ley 1221, Lenis sostiene que solo se ha logrado que aquella reconozca y le asigne efectos a una forma específica de labor denominada teletrabajo, pero, en la práctica, la norma no se está aplicando. Califica como positivo que establezca las condiciones como debe realizarse esa forma de trabajo, pues, si se cumplen, “garantizan que estas actividades se desarrollen en condiciones dignas y justas”.

Desde el punto de vista del derecho laboral, Alejandro Delgado, abogado de telecomunicaciones y nuevas tecnologías, destaca que la Ley 1221, haya dispuesto que al teletrabajador lo amparen todos los derechos que consagra la legislación para un empleado común: “La ley es muy clara, pues dispone que si un empleador va a contratar a un teletrabajador, tiene las mismas prerrogativas que ofrece el derecho laboral a cualquier trabajador”. De otro lado, Delgado precisa que ser teletrabajador no es ser un empleado que cumple sus funciones una o dos veces a la semana en un lugar distinto a la empresa, “debe tener sus principales actividades fuera de la oficina”.

Debilidades de la inspección

Entre tanto, Lenis anota que los mecanismos de vigilancia y aplicación de la ley no son reales. En la práctica, afirma, las acciones de inspección, vigilancia y control que adelanta el Ministerio de la Protección Social con respecto al manejo de las relaciones laborales es muy deficiente. “No creo que el ministerio tenga el personal ni los recursos para asumir una adecuada inspección en este asunto. Si se desea que el objetivo establecido en la ley, en relación con la vigilancia, se materialice, es preciso fortalecer los mecanismos de control para la verificación del cumplimiento de las normas laborales”, sostiene.

En relación con la demora en la reglamentación de la Ley 1221, Lenis afirma que el tema no hace parte de la agenda del gobierno y, al parecer, no hay quién promueva ese proceso ante las instancias encargadas de la regulación. Por otra parte, piensa que algunos empresarios consideran que la ley “tiene cierta ambigüedad, toda vez que en el artículo 1º se indica que es un instrumento de generación de empleo y autoempleo. Así mismo, se establecen formas de teletrabajo, pero no se indican los efectos de dichas formas frente a las obligaciones de la empresa”.

Por último, recuerda que en el numeral 12 del artículo 6º de la Ley 1221, se expresa: “a todas las relaciones de teletrabajo que se desarrollen en el territorio nacional les será aplicada la legislación laboral colombiana, en cuanto sea más favorable para el trabajador”. Lenis advierte, que esta disposición probablemente genera algún tipo de reparo por parte de los empresarios, porque no debe olvidarse que las prácticas laborales estimulan otras modalidades de trabajo diferentes al dependiente.

De acuerdo con Delgado, el contrato de trabajo debe tener unas cláusulas especiales, por ejemplo, en cuanto a la seguridad informática y en materia de confidencialidad por parte del teletrabajador, sin olvidar, las cláusulas pertinentes al hecho de que el trabajador no puede estar disponible indefinidamente ante el llamado de su empleador, dado que “un teletrabajador tiene derecho al descanso”.

Delgado también recomienda tener precauciones con el empleo de plataformas gratuitas de comunicación mediante internet para realizar labores de teletrabajo, pues, se corre el riesgo de perder información importante cuando se transmiten los datos. Por eso, cree que lo mejor es contratar un servicio especializado de transmisión de datos.

Heydi Balanta, abogada especialista en derecho informático y nuevas tecnologías, asegura que para poner en marcha un programa de teletrabajo, una compañía debe asegurarse de que existan condiciones óptimas en el puesto de labores del teletrabajador. Se requiere, por ejemplo, establecer el buen estado del computador, al igual que un ambiente adecuado en lo pertinente a iluminación, climatización y acústica. También, es necesario conocer el modo y tiempo de utilización de la pantalla, verificar la ergonomía del equipo y del sitio de trabajo, en general, y definir las pautas de mantenimiento del computador.

En lo pertinente a prevención de riesgos laborales, acota Balanta, se debe estipular el protocolo de actuación en caso de que se produzca un accidente, se requiere hacer la evaluación de los riesgos del puesto de trabajo y asegurarse de que haya vigilancia en materia de cumplimiento de las normas de salud ocupacional. Señala que otro punto fundamental de análisis corresponde a la carga de trabajo para evitar que se incurra en excesos por parte del empleador.

De otro lado, advierte que en el contrato laboral de un teletrabajador se deben incluir cláusulas especiales con respecto a la protección de los datos, al secreto profesional, a las licencias de software, a las formas de proceder cuando termina el contrato de teletrabajo y al manual de funciones del teletrabajador.

Registro virtual del teletrabajo

En relación con los procedimientos oficiales cuando se termina un contrato de teletrabajo, Balanta señala que, en Bélgica, existe un sitio en internet en el que se registra el inicio y la culminación de un contrato de tal naturaleza por parte del empleador, al igual que las modificaciones al mismo. La experta piensa, que se podría recurrir a un mecanismo similar para las funciones de inspección, vigilancia y control que le competen al Ministerio de la Protección Social.

Con respecto a la disponibilidad del teletrabajador, Balanta piensa que se pueden establecer parámetros de tiempo, aunque la tecnología ofrece herramientas para comprobar el tiempo de servicio de un teletrabajador por medio de sistemas de acceso remoto. Además, él puede informar el cumplimiento de las funciones mediante un reporte de objetivos alcanzados.

Balanta apunta que el temor de un empresario para implementar un programa de teletrabajo es que no puede ver a la persona en el ejercicio de sus labores y le “surgen dudas acerca de si cumplirá o no con las funciones”. Pero dice, que las investigaciones al respecto demuestran que el teletrabajador es más productivo y más competitivo que un empleado bajo contrato tradicional de trabajo. No obstante, precisa que cualquier persona no puede ser teletrabajador, pues, aquellos individuos que han laborado por mucho tiempo en las instalaciones de una empresa difícilmente se adaptarían a un programa de teletrabajo. Sostiene que se debe formar al teletrabajador en la distribución óptima del tiempo en su lugar de trabajo y diseñar estrategias para que no quede aislado del entorno laboral de la empresa.

Entre tanto, el director del Centro de Teletrabajo y Teleformación (Cetelco), Armando Velásquez, considera que la aplicación de la Ley 1221, ha avanzado de forma lenta en el país, porque falta definir un plan de transición de una legislación laboral concebida para una sociedad industrial a una normativa adecuada para una sociedad del conocimiento.

Velásquez sostiene, que el teletrabajo podría contribuir a impulsar las actividades económicas relacionadas con el diseño de novedosos programas de informática, el desarrollo de sistemas de gestión deslocalizada de las empresas, a mejorar la productividad, a elevar la calidad de vida de los teletrabajadores, a facilitar la inclusión de personas con discapacidad en el medio laboral y de otras personas con dificultades para emplearse. Pero esos alcances dependen de la formulación, por parte del Estado, de planes de corto, mediano y largo plazo que brinden las herramientas, el conocimiento y la seguridad jurídica en la materia.

Melba Díaz, directora de protección laboral del Ministerio de Protección Social, explica que esa cartera ha adelantado acciones dirigidas a la articulación de las entidades relacionadas con el teletrabajo en el país, proceso que condujo a la creación de la secretaría técnica para este sector, conformada por los ministerios de la Protección Social, Comercio Exterior y Tecnologías de la Información y las Comunicaciones; el Departamento Nacional de Planeación, el Senado de la República, el Departamento Nacional de la Función Pública, la Empresa de Teléfonos de Bogotá, la Fundación Cetelco, la Fundación Social Volver y el SENA.

Díaz afirma, que la secretaría técnica de teletrabajo encontró “debilidades en la formulación de la Ley 1221, que requieren solución y ajuste a fin de continuar con la construcción de una política de teletrabajo con énfasis en poblaciones en condición de vulnerabilidad social, establecer la reglamentación del teletrabajo en Colombia y adelantar las acciones orientadas a la sensibilización de empresarios, entidades públicas y privadas y sindicatos acerca de la importancia de promover el teletrabajo”.

Anota, que se realizaron los primeros pasos en la construcción de la política pública, en el entorno de la población en condición de discapacidad, pero durante este ejercicio, la secretaría técnica observó que se requieren cambios en algunos aspectos importantes de la Ley 1221, que riñen con lo establecido en el Código Laboral.

Un asunto fundamental

Díaz expresa, que el artículo 2º de la Ley 1221, establece que el teletrabajo puede consistir en “actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”. El artículo señala, además, de manera enunciativa (no taxativa) las formas de teletrabajo.

Con respecto a esta disposición, “debe tenerse en cuenta que el contrato de trabajo es el eje sobre el cual gira y se estructura la regulación contenida en el Código Sustantivo del Trabajo, y también es la principal fuente de la relación de trabajo subordinado, tratándose de trabajadores particulares”, anota.

Díaz reconoce, que es importante reglamentar este artículo, “aclarando y señalando de manera expresa en qué casos se trata de prestación de servicios profesionales, consultoría o asesorías y cuándo se trata de personal vinculado a la empresa por una relación laboral, sobre todo en los casos de los trabajadores autónomos”. De igual forma, se requiere que la reglamentación aclare que cuando el contrato de teletrabajo no conste por escrito, se entienda que se trata de un contrato laboral y no de otra naturaleza.

Además, los aspectos de subordinación y dependencia demandan un cuidadoso análisis y que la reglamentación especifique “cómo se desarrolla tal concepto para el caso de los teletrabajadores que estén vinculados por contrato de trabajo, ya que la ausencia de este requisito puede generar que no haya relación laboral y, por tanto, se facultaría al patrono para sustraerse de sus obligaciones legales, amparándose en la ley”, advierte Díaz.

Él cree que se debe desarrollar el artículo 5º de la ley de teletrabajo con respecto a la implementación del sistema de inspección, vigilancia y control para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral en el marco del teletrabajo, artículo en el que se requiere definir una instancia responsable.

De otra parte, “si bien el artículo 6º de la Ley 1221 señala que a los trabajadores no se les aplica la jornada máxima de trabajo, pero sí es menester que se reglamente el tiempo durante el cual la persona prestará sus servicios, bien sea en su casa, en un call center (centro de llamadas) o en otro sitio, pues, de lo contrario, la norma se puede prestar para abusos”. Así mismo, en el numeral 9º de ese artículo, se deben definir las modificaciones a los planes y programas de salud ocupacional y, de igual forma, fijar cómo funcionará la red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o la enfermedad de un teletrabajador mientras labora.

En la reglamentación, también es fundamental establecer las pautas para la modificación de los reglamentos de trabajo de las empresas, a fin de incluir un capítulo sobre teletrabajo, donde se aborden temas como faltas, sanciones e incapacidades. Además, hay que regular los vacíos que se generan en caso de accidentes de trabajo y de ampliación de coberturas de las administradoras de riesgos profesionales, al igual que determinar quién asume los gastos operativos cuando los puestos de trabajo están en el domicilio del trabajador, puntualiza Díaz.

Mientras las instancias gubernamentales se ocupan de corregir las deficiencias con que surgió la Ley 1221 sobre teletrabajo, la realidad económica tiene su propia dinámica. Por ejemplo, Marlén Díaz, catedrática y consultora independiente en proyectos de internacionalización de pequeñas y medianas empresas, puede realizar reuniones de trabajo con su equipo de profesionales, con ayuda de internet inalámbrico, en la plaza de comidas de cualquier centro comercial.

Entre tanto, las empresas con visión moderna de la gestión humana avanzan con paso firme en el desarrollo de iniciativas que flexibilicen el uso del tiempo laboral de los trabajadores, apoyadas en las tecnologías de la información y de las comunicaciones, en procura de un mayor compromiso de aquellos con las metas de las organizaciones y de mejorar su calidad de vida.

Desandar para avanzar

De acuerdo con la directora general de protección social del Ministerio de la Protección Social, Melba Díaz, la secretaría técnica de teletrabajo, instancia creada para avanzar en la reglamentación de la Ley 1221 del 2008, sobre teletrabajo, entre otras, encontró las siguientes debilidades en esta norma:

• En el caso de los trabajadores suplementarios, debe aclararse qué sucede si el trabajador labora cuatro días en su casa o en otro lugar.

• Se debe aclarar el artículo 2º, respecto de la definición de teletrabajador, figura esta que se puede dar bajo dos modalidades: trabajador independiente por medio de contrato de prestación de servicios, asesoría o consultoría y trabajador dependiente con relación laboral.

• Es importante establecer la ampliación del ámbito de trabajo, ya que el mismo no se limitará al lugar físico de la empresa contratante.

• Una de las formas de reglamentar el tiempo durante el cual un teletrabajador prestará sus servicios, durante cada jornada, sería establecer que para el desarrollo del teletrabajo, el patrono deba definir por escrito las labores que diariamente debe desempeñar el trabajador, estableciendo la cantidad o la calidad de aquellas.

• De otra parte, se debe señalar de manera clara, qué sucede si el teletrabajador labora más de 48 horas a la semana o si lo hace en horario nocturno o en domingos o festivos.

• En la reglamentación, acerca de los numerales 2º y 3º del artículo 6º de la Ley 1221, se debe señalar a qué se refiere con “localidad”.

• En el numeral 9º del artículo 6º de la Ley 1221, debe establecerse cuándo, en el caso de los teletrabajadores, se considera que se trata de accidente de trabajo y cuándo no, para evitar que las administradoras de riesgos profesionales evadan su responsabilidad.

• Conviene tener en cuenta que la reglamentación debe abordar el tema de los accidentes de trabajo en el lugar de residencia del trabajador y su demostración probatoria.

• El numeral 11 del artículo 6º de la Ley 1221 es contrario a los principios de teletrabajo, siendo imprescindible aclararse, pues, se convierte en una limitante para quienes quieran tener una asesoría internacional.

• Para el caso del artículo 7º, sobre registro de los teletrabajadores por el empleador ante las autoridades, debe establecerse si este informe cobija a los trabajadores independientes.