Comités de convivencia, ¿una instancia eficaz para prevenir el acoso laboral?

Revista Nº 173 Sep.-Oct. 2012

Javier N. Rojas 

Especial para la REVISTA ACTUALIDAD LABORAL 

Dos medidas recientes adoptadas por el Ministerio del Trabajo (Mintrabajo) volvieron a agitar el debate en torno a las verdaderas posibilidades que puede tener un comité de convivencia laboral, conformado en las empresas, para resolver por vía de la conciliación, las acusaciones de acoso laboral que presente cualquier trabajador.

El 30 de abril, el Mintrabajo expidió la Resolución 652, y el 18 de julio, la Resolución 1356, en las que se establecen disposiciones orientadas a buscar la efectiva aplicación de la Ley 1010 del 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

La regulación con mayor alcance es la Resolución 652, que definió el número de personas que debe conformar el comité de convivencia laboral, cuya creación ya se había ordenado mediante la Resolución 2646 del 2008. Además, se enunciaron las cualidades exigidas a sus miembros, al igual que las funciones por cumplir.

Juan Carlos Álvarez, presidente de la junta directiva de la Asociación de Gestión Humana (Acrip), señala que estas normativas no solamente manifiestan la preocupación de las autoridades por prevenir el acoso laboral, sino que demuestran su marcado interés por la implantación de sistemas de gestión del ambiente laboral, en los cuales se reconozca la importancia fundamental de las personas en las empresas.

En su opinión, la Resolución 652 recoge buenas prácticas orientadas a crear un mejor ambiente de trabajo, que ya han sido incorporadas en muchas organizaciones por recomendación de sus propios empleados, firmas que se destacan por haber alcanzado un alto nivel de desarrollo en materia de gestión del recurso humano. Reconoce, sin embargo, que esa visión corporativa no está suficientemente extendida en el medio empresarial, aunque se han hecho esfuerzos por promover entornos de trabajo física y sicológicamente saludables.

Álvarez piensa que las empresas deben evitar el acoso laboral, pero no lo evidencia como un problema generalizado. “Somos seres humanos y las relaciones en el ambiente de trabajo se tensionan”, condición que se ve influenciada por los esquemas de subordinación. No obstante, la empresa tiene que contar con mecanismos apropiados para resolver esas situaciones.

Entre tanto, Carolina Márquez, especialista en salud ocupacional de la firma consultora Deloitte, advierte que se trata de “un factor que puede predominar en las empresas, ya que es silencioso y no genera alertas, lo cual se camufla en otros factores”. Por eso, piensa que es importante identificar estos factores y empezar su intervención. Agrega que los comités de convivencia son importantes, porque generan un canal colectivo para la prevención de condiciones de estrés, pero es más importante tener estrategias de mejora que no sean exclusivas del comité.

Álvarez considera positivo que mediante la Resolución 1356, el Mintrabajo hubiese replanteado la conformación de los comités de convivencia laboral con un número estándar de miembros: dos representantes del empleador y dos de los trabajadores. Así mismo, destaca que el ministerio hubiese aceptado la creación de un único comité de convivencia por cada empresa, independientemente del número de centros de trabajo con que cuente.

A este experto le preocupa que las funciones asignadas a los comités de convivencia laboral, en la Resolución 652, se puedan “cruzar” con las que deben realizar los comités paritarios de salud ocupacional (Copaso) de las empresas, que se dupliquen con aquellas actividades encomendadas a los comités de trabajadores con objetivos similares, creados por iniciativa sindical, o que se genere conflicto con otras instancias empresariales conformadas para prevenir el acoso laboral.

Esta última inquietud la justifica con el hecho de que la Ley 1010 del 2006 dispone en el artículo 9º: “Las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo”. Se pregunta, entonces, si no sería factible que las funciones del comité de convivencia las asumiera el comité paritario de salud ocupacional.

Andrea Torres, directora de riesgos laborales del Mintrabajo, asegura que las funciones del comité de convivencia laboral son diferentes a las del Copaso. “Por lo tanto, no se presenta duplicidad en las mismas”.

Diversidad táctica

Álvarez sostiene que las iniciativas para impulsar cambios de cultura organizacional a favor de un mejor entorno empresarial para los trabajadores no requieren la promulgación de una profusa normativa por parte del Mintrabajo. En su lugar, se necesitan estrategias alternativas orientadas a incentivar una cultura integral que de manera indirecta contribuyan a prevenir el acoso laboral. Así mismo, no evidencia un plan alternativo de las autoridades para “construir una cultura de la convivencia”, mientras que percibe que los empleadores identifican la Resolución 652 con una mayor carga administrativa en las empresas.

Asevera que en la última década las áreas de recursos humanos de las empresas de vanguardia han avanzado sustancialmente, porque “estamos viviendo una fuerte competencia por el talento humano”. En consecuencia, han puesto empeño en el desarrollo de buenos climas organizacionales, puesto que las personas no solamente valoran el factor salarial, sino que sopesan otros aspectos que los motivan a acometer con entusiasmo las funciones cotidianas. Insiste en que la relación laboral dejó de ser una simple operación transaccional por dinero entre empleador y empleado.

Del mismo modo, espera que durante los meses previos a la fecha límite: 31 de diciembre del 2012, cuando todas las empresas deberán contar con su respectivo comité de convivencia, se adelanten encuentros de discusión entre el Mintrabajo y las empresas, con el objeto de que estas se formen una clara idea sobre los alcances de las resoluciones mencionadas, y que las mismas autoridades reconozcan la importancia de comprender los “fenómenos de la cultura laboral contemporánea”.

Gustavo Páez, investigador de la firma consultora en recursos humanos RHT, asevera que la Resolución 652 guarda mayor vínculo con las políticas de riesgo sicosocial de las empresas que con el aspecto del clima organizacional. Opina que la expedición de esa norma se debió al incumplimiento generalizado de la disposición contenida en la Ley 1010 que dispuso la conformación en las empresas de “mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral”.

En su actividad como consultor, se ha enterado de la existencia de “duras” actitudes de superiores jerárquicos frente a los subordinados en las empresas, hecho con respecto al cual la organización no ha reaccionado para evitarlo. Pero si una compañía cuenta con un determinado instrumento para medir y comprobar las manifestaciones de cualquier modalidad de acoso laboral, el comité de convivencia podría iniciar las acciones preventivas a su alcance.

Páez se muestra a favor de la aplicación de recursos técnicos para medir los problemas de acoso laboral con pruebas objetivas, ante el temor natural de los trabajadores a denunciarlo, pues suelen considerar que podría sobrevenir alguna represalia. En la actualidad, Páez diseña un instrumento enfocado en diagnosticar inconvenientes de acoso laboral en las empresas. Agrega que mediante este mecanismo también será factible identificar a los postulantes con las competencias exigidas para pertenecer a un comité de convivencia laboral.

Por otro lado, advierte que el acoso laboral forma parte de los temas neurálgicos de riesgo sicosocial. No obstante, regularmente se toma como un asunto secundario en las empresas y no se analiza el impacto negativo que puede generar en la productividad de las personas. En tales circunstancias, por ejemplo, no se reflexiona sobre las causas más frecuentes de incapacidad de los trabajadores, que puede tener origen en diversos riesgos sicosociales, en el lugar de trabajo, que merman la productividad. Las organizaciones, normalmente, se concentran en los indicadores financieros y ponen poca atención al riesgo sicosocial.

Páez asegura que el proceso de activar los comités de convivencia laboral en las empresas se convertirá en una fuente de aprendizaje para las compañías, los trabajadores y los consultores con respecto a las fórmulas eficaces de prevenir el acoso laboral. “Si se comprende la importancia de los comités, seguramente podrán servir para alcanzar mejores resultados”, asegura. Reclama la necesidad de crear canales de divulgación con el propósito de poner en evidencia la existencia del acoso laboral en las compañías.

Desaciertos normativos

Freddy González, especialista en relaciones laborales de la compañía de telecomunicaciones Tigo, comenta que luego de la expedición de la Ley 1010, la empresa, con 700 trabajadores, incorporó al reglamento de trabajo medidas de prevención de las conductas de acoso laboral, estableció el procedimiento interno para solucionar esta clase de conflictos y conformó el comité encargado de atenderlos con un representante del empleador y otro de los trabajadores.

Señala que la Ley 1010 evidenció vacíos cuando las empresas la empezaron a aplicar, hasta que se conoció la Resolución 652, con la cual esperaban despejar las dudas. Sin embargo, se creó confusión, particularmente en cuanto a la eventual obligación de crear numerosos comités de convivencia laboral en los distintos centros de trabajo de aquellas empresas que los requieren para operar en todo el país, circunstancia que se corrigió con la Resolución 1356.

A pesar de tal modificación, afirma que la disposición de la Resolución 652 de crear comités de convivencia con cuatro miembros representa un retroceso y agrega que en Tigo estaba operando muy bien el comité con dos personas, instancia que durante el transcurso del 2012 apenas ha recibido dos reportes de acoso laboral.

Argumenta que en la organización no existe propensión a que se presente este inconveniente, porque las distintas áreas, frecuentemente, le comunican a la dependencia de recursos humanos sobre los indicios que presagian la aparición de un problema de esa índole, circunstancia ante la cual se procede a realizar una reunión conciliatoria.

“No somos reactivos a las quejas de acoso laboral”, pues la entidad fue estructurada con un modelo administrativo que previene ese tipo de conflictos. Cada área de la compañía tiene su centro de dirección y al departamento de recursos humanos fluye, desde aquellos, la información sobre posibles desavenencias entre las personas del área, antes de que se altere sustancialmente el ambiente de trabajo de los involucrados.

Dado que el organigrama de Tigo es plano, sobresale el trato igualitario entre jefes y subalternos. González considera muy favorable tal condición, pero reconoce que no está exenta de discrepancias entre unos y otros, quienes viven sometidos constantemente a la presión de alcanzar las metas definidas por la empresa. Además, se creó la figura de los embajadores de clima organizacional, con el propósito de escuchar propuestas orientadas a mejorar el ambiente de trabajo y a incrementar la productividad de las personas.

En lo pertinente a la constitución de los nuevos comités de convivencia laboral, comenta que en Tigo se postularon alrededor de 50 personas, de las cuales se seleccionaron 37 trabajadores. De este grupo espera que queden unos 10, quienes participarán en la elección definitiva de los cuatro miembros principales y los cuatro suplentes, en septiembre de este año, actividad que probablemente se realizará por votación a través del sistema de intranet de la organización.

Cargas adicionales

Mónica García, gerente administrativa de Audilimited, firma creada por la Organización Corona para realizar la auditoría en la propia empresa, explica que tras entrar en vigencia la Ley 1010, se le asignó al comité de ética la responsabilidad de resolver los asuntos de acoso laboral. Precisa que, desde entonces, solamente ha recibido una denuncia que no fue, en realidad, un episodio de esa naturaleza.

García piensa que el comité de convivencia de cuatro personas representa una carga adicional para la compañía, en especial porque dos de ellos deben pertenecer al área operativa. Esta situación genera un costo oculto que resulta significativo, particularmente, en las pequeñas empresas, cuya mayoría de empleados se debe concentrar en funciones operativas.

Manifiesta preocupación porque las personas del nuevo comité de convivencia tendrán que dedicar tiempo de su jornada laboral a realizar reuniones, al menos, una vez al mes, al igual que a adelantar las tareas de conciliación entre trabajadores, la planeación, el seguimiento y la evaluación de las medidas de prevención del acoso laboral, actividades que afectarán negativamente su propia productividad y la de la compañía.

García considera que los trabajadores de Audilimited que aspiren a ser parte del comité de convivencia reunirán las cualidades indispensables, dado que la compañía realiza evaluaciones de desempeño, de competencias y de valores que fortalecen integralmente las aptitudes de las personas para formar un comité de esa índole. Sostiene que la administración de cualquier empresa tiene la responsabilidad de asegurar la idoneidad de las personas que se designen en los comités de convivencia.

Los hechos de acoso laboral no presentan en Colombia un nivel alarmante que justifique el despliegue de tantos esfuerzos empresariales preventivos y correctivos como los dispuestos en la Resolución 652, asevera García. Además, a partir de la vigencia de la Ley 1010, se ha evidenciado una mayor inclinación de los trabajadores a calificar como actos de acoso laboral situaciones que, en realidad, no alcanzan a tipificarse legalmente como tales. Precisa que exigir el cumplimiento de objetivos a un trabajador subordinado puede, eventualmente, percibirse como acoso laboral, sin llegar a serlo.

Destaca los alcances de la Ley 1010 en lo pertinente a la promoción de una cultura organizacional y de una actitud de los líderes empresariales en contra del acoso laboral, pero insiste en que resulta innecesario crear complejas instancias dentro de las compañías para atender el problema, con impacto negativo en la productividad general.

García argumenta, por ejemplo, que en Audilimited se programan 1.700 horas de auditoría al año, a cargo de cada uno de los profesionales de la firma. Si los cuatro miembros del comité de convivencia laboral dedican 20 horas al año a sus actividades en el mismo, sumarán 80 horas al año. Dado que la hora de auditoría se estima en 470.000 pesos, se puede estimar que el valor total de esas 80 horas alcanzaría un costo de 37 millones de pesos al año, que deberá asumir la empresa.

Por su parte, Andrea Torres, del Mintrabajo, asegura que el acoso laboral es un riesgo sicosocial derivado de las relaciones en el medio de trabajo, que tiene graves efectos sobre la salud física, mental, el bienestar y la calidad de vida de los trabajadores, así como consecuencias negativas en el medio familiar y social.

“En el 2004, el Ministerio de la Protección Social desarrolló, mediante contrato con la Universidad de Antioquia, un estudio técnico descriptivo sobre la violencia en el trabajo, en empresas en las que se ejercen las actividades económicas de investigación y vigilancia privada, transporte por carretera y transporte urbano, servicios financieros y prestadores de servicios de salud, en las ciudades de Bogotá, Medellín, Barranquilla y Cali. Se conformó una muestra representativa y aleatoria de trabajadores de los cuatro subsectores estudiados, 480 en cada ciudad y 1.920 en total, en el país”.

Según Torres, el estudio reveló que el 20% de los trabajadores ha sido víctima de acoso en el trabajo. El sector con la prevalencia más baja es el financiero, mientras que el de más alta es el transporte. “El acoso se ha convertido en un fenómeno social importante que está afectando la seguridad y la salud en los ambientes de trabajo”.

En su opinión, la Tercera encuesta europea sobre condiciones de trabajo, que adelantó, en el año 2000, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, estableció que el 9%, es decir, 13 millones de personas, reportaron haber sido sujetos de acoso sicológico en el trabajo. Al comparar los resultados del estudio en Colombia con los de la investigación realizada en Europa, se observa que en el país se duplican las cifras con respecto al viejo continente.

Medidas con justificación

“Teniendo en cuenta la importancia del problema en nuestro país y la responsabilidad social que deben asumir los empleadores, se considera prioritario y urgente desarrollar acciones para prevenir e intervenir el acoso en el trabajo, las cuales deben ser planteadas en el marco de la prevención de riesgos ocupacionales”, asevera Torres.

Insiste en que la función de los comités de convivencia es preventiva y, de acuerdo con el artículo 6º de la Resolución 652, consiste en recibir y dar trámite a las quejas presentadas, examinar los casos específicos en los que se formule queja o reclamo que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, escuchar a cada una de las partes y promover acuerdos entre estas para solucionar los conflictos. “Estos acuerdos se formalizan a través de planes de mejora concertados entre las partes, cuyo propósito es construir, renovar y promover la convivencia laboral”.

La medida apunta a que estos comités se constituyan en verdaderos canales de comunicación entre las partes, y permiten dialogar sobre los presuntos hechos de acoso que se cometen en las empresas y sitios de trabajo. Por lo tanto, es muy importante el diálogo social, buscando acercar a las partes, para encontrar solución temprana de conflictos.

Con respecto al principio de confidencialidad, Torres explica que resulta determinante “garantizar la reserva de la información sobre las quejas presentadas, por lo cual es muy importante que los integrantes del comité cuenten con características, como la confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética”. La Resolución 1356 establece que los integrantes del comité, preferiblemente, contarán con competencias “actitudinales y comportamentales tales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos”.

En contraste, Juan Carlos Aristizábal, de la cámara de riesgos profesionales del gremio de aseguradores Fasecolda, recuerda que, en el 2007, el Ministerio de la Protección Social realizó la I Encuesta nacional de condiciones de salud y trabajo en el sistema general de riesgos profesionales. En lo pertinente a los factores de riesgo sicosocial, se preguntó a los encuestados si habían percibido, en el sitio de trabajo, actitudes de acoso por parte de un superior jerárquico, un compañero de trabajo o un empleado subordinado.

De acuerdo con la encuesta, el 6,2% de las personas reportó acoso por parte de un superior, 4,2% manifestó haber experimentado acoso de un compañero de trabajo, mientras que el 3% de las respuestas revelaron acoso de algún subordinado. En contraste, el 60% de los entrevistados afirmó haber padecido estrés debido a sus labores en áreas de atención al público. La encuesta no especificó si las respuestas aludían a acoso laboral, sexual o a ambos.

Para Aristizábal, con base en esa medición, a primera vista, se podría afirmar que el problema de acoso laboral no presenta indicadores de ocurrencia preocupantes. Sin embargo, cree que “hay mucho miedo, la gente no lo expresa”, porque no se atreve a denunciar formalmente el hecho, especialmente si el problema surge con el jefe inmediato. Entonces, es probable que las mediciones de acoso laboral presenten algún grado de distorsión por causa del subregistro del número de episodios reales de acoso laboral.

Aristizábal cree que sí hay una opinión favorable sobre la importancia de contar en las empresas con un comité de convivencia laboral que trate tales asuntos. La Ley 1010 le otorgó cierta capacidad disuasiva a esta clase de comité, pero la idoneidad de las personas que lo conformen dependerá de la sabia orientación de cada empresa para definir los parámetros de selección y de elección de aquellas.

En Fasecolda, la vicepresidencia comunicó que se debían seleccionar los representantes del empleador en el comité de convivencia laboral y que se adelantaría una votación para elegir a los representantes de los trabajadores. A todo el personal se le habló de la conveniencia de tener a una persona en el comité con capacidad de decisión para orientar las acciones por tomar, a pesar del inconveniente de que su opinión termine por pesar demasiado frente a la de los demás miembros.

La entidad le pidió al médico de salud ocupacional que estuviera en el comité, a nombre del empleador, persona con quien todos los empleados tienen contacto frecuente. Y designó a otro profesional con experiencia en solución de conflictos. A los trabajadores se les explicaron las funciones del comité y el perfil de competencias de los miembros; luego se preguntó quiénes se querían postular. De ese modo, los mismos trabajadores identificaron a los candidatos que mejor los podían representar. Cada empresa debe pensar en el mecanismo de elección que considere mejor, “pero la perfección es imposible”.

Personas competentes

Aristizábal asevera que el comité de convivencia tiene unas funciones, pero no puede establecer sanciones: “Es un espacio para ventilar un asunto, sin llegar a tomar determinaciones”. Allí se despliegan los esfuerzos conciliatorios de “unos amables componedores”. Si no se logra una solución, se debe pasar a la siguiente instancia: al trabajador afectado por el acoso laboral, le asiste el derecho a presentar la queja en el Mintrabajo, que se tramitará según los parámetros de la Ley 1010.

Arguye que en el Copaso no se les exige a quienes lo constituyen que sean especialistas en salud ocupacional, pero sí que cuenten con cualidades que les permitan actuar con inteligencia emocional. No se tiene que ser sicólogo para comprender las dificultades que puede estar atravesando un compañero de trabajo. La normativa sobre comités de convivencia busca que los mismos trabajadores exploren la eventual solución de conflictos laborales antes de recurrir a las instancias legales.

Aristizábal recalca que la Ley 1010 ordena a los empleadores hacer un diagnóstico de riesgo sicosocial en la empresa. Las administradoras de riesgos laborales (ARL) los asesoran en tal sentido, con un conjunto de instrumentos definidos por las autoridades. Y a partir del diagnóstico deben surgir recomendaciones sobre aspectos por cambiar y acerca de otros por fortalecer.

El diagnóstico lo analizan la empresa y la ARL, proceso en el que, por ejemplo, se puede detectar que los jefes no saben escuchar a los subalternos. Frente a esa situación, sería posible programar una conferencia sobre técnicas de trabajo en equipo para los directivos de la compañía o un seminario de comunicación asertiva, en alianza con alguna universidad.

No obstante, precisa que el empleador es quien determina los alcances de las acciones por realizar, encaminadas a reducir los riesgos sicosociales, pues puede preferir, simplemente, que no se actúe en ese sentido y que la dinámica de la empresa no se distraiga en actividades diferentes a las estrictamente productivas.

Sostiene que las ARL sí acuden a las empresas a recomendar acciones orientadas para mejorar el clima laboral. Sin embargo, en Colombia, todavía existe un sinnúmero de aquellas donde los trabajadores no cuentan con todos los elementos de dotación básica para realizar labores peligrosas, para protegerse de riesgos de accidente o de situaciones que afecten la salud. “Lamentablemente, en esos casos, el riesgo sicosocial pasa a un segundo plano, pierde prioridad”, porque hay otras necesidades insatisfechas y más riesgosas para la salud y la vida de los trabajadores que demandan mayor atención y esfuerzos de las administradoras.

Aclara que existen actividades económicas, como las del sector de servicios (bancos o asesorías), en donde no se presentan aquellos problemas de seguridad industrial y, en cambio, sí se manifiesta un mayor nivel de riesgo sicosocial. En este medio, las ARL se ocupan, preferentemente, de asesorar a las compañías en lo concerniente a capacitación para prevenirlo. Solamente en las empresas industriales muy organizadas pueden afianzar el control de este riesgo.

Aristizábal expresa que la Ley 1562 del 2012, sobre riesgos laborales, obliga a las empresas a informar al Mintrabajo cuáles actividades de prevención de riesgos laborales van a adelantar durante el año, mientras que las ARL deben evaluar los resultados de esos programas cada seis meses y reportar la respectiva información al ministerio. De esa manera, se podrá evaluar el avance de las empresas colombianas en la materia, a fin de determinar, eventualmente, si se requieren nuevas medidas en tal sentido.

Con el complejo escenario legal que ha planteado el Mintrabajo en materia de prevención del acoso laboral, los expertos y los empresarios han adoptado, al parecer, una paciente actitud, a la espera de observar los resultados de una especie de método de ensayo, que eventualmente les permitirá avanzar hacia un auténtico clima laboral armonioso en sus organizaciones y llevar al mínimo posible el riesgo de acoso laboral.

 

PAGI9.JPG