¿Colombia es proclive a la discriminación laboral por raza?

Revista Nº 178 Jul.-Ago. 2013

Javier N. Rojas 

Especial para la revista Actualidad Laboral 

A pesar de que la teoría económica ha planteado que en el mercado de trabajo, donde convergen la mano de obra disponible y los empleadores de un país, deben primar las competencias de los trabajadores y su productividad al momento de ser contratados, hay evidencias según las cuales en Colombia todavía se discrimina al trabajador afrocolombiano por descender de la raza negra.

Juan Carlos Guataquí, profesor de la Facultad de Economía de la Universidad del Rosario, explica que la discriminación racial laboral se puede presentar antes de que un individuo acceda al mercado de trabajo y también cuando ya forma parte de este.

La discriminación racial por acumulación de capital humano (educación) se manifiesta antes de que una persona de raza negra llegue al mercado de trabajo y se relaciona con una trayectoria de vida en la niñez y la juventud, durante la cual no se le brindan, por causa de su raza, las mismas condiciones que a un individuo de tez blanca para alcanzar el mejor desarrollo intelectual posible.

Tal circunstancia conduce a que este último pueda acceder a la educación superior y, en consecuencia, le sea factible adelantar un mejor proyecto de vida. “Las causas de esa situación no son laborales, son sociales, pero las consecuencias sí son laborales”, anota Guataquí.

Las otras tres clases de discriminación observables en el mercado de trabajo son la limitación de acceso al empleo, la discriminación salarial y la discriminación ocupacional. La primera alude al hecho de que un empleador prefiera contratar a un trabajador blanco y no a uno negro, a pesar de que los dos cuenten con las mismas capacidades para desempeñar determinada labor.

La siguiente se relaciona con la eventual contratación, por parte de un empleador, de dos trabajadores, uno de raza negra y otro blanco, para que realicen tareas iguales. Sin embargo, al empleado de raza blanca se le designa un mayor salario.

El tercer tipo de discriminación consiste en la preferencia del empleador por promover el ascenso dentro de la empresa de un trabajador de raza blanca, a pesar de que haya otro de raza negra con iguales méritos que aquel para nombrar en ese cargo.

Parece difícil demostrar que un empleador ha incurrido en una conducta de discriminación racial, porque las causas de esta actitud no son necesariamente laborales. Si un empleador logra, mediante ciertas pruebas, establecer que un trabajador blanco es más productivo que otro negro, tiene como fundamento objetivo la mayor productividad de aquel para contratarlo, de manera que no se le podrá acusar de discriminación.

Entre tanto, su eventual rechazo a la contratación de una persona negra pertenece a la órbita de lo subjetivo, fenómeno imposible de demostrar, aunque, a la postre, esta circunstancia influya sustancialmente en la toma de decisiones al momento de contratar personal.

Origen en el prejuicio

Según Guataquí, el asunto de la discriminación racial laboral es tan complejo que probablemente contempla un poco de cada uno de los tipos de descritos. Resulta cierto que la población negra tiene menores oportunidades de acceso a la educación, pero, además, su vida laboral se ve afectada por una o por la combinación de aquellas formas de discriminación, cuya causa fundamental atribuye al prejuicio racial.

Señala que las variables de pobreza y educación frente a la discriminación racial en el mercado laboral tienen relación mutua de causalidad. La pobreza conduce a la deficiente formación educativa de las personas que la padecen y privación de una buena educación genera pobreza entre una generación y otra. “Cuando se recibe formación de cierta calidad, hay movilidad intergeneracional; a una generación le va mejor que a la anterior. Pero si la educación no es buena, se cae en una trampa de pobreza”, anota este experto.

“La gente pobre recibe mala educación. Por lo tanto, no va a ganar ingresos, no va a educarse y, en consecuencia, no va a poder salir de la pobreza. Esa trampa se profundiza para los afrocolombianos”. Agrega que el “problema de Chocó, por ejemplo, es que se pueden ofrecer mejores oportunidades educativas, pero eso no es suficiente, porque se necesita también brindar oportunidades laborales”. Igualmente, en cuanto a las condiciones previas a estas, “se requiere saneamiento básico y que los niños no crezcan desnutridos, porque así se genera deficiencia cognitiva”.

Se puede decir que el momento cero de esa trampa fue la pobreza y, que de ahí, se desprendieron otros problemas sociales para los afrocolombianos. Pobreza y educación deficiente conllevan a la trampa mencionada, pero al sumarle la discriminación racial, se crea “el peor de los mundos”.

En lo concerniente a los efectos económicos de la discriminación racial en el mercado laboral, Guataquí sostiene que esa situación impide aprovechar el potencial de la totalidad de la mano de obra colombiana, incluida la fuerza laboral negra y sus capacidades en diversas actividades, en procura de alcanzar un mejor grado de desarrollo en el país. La discriminación en el entorno laboral limita el acceso de la población negra al mercado laboral formal, por su condición racial, e impide aprovechar su potencial en beneficio de la sociedad.

“Otro asunto importante es la cohesión social. Los países que la tienen muestran mejores indicadores, como baja violencia, mayores ingresos y estabilidad política”. Entre tanto, aquellas naciones que no han alcanzado una fuerte cohesión social no registran mejores niveles de desarrollo que donde sí la hay.

Guataquí anota que existe un modelo económico sobre discriminación racial en el mercado laboral según el cual las empresas tienen un gusto o inclinación por este tipo de discriminación y que se manifiesta como el rechazo o la simpatía por los miembros de una minoría racial. Aclara, incluso, que esa actitud puede convertirse en un factor “ganador” o positivo para un empresario, cuyo negocio se base, por ejemplo, en el aprovechamiento de ciertas habilidades naturales o culturales de una raza como la negra.

No obstante, hay otras circunstancias “en las que claramente el empresario es perdedor. Por ejemplo, existen los prejuicios raciales de acuerdo con los cuales los negros pueden considerarse malos trabajadores, visión conforme a la cual una compañía podría privarse de vincular a un empleado de raza negra productivo y comprometido con los objetivos de la misma”. No obstante, cree que la discriminación racial laboral ha tendido a decrecer en las últimas décadas.

Guataquí piensa que las leyes prohibitivas no son los mejores instrumentos para aminorar la discriminación racial en el mercado laboral. Recalca, en cambio, que este es muy sensible a los incentivos económicos, pues lo conforman individuos que quieren comprar servicios laborales (empleadores) y aquellos que están ofreciendo servicios laborales (trabajadores). Por lo tanto, sostiene que el mecanismo ideal para mitigar la discriminación racial laboral debería contemplar la creación de incentivos favorables a un comportamiento empresarial libre de discriminación racial y solo reprender severamente aquellos “casos aberrantes”.

Anota, finalmente, que la mejora sustancial en las condiciones de vida, el acceso a oportunidades educativas y el espíritu modernista que ha proyectado la Constitución de 1991, en términos de empoderar a las minorías raciales, han favorecido un clima social menos propenso a la discriminación racial, en general, y en el mercado de trabajo, en particular.

El caso de Cali

Darío Portilla, economista de la Universidad de Los Andes, optó a su grado profesional con la investigación titulada Mercado laboral y discriminación racial: una aproximación para Cali, trabajo realizado, durante el 2001, con el propósito de establecer “si había diferencias en cómo se ubicaba laboralmente la gente afrocolombiana y no afro, y si esa circunstancia se podía explicar por variables de capital humano que incluyen la educación propia del individuo, la educación de su círculo familiar, su experiencia laboral, la composición del hogar y su estatus migratorio interno, es decir, si era gente de la misma ciudad o que provenía de afuera”.

Portilla partió de la idea de que estos aspectos podían influir en la ubicación de los individuos afro de Cali en el mercado laboral formal, en el informal o en su situación de desempleo. La intención era “saber cuál era la ubicación laboral y cómo se relacionaba eso con sus variables de capital humano”.

Según Portilla, a partir del modelo econométrico diseñado, “terminamos por encontrar que, efectivamente, la población afrocolombiana suele tener menores niveles de educación formal y una mayor cantidad de variables socioeconómicas que, en el promedio, son inferiores a la de la población no afrocolombiana”.

De acuerdo con la investigación, “a pesar de que el modelo establecía una menor dotación de capital humano para los afrocolombianos, había un sesgo a que se ubicaran laboralmente en el sector informal o estuvieran desempleados, situación que no se explicaba a partir de las variables arriba mencionadas. Esto, en el contexto del modelo, indicaba que podía haber discriminación racial. Es decir que si el modelo econométrico no explicaba completamente la diferencia sobre cómo se ubicaban los afro y los no afro en el mercado laboral, eso daba pie a hablar de discriminación racial”.

El estudio condujo, inicialmente, a la conclusión de que “en Cali existe discriminación racial en el mercado laboral, pero no se debe a educación, ni a falta de experiencia laboral, ni a los antecedentes familiares ni migratorios” de la población negra. A continuación se hizo el análisis por géneros y se comparó la situación de hombres afro con respecto a hombres no afro de la ciudad; los resultados mostraron que tenían una mejor ubicación laboral los no afro, a pesar de comparar individuos con similares perfiles educativos.

Por otro lado, al comparar mujeres no afro con relación a mujeres afro se encontró que era la categoría a la que más fuertemente la impactaba la discriminación, porque las mujeres afrocolombianas eran las que en mayor número figuraban como trabajadoras del sector informal o estaban desempleadas.

Portilla cree probable que los menores niveles de ingreso que suelen afectar a la población negra limitan su acceso a la educación. Además, por causa del desplazamiento deben migrar a poblaciones donde “les resulta más difícil ubicarse laboralmente y tienen que luchar más, porque no tienen una red de apoyo social que les ayude a educarse, sino que toda una familia tiene que dedicarse a trabajar”, probablemente en actividades de baja valoración social, como el servicio doméstico, para el caso de las mujeres, o en ventas informales.

El trabajo académico de Portilla planteó la necesidad de formular políticas públicas de acción afirmativa destinadas a la población negra, como becas, programas encaminados a su retención en el sistema educativo y la oferta de cupos en educación superior.

De otro lado, aunque no lo mencionó en las propuestas de su investigación, piensa que en el país se podrían diseñar instrumentos denominados de discriminación positiva, con el fin de incentivar, de manera permanente, a los empresarios a incorporar profesionales de raza negra en sus plantas de personal, mecanismo que se debería estructurar con especial cuidado de no terminar por promover la baja productividad de la mano de obra afrocolombiana, debido a la excesiva protección.

Perspectiva del Derecho

La experta en derecho laboral Martha Monsalve recuerda que el Convenio 111 de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) compromete a sus países miembros a evitar la discriminación por “motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social” y precisa que “Colombia, al ratificarlo, se comprometió a dictar normas que lo interpreten”.

En la evolución de las iniciativas mundiales en contra de la discriminación racial, Monsalve sostiene que se debe tener en cuenta la Declaración referente a la política de apartheid (segregación racial de la población negra) en la República Sudafricana, que promulgó la OIT en 1964, a instancias del líder político sudafricano Nelson Mandela. “Ese documento es de mucha importancia y favoreció la promulgación del Convenio 111”. Otro antecedente en contra de la discriminación racial es el Convenio 169 de la OIT, de 1989, sobre la obligación de proteger los derechos de los pueblos indígenas y tribales en países independientes.

Comenta que no ve evidencias de una evolución normativa de iniciativa nacional, orientada a mitigar la discriminación racial en el entorno laboral colombiano, distinta a la que se ha derivado del acatamiento de los convenios ya mencionados de la OIT y a la jurisprudencia, en tal sentido, emanada de la Corte Constitucional.

“Las leyes contra la discriminación racial no son efectivas en Colombia, porque no traen ningún tipo de sanción” y cuando no tienen capacidad coercitiva, “nadie las respeta”. En consecuencia, cree más en la eficacia de la misma jurisprudencia y de la acción de tutela como instrumentos para defender los derechos de las minorías raciales.

“Pero no todo el mundo acude a la acción de tutela. Sencillamente, cuando se presentan estos casos de discriminación, la gente se margina, se resiente, queda muy dolida, pero no hace nada desde el punto de vista legal”.

Además, agrega, en el caso de iniciarse un proceso judicial por discriminación racial, resulta muy difícil materializar las pruebas. Quizá se tendrían mejores posibilidades de comprobar hechos de discriminación racial en las empresas mediante visitas de la inspección de trabajo e imponer las respectivas sanciones previstas por ley.

“En el Código Laboral no está definida la falta por discriminación racial, pero se podría hablar de daños morales que entrarían a evaluarse para ser castigados mediante una pena pecuniaria”, en un proceso iniciado ante la justicia laboral. Sin embargo, opina que una demanda ordinaria en este campo, por discriminación racial, difícilmente prosperaría, mientras que una tutela tendría mejores probabilidades de llegar a tener éxito, en defensa del derecho fundamental a la igualdad y a no ser discriminado.

Reconoce, de otro lado, que actualmente existe preferencia, en la Rama Judicial, por la protección de los derechos de la mujer. Ante esa realidad, considera que no hay un clima favorable, en la sociedad, para avanzar con medidas orientadas a disminuir la discriminación laboral por raza. Así mismo, señala que “la mujer, quien generalmente ha sido discriminada por razón de la maternidad y de sus largas ausencias del trabajo por esta causa, no obstante la protección reforzada que la cobija, termina por ser discriminada laboralmente para preferir al hombre en un determinado momento”.

Monsalve acepta que en el país ha sido más evidente la protección por género que la protección por raza, en el medio laboral colombiano. Además, anota que el Congreso de la República no ha tenido mucho interés en promover leyes dirigidas a disminuir la discriminación racial en el mercado laboral, por el riesgo de generar un clima conflictivo en departamentos como Chocó.

De otro lado, afirma que tipificar la discriminación racial como un delito se podría ver como una manera de infundirle poder coercitivo a las leyes laborales. Sin embargo, las remisiones al Derecho Penal le restan autonomía al Derecho Laboral. Si los laboralistas expresan “el discurso de que el Derecho Laboral es autónomo, por qué remitirnos a las normas de Derecho Penal”, para afrontar problemas como la discriminación racial laboral.

Educación como pilar

Asegura que la mejor propuesta para el país consiste en buscar estrategias para avanzar en la educación y en la concientización de los colombianos en torno a las desventajas de discriminar racialmente a los trabajadores.

Entre tanto, Miguel Pérez, presidente de la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales (Acoset), afirma que en este sector de la economía “no se presenta discriminación laboral por raza, ni por ningún otro factor, por la sencilla razón de que el servicio temporal envía trabajadores en misión de acuerdo con las necesidades de los usuarios y según el perfil del trabajador, sus condiciones técnicas y su experiencia, sin importar la raza”.

Pérez señala que en sus más de 20 años que lleva en el sector, no se ha presentado, hasta ahora, la primera queja en ese sentido. “Sin embargo, infortunadamente se registran algunas situaciones de discriminación racial”, pero en el país ha ido ganando terreno la no discriminación en todos los frentes.

Respecto a las acciones adelantadas por el Gobierno, mediante el Decreto 4679 del 2010, se creó el programa presidencial para la formulación de estrategias y acciones para el desarrollo integral de la población afrocolombiana, negra, palenquera y raizal (ANPR), “cuyo objetivo principal es llevar soluciones efectivas a las necesidades que históricamente han padecido esas comunidades”. Se pretende alcanzar este propósito a partir de la articulación de los gobiernos nacional, departamental y municipal, de las agencias del Estado, del sector privado y de la cooperación internacional, con el fin de “contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de dichos grupos”.

Este programa adelanta acciones por medio de cinco líneas estratégicas: primera, en el rezago institucional en aras de “avanzar en la implementación de oferta institucional del Estado para la población afrodescendiente y garantizar el cumplimiento de la ya existente. Segunda, en la formación de capital humano para “forjar un nuevo liderazgo afrocolombiano, negro, palenquero y raizal, con una sólida formación académica”.

Tercera, en el desarrollo económico a fin de “mejorar el nivel de ingresos de la población afrocolombiana y, por ende, su calidad de vida. Cuarta, en el fortalecimiento institucional para promover “la gobernabilidad local y, con ello, favorecer la eficiencia en la administración pública y el desarrollo desde los municipios con mayoría de población afrocolombiana”. Y quinta, en los objetivos del milenio para que “Colombia avance en el cumplimiento de los compromisos adquiridos con el sistema de Naciones Unidas y con el pueblo afrocolombiano”.

Crear programas que favorezcan el ingreso a la educación superior de la mayoría de la población afrocolombiana, en edad de formación, parece una iniciativa bien orientada en aras de disminuir la discriminación racial en el medio laboral. Sin embargo, el verdadero desafío parece apuntar al diseño de una estrategia nacional que incentive a los empleadores a brindarles oportunidades laborales a los trabajadores de raza negra sin prejuicio racial y sin la falsa percepción de que una determinada raza puede ser menos productiva.

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