A trabajo igual, salario igual

Revista Nº 190 Jul.-Ago. 2015

La Corte Suprema de Justicia actualizó los supuestos que legitiman tratos salariales diferentes. Radicaciones 43090 y 44317 de 2014.

Diego Felipe Valdivieso Rueda 

VS+M Abogados 

1. Introducción

Para entender de forma correcta el principio de igualdad salarial resulta importante recordar que el concepto de remuneración no se suscribe únicamente a los denominados pagos salariales, sino que también se refiere a todos los beneficios que legal o extralegalmente el empleador reconozca a su personal. Así las cosas, para los trabajadores que desempeñan un mismo oficio bajo condiciones de calidad y cantidad idénticas se debe garantizar igual remuneración en todo sentido. Corresponderá al empleador justificar y demostrar, de manera objetiva, los tratos diferentes que serán válidos, siempre y cuando se soporten en factores que no sean jurídicamente reprochables, es decir, que además de ser objetivos su exigencia sea razonable, considerando las particularidades del cargo desempeñado.

Es así que este escrito tiene como propósito ofrecer al lector los diferentes estándares que ha definido la Corte Suprema de Justicia en recientes pronunciamientos jurisprudenciales, algunos de los cuales cambian, reiteran o simplemente actualizan la tesis que se venía sosteniendo.

2. Supuesto de hecho

La sentencia resolvió el conflicto entre un establecimiento bancario y un trabajador, quien argumentó que su salario no guarda relación con su cargo y con lo devengado por quien anteriormente ocupaba ese puesto. La Corte encontró que el empleador no pudo demostrar los estándares objetivos que llevaron a esa situación particular.

En materia de derecho probatorio, la regla general es que quien hace alguna afirmación sobre un juicio debe probarlo en el proceso. Este principio se torna relativo cuando por razones de equidad y de lealtad procesal el juez asigna esa carga en quien esté mejor posicionado para demostrarlo. No es un tema nuevo en asuntos laborales que cuando se persiga la nivelación salarial el trabajador solo debe afirmar que existe un trato discriminatorio y al empleador le corresponde acreditar que dicha desigualdad obedeció a parámetros objetivos previamente fijados. La Ley 1396 de 2011 había prefijado este principio. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia encontró que el empleador no logró llevar el convencimiento suficiente para que el juez verificara que el trato dispar obedeció a circunstancias de hecho objetivas ajenas al capricho de la compañía. Por lo tanto, le condenó a pagar la diferencia más la sanción moratoria por “brazos caídos”, pues en su entender hubo mala fe al momento de no reconocer lo que legalmente correspondía al empleado.

3. Precisión doctrinal

Es pertinente indicar que esta sentencia esclarece el uso de la regla reseñada inclusive en los contratos celebrados con anterioridad a la fecha de vigencia de la mencionada ley. Si bien la Corte Constitucional había predicado, antes del 2011, que correspondía al empleador asumir la carga La Corte Suprema de Justicia actualizó los supuestos que legitiman tratos salariales diferentes. Radicaciones 43090 y 44317 de 2014.de probar los factores objetivos que soportan el trato diferente, para la Corte Suprema de Justicia el criterio reflejado en este fallo significa un cambio doctrinal, puesto que antes correspondía al trabajador probar la situación de discriminación. De manera particular, resulta reprochable, como se ha vuelto costumbre para algunas autoridades, que se prediquen efectos retroactivos de cambios interpretativos, situación que, a juicio de este autor, implica una trasgresión del debido proceso y, en especial, de la garantía de seguridad jurídica.

Ahora bien, si se aceptara que el cambio interpretativo pueda incluso predicarse de situaciones consolidadas bajo un criterio doctrinal diferente definido por la propia Corte, lo que definitivamente debe ser reconsiderado es la valoración sobre la mala fe en la actuación del empleador. No cabe duda de que optar por una decisión empresarial respaldada por una tesis jurisprudencial vigente para la época debe tener un impacto determinante a la hora de valorar la mala fe del empleador y con ello la procedencia o no de la condena a una indemnización moratoria.

4. Justificación

El hecho de que un trabajador ocupe el mismo cargo que otro no es razón suficiente para devengar el mismo salario. En efecto, para la Corte, es factible que “el empleador pueda establecer un trato remuneratorio diferente para dos trabajadores que han desempeñado el mismo cargo, en la misma jornada, para que ese trato disímil sea legítimo tendrá que acreditar motivos relevantes, en cuanto a la diferente eficiencia de ellos, es decir, acreditar que el factor subjetivo es dispar. Pero para ese efecto deberá demostrar que, estando ambos en la misma ‘banda’ salarial, quien devenga mejor remuneración exhibe o exhibió mejor eficiencia, conforme a criterios preestablecidos, objetivos y medibles”.

Para establecer la igualdad salarial y prestacional, no es suficiente probar la identidad de oficios entre quienes se pretende hacer la comparación, sino que además se debe verificar que la disparidad de remuneración obedezca a circunstancias estrictamente personales analizadas en concreto de manera periódica. De conformidad con el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, tener un mismo cargo no es, per se, motivo suficiente para aplicar, sin ningún tipo de discernimiento, el principio “a trabajo igual, salario igual”. En efecto, cada empresa tiene plena autonomía en el diseño de sus esquemas remunerativos siempre y cuando respete las garantías y derechos contenidos en la Constitución Política. La Corte Suprema de Justicia nos ofrece ciertos parámetros a tener en cuenta. Procedemos a explicarlos a continuación.

5. Estándares fijados por la sentencia

El fallo reseña dos criterios a tener en cuenta en el diseño de bandas salariales: que sean objetivas y que sean aplicadas a los trabajadores objeto de comparación de forma sistemática y periódica.

5.1. Objetividad

En virtud de este criterio, las diferencias deben estar justificadas, es decir, no deben depender del capricho de la empresa. Los mecanismos a usar pueden ser el nivel de estudios, el desempeño en términos de eficiencia, la percepción de los clientes, la calidad del trabajo, los resultados en las evaluaciones, entre otros, pero considerando a la persona como tal en sus circunstancias profesionales. No basta con alegar el criterio, sino que se debe demostrar que este es determinante e influye de forma efectiva en las condiciones de calidad y cantidad del trabajo.

5.2. Aplicación de forma sistemática y periódica a los trabajadores que se compara

Esto implicará que las empresas desarrollen un sistema mensual de calificación de actividades, si se pretende aplicar el sistema de bandas salariales. Con base en los resultados, los empleadores podrán determinar el quantum de la remuneración.

6. Conclusión

La carga dinámica de la prueba relacionada con la nivelación salarial no es un tema novedoso en el derecho procesal laboral. Sin embargo, diferentes coyunturas, como los tránsitos legislativos o los cambios jurisprudenciales, crean situaciones inoportunas que toman por sorpresa a los empleadores. En el caso comentado, si bien la Ley 1396 de 2011 dejó claro que la carga probatoria corresponde al empleador, pues es quien debe demostrar que no actuó de manera discriminatoria o arbitraria, resulta cuestionable que la Corte haya decidido cambiar su doctrina y predicar dicha regla incluso para situaciones salariales consolidadas con anterioridad a la expedición de la norma.

Con respecto a los factores objetivos que legitiman un trato salarial diferente, si bien la sentencia en mención no introduce cambios sustanciales, sí evoluciona al exigir una relación de racionalidad, es decir, no basta con mencionar el criterio de diferenciación, sino que este se debe justificar y estar de acuerdo con las exigencias propias del cargo que se pretende remunerar de manera diferencial. Así las cosas, se sugiere la siguiente evaluación a la hora de estructurar políticas de remuneración que planteen criterios de diferenciación salarial:

a) Igualdad material del trabajo: debe tratarse de una misma actividad.

b) Igualdad en la cantidad del trabajo: los criterios escogidos deben garantizar una remuneración justa a resultados laborales idénticos (en términos de unidades producidas o de tiempo trabajado).

c) Igualdad en la calidad del trabajo: se trata del aspecto más subjetivo. Es posible admitir diferencias fundamentadas en el resultado de una evaluación de desempeño o en criterios que permitan presumir una calidad diferente en el trabajo, como el nivel de estudios, el desempeño en términos de eficiencia, la percepción de los clientes, entre otros, pero hay que considerar a la persona como tal en sus circunstancias profesionales y garantizar una medida razonable en relación con las exigencias del cargo desempeñado.