Sentencia 10728 de julio 15 de 1998 

C ORTE SUPREMA DE JUSTICIA 

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Radicación 10728

Acta 26

Magistrado Ponente:

Dr. Germán Valdés Sánchez

Santafé de Bogotá, D.C., quince de julio de mil novecientos noventa y ocho.

Resuelve la Corte el recurso de casación que interpuso la Empresa Colombiana de Productos Veterinarios S.A. contra la sentencia del Tribunal Superior de Bogotá, del 29 de agosto de 1997, dictada en el juicio ordinario laboral que promovió José Antonio Uribe contra la recurrente.

(...).

Consideraciones de la Corte

En lo que atañe con el tema del “ius variandi”, que fue adoptado por el ad quem como el eje de su estudio y que por ello concentra la atención de la mayor parte de los errores fácticos denunciados, es importante destacar que desde el punto de vista conceptual y puramente jurídico, no hay oposición entre los planteamientos del cargo y los de la sentencia. Se acepta por ambos que es una facultad del empleador, pero que no tiene el carácter de omnímoda, y que cuya recta aplicación depende de las circunstancias particulares de cada caso. Difieren en cuanto a la legitimidad de su ejercicio dentro del conjunto de hechos que concurren en el presente caso y por tanto se pasa ahora a analizar tales aspectos, bajo las siguientes consideraciones:

1. El cambio de oficio del actor fue dispuesto por la empresa con apoyo en tres argumentos: que la labor de jardinería, que correspondía a la del demandante pero que no era la propia de la empleadora, había sido contratada con una empresa contratista con lo que había desaparecido el puesto correspondiente; que el cargo de ayudante de laboratorio —sección de preparación de material de envase— se encontraba vacante y que para desempeñar el mismo sólo se requería tener dos años de servicio en la empresa y ser de sexo masculino; y que en el contrato de trabajo se había pactado la facultad de la empresa de trasladarlo a cualquier otro cargo sin desmejorarlo salarialmente. Ello se consigna en las actas de las diligencias de descargos, pero encuentra apoyo demostrativo adicional en los documentos que obran en los folios 87 a 89 (contrato de trabajo), 181 (citación a concurso), 182 a 187 (contrato para la prestación del servicio de jardinería), 188 a 189 (certificación del contador). Sobre este último, dado que para el Tribunal no queda clara su incorporación como prueba del proceso, es necesario decir que el juzgado lo tuvo en cuenta como tal hasta el punto de apoyar en él una parte importante de su decisión.

2. Aquéllas razones no fueron aducidas en la nota con la que se comunica el traslado y en ello acierta el tribunal. Pero a continuación incurre en el primero de los errores fácticos evidentes que denuncia el censor, pues de esa inicial conclusión deriva la ignorancia del actor de los motivos que tuvo la empresa para disponer el traslado, cuando la realidad es que desde antes de imponerse la primera sanción, por conducto de la nota citatoria a descargos y de lo recogido en el acta de la diligencia correspondiente, es claro que el actor, desde un principio, supo del traslado, de las condiciones del nuevo cargo, de la contratación con terceros de la labor de jardinería y de la desaparición de su puesto, información que se repite en todas las comunicaciones posteriores relacionadas con el trámite seguido en forma previa a la imposición de cada una de las sanciones impugnadas en el proceso. Además, la circunstancia de que en la comunicación de traslado o de cambio de cargo no se indiquen los motivos de la decisión, no invalida la orden correspondiente pues la ley no exige requisitos específicos para tal clase de comunicaciones, por lo que lo único cuestionable es el desconocimiento por el trabajador de los motivos de su traslado, pero esta circunstancia quedó superada, como ya se dijo, con lo expresado por la demandada ante los representantes del sindicato en la primera de las diligencias de descargos y por lo consignado por la misma en las cartas con las cuales comunicó las distintas sanciones impuestas al demandante.

3. La empresa incluyó dentro de los argumentos que respaldaron su decisión el hecho de haberse contratado con terceros el cuidado y mantenimiento de los jardines. Como respaldo demostrativo aportó copia del contrato suscrito para el efecto en 1993, posterior a varias de las sanciones, y una certificación sobre costos de tal función en la que se relaciona el contrato 012 de 1992 suscrito con la empresa “arquitectura paisajista” y se indica el valor mensual pagado por aquella labor, que es menor al que imponía su ejecución por el actor. El tribunal pone en duda la condición de prueba de este último documento pues estima que el juzgado no la tuvo como tal en el fallo, momento para el cual se había reservado la definición correspondiente, pero al leer la sentencia de primer grado resulta inexplicable tal duda pues es evidente que el a quo la tuvo como uno de los soportes fundamentales de su decisión absolutoria. Luego, tal argumento se encuentra claramente acreditado, pero además es importante destacar que el actor, ni el sindicato, pusieron en duda esa circunstancia.

4. La existencia de la vacante en el cargo de ayudante de laboratorio está demostrada con el documento del folio 181. Con esta misma prueba se respalda que los requisitos para ocupar el cargo eran pertenecer al sexo masculino y tener en la empresa una antigüedad mínima de dos años, que se realizó la citación para concursar por este cargo, y que no se inscribió ningún candidato. Por tanto, resulta cierto que había la vacante y que para ocuparla no se necesitaban requisitos que estuvieran por fuera del alcance del actor y por ello, concluir la necesidad de conocimiento, destreza y capacitación para ejercer el nuevo oficio, resulta contrario en forma evidente a lo que se desprende de los medios probatorios traídos al expediente.

5. El otro argumento de la demandada para respaldar su decisión estribó en el texto de la cláusula décima del contrato de trabajo, que reza: “el trabajador se obliga a aceptar cualesquiera otro cargo, que no implique desmejora en la remuneración y enseñará su oficio a quien indique el patrono”. Sobre esta cláusula el tribunal afirma, con acierto, que es indeterminada, y además puede decirse que la sola existencia de una cláusula tal no legitima el ejercicio del “ius variandi”, ni es determinante de la validez de las decisiones del empleador que se respalden en ella.

6. El tribunal consideró justificada la negativa del trabajador a cumplir con la orden de traslado o de cambio de oficio y señala que ello “obedeció a su sentido de responsabilidad, a una ausencia de conocimiento y en especial al deseo de permanencia en las funciones propias de su oficio como un derecho básico a la inamovilidad”. De lo anterior, sólo el deseo de continuar en el cargo tiene respaldo demostrativo, concretamente en el dicho del mismo demandante repetido en varias de las diligencias de descargos, pues ya se vio que el nuevo cargo no exigía conocimientos particulares ni imponía una especial responsabilidad, por lo que en esta conclusión fáctica también erró ostensiblemente el tribunal, dado que no podía aceptarse como fundamento de la negativa del trabajador el querer permanecer en un oficio que había desaparecido dentro de la planta de cargos de la empresa. Lo atinente al derecho a la inamovilidad corresponde a un aspecto jurídico pero que en realidad no fue planteado ni por el demandante ni por el sindicato en forma expresa, aunque indirectamente fue aludido cuando se sostuvo por la parte actora que no aceptaba el cambio de cargo porque en su contrato se había señalado como su oficio, el de jardinero. No se desconoce la importancia que para el trabajador tiene la estabilidad en un cargo, cualquiera que sea su antigüedad en el mismo, ni la conveniencia de la concertación en los cambios de oficio, pero ello no significa la imposibilidad de movimientos dentro de una planta de personal que tengan una justificación y no impliquen detrimento en las condiciones en que el trabajador viene prestando sus servicios. No en vano se contempla como justa causa de terminación del contrato en forma unilateral por el trabajador, “la exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató”, lo que conlleva tener por legítimas tales exigencias cuando están respaldadas por razones válidas, como ocurre en el presente caso.

7. Se reconoce en el fallo acusado “que para la imposición de las diferentes sanciones disciplinarias la demandada observó el procedimiento convencional y que escuchó al trabajador en descargos en presencia de la representación sindical”, por lo que por este aspecto no surge ninguna irregularidad en la medida patronal. Pero a continuación sostiene que se superó el límite Iegal y reglamentario, por lo que concluye la ilegalidad de las medidas disciplinarias, aunque no indica en qué pudo consistir la violación del reglamento interno y ubica la transgresión de la normatividad legal en que “lleva aplicándola (la sanción de suspensión) por espacios de 60 días, por el mismo hecho a partir del 28 de septiembre de 1992”. Tal conclusión difiere de lo consignado en cada una de las cartas de sanción pues solo en la primera se alude a la falta consistente en no haber acatado la orden de traslado, mientras que en las restantes se indica que la medida se origina en que no se ha presentado a trabajar después de cumplida cada una de las sanciones, lo cual representa hechos u omisiones diferentes, por incumplimientos al trabajo en días distintos, así la causa última resulte ser común.

Lo expuesto lleva a concluir que en efecto el tribunal incurrió en las deficiencias de apreciación probatoria que se le atribuyen y ello condujo a que hubiera cometido los errores fácticos anteriormente identificados.

El estudio de la prueba testimonial llevó al tribunal a la misma posición que se ha estudiado y por ello no es necesario profundizar en la misma.

El cargo prospera y ello hace innecesario el estudio de la segunda censura pues su propósito queda recogido dentro de las consecuencias del éxito del primero.

Como consideraciones de instancia la Sala estimó suficientes las expuestas durante el estudio del cargo para concluir que no se encuentra violación de las disposiciones legales o convencionales que regulan las sanciones impuestas por la demandada al actor y por ello no procede la declaratoria de ineficacia de las mismas que se persigue en este proceso. Por tanto se confirmará la decisión del a quo.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, CASA la sentencia del Tribunal Superior de Santafé de Bogotá dictada el 29 de agosto de 1997 dentro del proceso ordinario laboral que promovió José Antonio Uribe Contra la Empresa Colombiana de Productos Veterinarios S.A. En sede instancia, CONFIRMA la sentencia del juzgado.

(...).

SALVAMENTO DE VOTO

1. Importa aclarar en primer término que bajo la denominación de “ius variandi” no figura desarrollo legal alguno en el ordenamiento laboral colombiano, de manera que es dable acudir a la doctrina para definirlo como la potestad patronal de variar unilateralmente algunos aspectos de la prestación de servicios prometida por el trabajador, dentro de los límites del respectivo contrato de trabajo. De otra parte corresponde distinguirlo de las alteraciones o cambios en las condiciones de trabajo, dispuestos unilateralmente por empleador pero por fuera del margen contractual.

Pese a no tener un desarrollo específico, a nuestro entender el “ius variandi” se deriva del ejercicio del poder de subordinación implícito en todo contrato de trabajo, que el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo enuncia como “...la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato...”, y el artículo 2º del Decreto 2127 de 1945 como “...la dependencia del trabajador respecto del patrono, que otorga a éste la facultad de imponerle un reglamento, darle órdenes y vigilar su cumplimiento, la cual debe ser prolongada, y no instantánea ni simplemente ocasional...”.

En efecto, el vínculo laboral comporta que el trabajador comprometa, dentro de los límites del contrato, su fuerza de trabajo, de manera que en principio al patrono le asiste la facultad de utilizarla según sus necesidades o las de su empresa o establecimiento y, consecuentemente, es normal que las condiciones de la prestación de servicios en lo que hace al modo, tiempo y cantidad de trabajo sufran modificaciones o variaciones por decisión patronal.

El ejercicio lícito del “ius variandi” supone la definición de los límites dentro de los cuales pueda realizarse. Los hay de naturaleza supracontractual e incluso supralegal y son los que define el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo cuando dispone que el poder subordinante debe ser ejercido “...sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país..”. Y los hay de índole puramente contractual (no debe perderse de vista que la fuente de las obligaciones laborales del trabajador es básicamente contractual); con relación a éstos tiene particular relevancia la disposición de los artículos 38 y 39 del Código Sustantivo del Trabajo, así como también los artículos 14 y 17 del Decreto 2127 de 1945, en cuanto prescriben el contenido mínimo del acuerdo que deben celebrar trabajador y patrono en los contratos verbales y escritos de trabajo y contemplan, entre otros puntos mínimos del convenio, la definición de la índole del trabajo que haya de ejecutarse y el sitio donde deba realizarse.

En lo que concierne al de tipo trabajo comprometido es de observar que las aludidas normas permiten la estipulación de su índole o naturaleza, sin que se exija la precisión de unas determinadas funciones o la denominación de un determinado cargo o empleo, así es viable que el operario se obligue en su condición de conocedor de un oficio en abstracto, de forma que el empleador podrá utilizar sus servicios en cumplimiento de varios cargos que impliquen el ejercicio del mismo y trasladarlo entre estos invocando en forma adecuada el ius variandi. Pero desde luego, nada se opone a que las partes del contrato decidan ser mucho mas específicas y convengan, por ejemplo, el cargo o empleo a desarrollar, caso en el cual se restringiría la potestad patronal.

Entonces, en lo atinente a la especie de actividad a cumplir por el operario es claro que en principio esta puede ser cambiada por el empleador en uso válido del ius variandi si ello se hace dentro del género estipulado por los contratantes, al paso que se trataría de una alteración transgresora del contrato si el patrono ordenara al trabajador un servicio ajeno a la índole de la actividad contratada.

Con base en el artículo 7º, literal b), numeral 7, del Decreto 2351 de 1965 y en el artículo 49, numeral 2 de la segunda parte, del Decreto 2127 de 1945 la mayoría de la Sala mantiene la teoría de que cuando median razones válidas el patrono tiene la facultad de imponer al trabajador una labor diferente de la contratada o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. En términos semejantes, ambas disposiciones estatuyeron como justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, el que el patrono exija a éste, sin razones válidas, la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. Concluye, entonces, la mayoría que cuando medien justas causas sí puede exigirse un servicio distinto o en lugares diversos.

Con el debido respeto, consideramos errónea tal interpretación, en primer término porque aunque la disposición sanciona la conducta abusiva en que pueda incurrir el empleador en ejercicio de la potestad subordinante, con la posibilidad de rescindir el contrato por la parte afectada, permite que el transgresor se excuse de su incidental actitud excesiva, en apariencia violatoria del contrato, si demuestra que tuvo razones válidas para actuar de ese modo, de manera que en esta hipótesis no se daría la justa causa, pero en forma alguna es dable colegir que el precepto permite que el empleador pueda generar al margen del contrato obligaciones permanentes para el trabajador, con el simple expediente de esgrimir “razones válidas”.

Es que en nuestro criterio no puede haber razones jurídicamente válidas que justifiquen la imposición permanente de un servicio distinto del contratado o en lugares diversos de la sede contratada del servicio, pues hacerlo vulnera derechos fundamentales del trabajador y atenta contra su dignidad humana, en cuanto se le trataría como un simple objeto maleable ante las necesidades patronales, sin importar su criterio o voluntad.

Además, si bien el patrono que ejerce la facultad de subordinación dentro de los límites contractuales y extracontractuales arriba precisados, puede ser un generador permanente de obligaciones para el trabajador mediante órdenes e instrucciones acerca del modo, tiempo y cantidad de trabajo, carece de facultad para imponer unilateralmente obligaciones ajenas al compromiso contractual dado que, se reitera, ello implicaría atribuirle una condición cercana a la de señor y dueño que repugna con la dignidad humana del operario, quien, de conformidad con la normatividad aplicable, solo está obligado a “...realizar personalmente la labor, en los términos estipulados...” (CST, art. 58-1 ) o a “...cumplir el contrato de manera cuidadosa y diligente en el lugar, tiempo y condiciones acordados...” (D. 2127/45, art 28-1).

Entonces, las razones válidas a que se refiere la norma no pueden referirse sino a circunstancias muy excepcionales, verbigracia a situaciones de emergencia que pongan en peligro los bienes de la empresa y hagan indispensable el auxilio del trabajador quien, únicamente en forma temporal y por motivo de solidaridad, estará obligado a cumplir actividades no estipuladas. Con todo, en esta hipótesis excepcional no se estaría propiamente ante una obligación extracontractual, ya que el vínculo laboral impone al operario elementales deberes de solidaridad para con el empleador.

II) Todas las personas gozan de la libertad fundamental de escoger profesión u oficio (C.N. art. 26 y 11 CST) y a los trabajadores les asiste el derecho a ejercitarla mediante el contrato de trabajo, así es como dentro de este enfoque se entiende la trascendencia del requisito mínimo arriba referido en el sentido de que dentro del nexo laboral los contratantes deben acordar cuando menos la índole del trabajo, y la importancia de que el empleador la respete en forma cabal, conforme a lo explicado.

Además este postulado permite rechazar en términos absolutos la legalidad de la cláusula incluida en el contrato entre Vecol y el demandante en los siguientes términos: “El trabajador se obliga a aceptar cualesquier otro cargo, que implique desmejora en su remuneración y enseñará su oficio a quien indique el patrono”.

En efecto, la cláusula es ineficaz (CST, art. 43, D. 2127/45, art. 18) en tanto el trabajador renuncia a la libertad inalienable de escoger el oficio que va a cumplir y acepta de antemano que el empleador le imponga el que estime conveniente según las necesidades de su empresa, lo cual es a todas luces inadmisible en atención a los principios irrenunciables ya reseñados. La sentencia mayoritaria comparte este criterio, aunque fuera deseable un mayor énfasis en el rechazo de la estipulación.

III) En el caso de los autos Vecol contrató a José Antonio Uribe para que desempeñara “...las funciones propias del cargo de jardinero, y en las labores anexas y complementarias del mismo...”, de manera que los contratantes restringieron en estos términos el compromiso del señor Uribe, quién prestó servicios como jardinero por espacio de más de 16 años hasta cuando la empresa decidió unilateralmente trasladarlo al cargo de ayudante de laboratorio en septiembre de 1992. El demandante se negó a cumplir la decisión y por ello en varias ocasiones fue sancionado disciplinariamente con la suspensión. El tribunal por diversas razones declaró la ilegalidad de ellas.

Pues bien, en nuestro sentir la decisión del tribunal es correcta, ya que las suspensiones en cuestión tuvieron por motivo la negativa del trabajador a acceder al traslado y ocurre que, conforme a todo lo arriba explicado, éste no tenía obligación de someterse a tal cambio, ya que su compromiso contractual se reducía a cumplir las funciones de jardinero, de forma que el traslado a otro tipo de cargo requería de su consentimiento.

Sin embargo, la decisión mayoritaria de la Sala legitima el comportamiento patronal en cuanto lo halla justificado, ya que las funciones de jardinería, que son ajenas al objeto social de Vecol, según la empresa podían ser desempeñadas en forma más eficiente y económica por la compañía contratista independiente, Arquitectura Paisajista Limitada con quien celebró el contrato visible a folio 182 del informativo.

Consecuentemente nos apartamos de este criterio por diversas razones que recapitulamos a continuación:

Es muy claro en este caso que el señor Uribe se comprometió sólo a desarrollar labores de jardinero, de manera que no tenía obligación de cumplir un trabajo totalmente ajeno al contratado como lo es el de ayudante de laboratorio.

La facultad del ius variandi solo es viable en los términos del contrato y el traslado en cuestión es totalmente ajeno al mismo, de forma que configuró una alteración abusiva.

El traslado dispuesto contraviene la libertad fundamental del demandante de escoger el oficio que le plazca, máxime si se considera que se le impuso una labor subordinada contra su voluntad y no podría haber excusa válida que lo legitime.

Aún admitiendo hipotéticamente que el empleador puede imponer al trabajador labores que éste no desee, siempre y cuando tenga justa causa, es patente que en el asunto bajo examen no la hay, pues lo que obra al respecto es que Vecol encontró más favorable para sus intereses encomendar la jardinería a un contratista independiente, es decir que la única razón sería la simple conveniencia de una de las partes, sin contar con el concepto o la conveniencia del trabajador.

Con el debido respeto queda en estos términos salvado nuestro voto.

Francisco Escobar Enríquez—Jorge Iván Palacio Palacio—Rañón Zúñiga Valverde. 

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