Sentencia 10799 de agosto 10 de 1998 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

SALARIO INTEGRAL

REQUISITOS DE SU ESTIPULACIÓN

EXTRACTOS: «En los términos de la Ley 50 de 1990, artículo 18, ordinal 2º, el integral es un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios que por virtud legal o convencional correspondan al trabajador, tales como los recargos por trabajo nocturno, extraordinario o en días domingos o festivos, las primas legales o extralegales, el auxilio de cesantía y sus intereses, los subsidios y suministros en especie y, en general, los derechos que se incluyen en la pertinente estipulación, salvo las vacaciones.

Solo es posible pactar salario integral cuando el trabajador devengue una retribución ordinaria superior a (10) salarios mínimos legales mensuales y es indispensable que la respectiva cláusula conste por escrito, de manera que si no se llenan éstos requisitos opera la ineficacia establecida en el artículo 43 CST y por tanto la remuneración irregularmente estipulada no se considerará integral sino común con las respectivas consecuencias prestacionales.

En lo que concierne al contenido mismo del pacto la ley define unas pautas generales y un mínimo. Con referencia a lo primero es claro que el salario integral comprende dos conceptos a saber: la retribución del trabajo ordinario y la compensación anticipada de prestaciones, recargos y beneficios (elemento compensatorio). Así mismo el legislador enuncia varios derechos que podrían conformar el elemento compensatorio, pero de la letra de la norma no se desprende que la relación contenida en ella comporte una imposición mínima y, antes por el contrario, es dable colegir que deja a las partes en libertad para precisar los componentes, sin que sea forzoso contemplar todos los que menciona la disposición. De otra parte el aludido artículo 18 de la Ley 50 de 1990, en el inciso segundo del ordinal segundo, define el salario integral mínimo al establecer que “...en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía...”.

Con fundamento en esta norma se deriva, en consecuencia, que el salario integral mínimo permitido por la ley es el equivalente a 13 salarios mínimos legales mensuales, ya que cuando la disposición se refiere “..al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía...”, dentro del contexto del inciso es innegable que alude a los 10 salarios mínimos legales mensuales, pues es la única cuantía mencionada, y no el elemento compensatorio, el cual se traduce, según se ha observado en las prestaciones, recargos y beneficios que se anticipan con la remuneración y por obvias razones mal podría reducirse al 30% de sí mismo. Se reitera, por tanto, que en una determinada empresa no es dable acordar salarios integrales inferiores a 10 salarios mínimos mensuales más el factor prestacional de la empresa, que no podrá ser inferior a 3 mensualidades del salario mínimo legal.

Acerca del elemento compensatorio es de observar que la ley lo precisa específicamente en calidad de componente del salario integral mínimo al señalar que éste no podrá ser inferior al monto del 10 salarios mínimos legales, “...más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía...”. En otros términos, el legislador reglamentó particularmente el salario integral mínimo y dejó en libertad a los contratantes para determinar los salarios superiores con la natural limitación de que respeten la compensación implícita en la modalidad retributiva, vale decir, que el trabajador debe recibir una suma que en verdad compense las prestaciones, los recargos y los beneficios que a la postre no percibirá como tales por hallarse integrados al salario.

Ahora bien, para los efectos de establecer en cada caso el salario integral mínimo, se requiere la determinación del total de pagos efectuados por la respectiva empresa a sus trabajadores, preferentemente a aquellos que conforman el grupo o segmento de quienes devengan salarios superiores a diez salarios mínimos legales, en los conceptos involucrados o que se vayan a involucrar dentro de la cláusula de salario integral, o sea el salario ordinario y las pertinentes prestaciones, recargos y beneficios a compensar con relación al respectivo trabajador de forma que el elemento compensatorio será el porcentaje de ese total que corresponda a dichos recargos, prestaciones y beneficios, el cual, de ser superior a 3 salarios mínimos mensuales, ha de ser aplicado a los 10 salarios mínimos mensuales que configuran el elemento salarial mínimo integral y después adicionado a este. Por ejemplo, si dentro de la cláusula sólo se integrara la cesantía legal, sus intereses y la prima legal de servicios, deberá determinarse a qué porcentaje corresponde en la empresa lo cancelado a sus trabajadores por dichos derechos, en relación con lo que ella paga a título de salario ordinario, tomando en consideración para ello, por razones prácticas y en aplicación analógica de la regla contenida en el artículo 195 del CST el año calendario inmediatamente anterior a la fecha del pacto.

Atrás se explicó que, salvo la formalidad escrita y la exclusión de elementos que por su naturaleza no pueden ser integrados como las vacaciones, la ley no estableció un contenido forzoso de la estipulación de salario integral, es decir no se delimitó un mínimo o máximo de conceptos que deban integrarse ni una forma específica de redacción, de modo que las partes gozan de libertad para concretar por escrito los términos e incluir determinadas prestaciones o excluir otras. Para abonar este criterio interpretativo baste recordar que con arreglo al artículo 43 del CST los contratantes del nexo laboral, so pena de la ineficacia de sus estipulaciones, deben respetar los mínimos legales o convencionales instituidos en favor del trabajador y los demás requisitos impuestos por la ley; en lo demás gozan de autonomía negocial.

De todos modos lo ideal es que en la estipulación quede determinado cuales son las prestaciones, recargos o beneficios integrados y cuales son las bases económicas de su integración, dado que de la precisión con que se deje plasmado el acuerdo, dependerá que se eviten posteriores controversias. Sin embargo, no está prohibido que los contratantes convengan sencillamente un salario integral sin fijar sus elementos, caso en el cual correspondería averiguar la forma como se haya ejecutado la obligación o en últimas presumir, dados los términos del artículo 18, ordinal 4º, de la Ley 50 de 1990, que al menos comprende el auxilio de cesantía, sus intereses y la prima legal de servicios, pues dicho precepto prevé que el trabajador que se acoja al salario integral recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta la pertinente fecha, sin que se entienda terminado el contrato.

En lo que atañe a otra suerte de repercusiones, el tan citado artículo 18 de la Ley 50 de 1990, en su ordinal 3º, y el artículo 1º del Decreto Reglamentario 1174 de 1991, dispusieron que el salario integral ha de tomarse como base para la liquidación de las cotizaciones a la seguridad social y los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, así como también para efectos de las indemnizaciones previstas por el artículo 64 del CST y la remuneración de las vacaciones, pero los aportes del SENA, ICBF y cajas de compensación se disminuirán en un 30%. Consiguientemente, con fundamento en este enunciado que corresponde extender a falta de regulación, el salario integral debe colacionarse completo para efectos de la liquidación de otros derechos legales o convencionales no incluidos en la estipulación, a menos que, atendiendo los lineamientos del artículo 43 CST, los contratantes convengan otra cosa.

Por último importa insistir en que, si el pacto del salario integral es en sí mismo ilegal, verbigracia por no observar el requisito formal de la escritura, no respetar el mínimo legal o porque el elemento compensatorio no supla realmente los beneficios, prestaciones y recargos integrados, se produce inexorablemente y por virtud de la ley la ineficacia de la estipulación, según lo precisa el citado artículo 43 del CST con las pertinentes consecuencias de ello, en atención a cada caso. Sin embargo, es posible que, siendo en sí mismo y en su momento válido el convenio, sobrevengan circunstancias que impongan su revisión, la cual puede acontecer automáticamente como cuando deba aumentarse el salario integral mínimo debido al incremento del salario mínimo legal, o requerir la expresión de los interesados según acontecería en el evento de que las bases de la estipulación hayan variado en la realidad».

(Sentencia de casación, agosto 10 de 1998. Radicación 10.799. Magistrado Ponente: Dr. Francisco Escobar Henríquez).

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